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PublicouEdson Fagundes Cruz Alterado mais de 7 anos atrás
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Ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente. A escolha criteriosa do jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo. Mínimo 6 e máximo 12 participantes O requisitante participa como observador. Observadores apresentados no final.
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A escolha ou criação do jogo é baseada no Perfil de Competências. No jogo, selecionador e requisitantes observam as competências do PC.
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Fases do Jogo: 1.Distribuição dos participantes 2. Instruções 3. Demonstração (qdo for o caso) 4. Momento do Jogo (vivência e observação) 5. Final do Jogo 6. Sentimentos e emoções (discussão / prática) 7. Fechamento (lições aprendidas)
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Para Seleção: vivenciar grande nº de jogos; Usar (no máximo) 4h de jogos; Evitar usar sempre os mesmos jogos; Orientar tecnicamente o observador; Observar as competências do PC.
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Preparando a Seleção por Competências Entrevista ComportamentalJogos e Dinâmicas Introdução – apresente-se (rapport) comente que fará anotações, fale sobre a empresa e a vaga. Deixe claro as condições Informações pessoais e profissionais – cheque informações contidas no currículo e pegue as que faltem. Informações baseadas no PC – identifique as competências para o cargo em questão. Investigue bem. Fechamento – dê oportunidade para o candidato expressar algo que queira. Explique as próximas fases e comprometa-se a dar resposta sobre esta fase. Abertura – cumprimentos e apresentações (fale de seu papel na empresa e na atividade), mencione os observadores, descreva o que vai acontecer na dinâmica, fale sobre as “anotações” Atividade – deixe os candidatos à vontade, siga a agenda e controle o tempo. Fechamento – conclua a atividade e apresente os observadores. Comprometa-se a dar o retorno. Agradeça a participação. Análise dos dados
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Ferramentas que ajudam Nomes Competência José Entrev Jogo João Entrev Jogo Maria Entrev Jogo Sandra Entrev Jogo Liderança Negociação Trab. Equipe Criatividade Foco no resultado
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Ferramentas que ajudam Critérios para conceituar as competências no comportamento: 4 – Acima da competência esperada 3 – Aprovado 2 – Favorável 1 – Favorável com restrição 0 – Não recomendado
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Parecer do Processo Seletivo 1. Perfil Profissional 2. Perfil Pessoal 3. Potencial 4. Observações
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1. Perfil Profissional Descrever competências observadas durante todas as etapas do processo. Relacionar experiências, projetos que participou e que agregue valor ao cargo competências que se destacaram com justificativa foco no profissional é uma descrição da observação
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2. Perfil Pessoal características que percebeu no candidato e porquê... –vida familiar –Vida social –Vida pessoal –visão de futuro
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3. Potencial Compatível Características mais fortes do candidato Compatibilidade com o perfil da vaga O que faz acreditar que tem ou não o perfil da vaga: justificativa.
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4. Observações Pretensão salarial disponibilidade para viagem restrições quanto a horários ou turnos Preferência por determinada Unidade, bairro, cidade ou Estado disponibilidade ou restrição para sair do País, etc.
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Vantagens da Seleção por Competência Mais objetiva, processo sistemático maior facilidade na avaliação do desempenho futuro Maior garantia de uma contratação de sucesso Maior adequação do profissional à empresa “Turnover” mais baixo, maior produtividade
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Vantagens da Seleção por Competência Evita desperdícios com reabertura de processos Reduz a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores Fornece dados focados no desempenho do candidato
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