Selecção de Pessoal Por Gonçalo Manuel Duarte Faria

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1 Selecção de Pessoal Por Gonçalo Manuel Duarte Faria
Gestão de Empresas Departamento de Engenharia Informática Universidade de Coimbra Coimbra, 25 de Maio 2001 Gestão de Empresas ©2001 Gonçalo Manuel Duarte Faria

2 Selecção de Pessoal Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar, certamente a Selecção de Pessoal seria dispensada gdfgdfg

3 Fases do Processo de Selecção
Recolha Info. Recrutamento Entrevista Selecção gdfgdfg

4 Fases do Processo de Selecção
Recolha Info. gdfgdfg

5 Recolha de Informação.. Descrição e análise do cargo
Aplicação da técnica dos incidentes criticos O empregado ideal Análise do cargo no mercado Hipótese de Trabalho Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

6 Recolha de Informação.. Descrição e análise do cargo
É o levantamento dos aspectos intrinsecos e extrinsecos do cargo Aplicação da técnica dos incidentes criticos Listagem das caracteristicas desejáveis e indesejáveis sobre o comportamento do futuro ocupante. Intrinsecos: conteudos do cargo Extrinsecos: requisitos que o cargo exige do seu ocupante gdfgdfg

7 Técnica dos incidentes criticos
Recolha de informação Caracteristicas desejáveis Afabilidade no trato com as pessoas Facilidade no relacionamento Vontade de agradar ao cliente Resistência à frustração Facilidade em comunicar Facilidade em trabalhar em equipa Intrinsecos: conteudos do cargo Extrinsecos: requisitos que o cargo exige do seu ocupante gdfgdfg

8 Técnica dos incidentes criticos
Recolha de informação Caracteristicas indesejáveis Irritabilidade fácil Introversão Impaciência Pouco controlo emocional Dificuldade em se exprimir Dificuldade no relacionamento Intraversão: orientação predominante da energia psiquica para o interior do proprio sujeito gdfgdfg

9 Recolha de Informação.. Descrição e análise do cargo
Aplicação da técnica dos incidentes criticos O empregado ideal Análise do cargo no mercado Hipótese de Trabalho Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

10 Recolha de Informação.. selecção O Empregado ideal
Análise dos requisitos e de caracteristicas que o candidato deverá possuir Análise do cargo no mercado Comparação com cargos similares noutras empresas, para comparação de características e requisitos para o seu ocupante Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

11 Recolha de Informação.. Hipótese de trabalho
Quando nenhum dos outros casos se verifica, resta fazer uma aproximação daquilo que seria o cargo e a suas exigências. Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

12 Fases do Processo de Selecção
Recolha Info. Recrutamento gdfgdfg

13 Recrutamento É uma actividade de divulgação, convidativa,de forma a conseguir-se conquistar a atenção de potenciais candidatos. gdfgdfg

14 Objectivos Recrutamento
Atrair com selectividade, os candidatos que possuam os requisitos para ocuparem o cargo gdfgdfg

15 Exemplo Recrutamento gdfgdfg

16 Fases do Processo de Selecção
Recolha Info. Recrutamento Entrevista gdfgdfg

17 Técnicas de Selecção Entrevistas
Provas de Conhecimento ou de Capacidade Testes Psicométricos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

18 Entrevista Técnicas de Selecção candidato Perguntas reações estimulos
Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. gdfgdfg

19 Testes de Conhecimento
Técnicas de Selecção Avaliam tanto quanto objectivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelos cargo, como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas Certas tarefas: telefonista, pericia motorista.... Coisas que não são precisos cursos. gdfgdfg

20 Testes Psicotécnicos Técnicas de Selecção
Análise padronizado do comportamento humano, comparando-a com dados estatísticos Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas Físicas Intelectuais Essas diferencas podem ser fisicas, intelectuais e de personalidade Personalidade gdfgdfg

21 Testes de Personalidade
Técnicas de Selecção Análise de personalidade, sejam eles determinados pelo... Carácter Temperamento Estes testes são designados específicos quandoprocuram determinados traços ou aspectos da personalidade, como... Frustrações Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. Equilibrio mental Interesses Motivação, etc gdfgdfg

22 Testes de Simulação Técnicas de Selecção É um acto de dramatização
Simulação de uma situação real relativamente ao cargo Estudo do comportamento do índividuo Fornece mais dados sobre ele(candidato) p´roprio, relaticamente ao seu comportamento. gdfgdfg

23 Fases do Processo de