Seleção por Competências

Apresentação em tema: "Seleção por Competências"— Transcrição da apresentação:

1 Seleção por Competências
Maria Odete Rabaglio

2 Nosso foco O que é Competência Seleção por competência
Mapeamento de competências Entrevista Comportamental com foco em Competências Jogos com foco em competências

3 O que é Competência ? É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são os diferencias de cada pessoa e e tem reflexos em tudo que realiza.

4 O que é Competência ? C A H CHA SABER FAZER SABER QUERER FAZER

5 Seleção por Competências
Conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos a ocupantes do cargo e o perfil do cargo. 1a. Ferramenta: mapeamento do perfil de competências. 2a. Ferramenta: Entrevista Comportamental 3a. Ferramenta: Jogos com foco em competências

6 Mapeamento o Perfil de Competências

7 PC : Mapeamento do Perfil de Competências
É o conjunto competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. É uma “radiografia” da necessidade do cargo. É a base da Gestão por Competências!!!

8 Passos para Mapeamento do PC
1. Estabelecer parceria entre Selecionador e Requisitante Responsabilidade compartilhada

9 Passos para Mapeamento do PC
2.Identificar os Indicadores de Competências Descrição de cargo atualizada Principais dificuldades do cargo Maiores desafios do cargo Maiores erros cometidos Mudanças ocorridas na área ou função Mudanças previstas em curto prazo Projetos a serem desenvolvidos

10 Passos para Mapeamento do PC
3. Extrair as Competências dos indicadores 4. Agrupar as competências em grupos de competências similares 5. Definir cada competência ou cada grupo de competências 6. Validar este produto final com requisitante com flexibilidade para possíveis reformulações.

11 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL INDICADORES DE COMPETÊNCIAS
Descrição das atribuições Competências necessárias Seleciona Curriculum Vitae Convoca para processo seletivo Agilidade, atenção concentrada, foco no perfil procurado, atenção a detalhes Dinamismo, empatia, boa comunicação e expressão verbal Faz entrevistas Faz dinâmicas de grupo Aplica testes Organização, planejamento, empatia, habilidade para formular perguntas, capacidade de percepção, boa comunicação, observação Organização, capacidade de percepção, flexibilidade, bom humor, ético, planejamento Conhecimento técnico específico, administração do tempo, empatia, relacionamento interpessoal, bom humor

12 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL INDICADORES DE COMPETÊNCIAS
Descrição das atribuições Competências necessárias Faz laudos Negocia com o requisitante Capacidade de síntese, foco em resultados, boa comunicação escrita Habilidade de negociação, empatia, habilidade de relacionamento interpessoal, habilidade de solucionar conflitos, foco no cliente Trabalha em conjunto com o requisitante Cumpre prazos conforme regulamento interno do setor Espírito de equipe, empatia, habilidade para ouvir Administração do tempo, organização e planejamento

13 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL
GRUPO DE COMPETÊNCIAS SIMILARES: GRUPO 01 Iniciativa, agilidade, flexibilidade, dinamismo Atenção Concentrada, detalhista, capacidade de síntese, observação, percepção, foco no perfil GRUPO 02 GRUPO 03 Boa comunicação, negociação, habilidade de relacionamento, habilidade de formular perguntas, espírito de equipe, empatia, bom humor, habilidade para ouvir, etica Organização, planejamento, administração do tempo, foco no cliente, fofo em resultados GRUPO 04 GRUPO 05 Conhecimento técnico de testes específicos

14 Exercício Você terá 10” para olhar a figura e escrever o que lhe vier a cabeça.

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21 ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

22 Entrevista Comportamental
É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objetivo é a observação de comportamentos específicos imprescindíveis para o sucesso no cargo.

23 Premissa da Entrevista Comportamental
Comportamento passado prediz comportamento futuro.

24 Entrevista Comportamental
É estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado numa situação similar da competência a ser investigada. Foi criada na década de 70 É o método mais popular na Europa e USA

25 Entrevista Comportamental
Pergunta estruturada Perguntas abertas específicas Perguntas situacionais Verbos de ação no passado Ferramenta de Investigação do comportamento passado do candidato Previsão de comportamentos futuros

26 Desmembrando o Comportamento
As respostas comportamentais podem ser desmembradas em três partes: CAR Contexto Ação Resultado

27 Iniciando a Entrevista
Planejar o quebra-gelo Deixar o candidato à vontade Sentar-se em frente ou ao lado do candidato Avisar que fará algumas anotações Comunicar que fará vários tipos de perguntas, sobre sucessos e insucessos, erros e acertos, e que o candidato poderá ficar completamente à vontade para responder.

28 Durante a Entrevista Manter o controle da entrevista, fazendo perguntas fechadas Para observar competências, usar perguntas abertas e específicas; Formular perguntas sobre o dia-a-dia do candidato (situacionais) Administrar o silêncio com empatia, sendo facilitador da interação.

29 Durante a Entrevista Procurar ter uma visão global do candidato fazendo perguntas de provas contrárias; Observar a comunicação não verbal do candidato Insistir em respostas específicas.

30 Comunicação Não Verbal
Comunicando conteúdos verdadeiros Aproxima-se fisicamente Relaxa, descruzando pernas e braços Cruza o olhar maior nº de vezes Fala com maior entonação e velocidade de voz Fala com riqueza de detalhes Aumenta o tamanho da pupila Fica com a faces avermelhadas

31 Comunicação Não Verbal
Comunicando conteúdos “não verdadeiros” Demora mais a se lembrar da resposta Cruza e descruza várias vezes pernas e braços Respira ofegante Olha para o espaço Quando se lembra da resposta, fala com objetividade para se livrar logo do assunto Evita cruzar olhares

32 Encerrando a Entrevista
Agradecer o candidato pela participação Comunicar os próximos passos do processo Falar o prazo em que terá retorno da fase atual Responder a dúvidas do candidato Encerrar com empatia, desejando sucesso.

33 Fui bem na entrevista ? Resposta Técnica ao candidato
Se você conseguiu cegar até esta etapa do processo seletivo é porque tem um excelente perfil. A missão da seleção é identificar entre esses excelentes perfis que chegaram até aqui, qual é o mais compatível com o perfil da vaga, da equipe, da liderança e com a cultura da empresa. Pode ser que seja você, pode ser que não. Te desejo muito sucesso.

34 Jogos com foco em Competências

35 O Jogo Ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente. A escolha criteriosa do jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo. Mínimo 6 e máximo 12 participantes O requisitante participa como observador. Observadores apresentados no final.

36 O Jogo A escolha ou criação do jogo é baseada no Perfil de Competências. No jogo, selecionador e requisitantes observam as competências do PC.

37 O Jogo Fases do Jogo: 1.Distribuição dos participantes 2. Instruções
3. Demonstração (qdo for o caso) 4. Momento do Jogo (vivência e observação) 5. Final do Jogo 6. Sentimentos e emoções (discussão / prática) 7. Fechamento (lições aprendidas)

38 O Jogo Para Seleção: vivenciar grande nº de jogos;
Usar (no máximo) 4h de jogos; Evitar usar sempre os mesmos jogos; Orientar tecnicamente o observador; Observar as competências do PC.

39 Preparando a Seleção por Competências
Entrevista Comportamental Jogos e Dinâmicas Introdução – apresente-se (rapport) comente que fará anotações, fale sobre a empresa e a vaga. Deixe claro as condições Informações pessoais e profissionais – cheque informações contidas no currículo e pegue as que faltem. Informações baseadas no PC – identifique as competências para o cargo em questão. Investigue bem. Fechamento – dê oportunidade para o candidato expressar algo que queira. Explique as próximas fases e comprometa-se a dar resposta sobre esta fase. Abertura – cumprimentos e apresentações (fale de seu papel na empresa e na atividade), mencione os observadores, descreva o que vai acontecer na dinâmica, fale sobre as “anotações” Atividade – deixe os candidatos à vontade, siga a agenda e controle o tempo. Fechamento – conclua a atividade e apresente os observadores. Comprometa-se a dar o retorno. Agradeça a participação. Análise dos dados

40 Ferramentas que ajudam
Nomes Competência José Entrev Jogo João Maria Sandra Liderança Negociação Trab. Equipe Criatividade Foco no resultado

41 Ferramentas que ajudam
Critérios para conceituar as competências no comportamento: 4 – Acima da competência esperada 3 – Aprovado 2 – Favorável 1 – Favorável com restrição 0 – Não recomendado

42 Parecer 1. Perfil Profissional 2. Perfil Pessoal 3. Potencial 4. Observações

43 1. Perfil Profissional Descrever competências observadas durante todas as etapas do processo. Relacionar experiências, projetos que participou e que agregue valor ao cargo competências que se destacaram com justificativa foco no profissional é uma descrição da observação

44 características que percebeu no candidato e porquê ...
2. Perfil Pessoal características que percebeu no candidato e porquê ... vida familiar Vida social Vida pessoal visão de futuro

45 3. Potencial Compatível Características mais fortes do candidato
Compatibilidade com o perfil da vaga O que faz acreditar que tem ou não o perfil da vaga: justificativa.

46 4. Observações Pretensão salarial disponibilidade para viagem
restrições quanto a horários ou turnos Preferência por determinada Unidade, bairro, cidade ou Estado disponibilidade ou restrição para sair do País, etc.

47 Vantagens da Seleção por Competência
Mais objetiva, processo sistemático maior facilidade na avaliação do desempenho futuro Maior garantia de uma contratação de sucesso Maior adequação do profissional à empresa “Turnover” mais baixo, maior produtividade

48 Vantagens da Seleção por Competência
Evita desperdícios com reabertura de processos Reduz a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores Fornece dados focados no desempenho do candidato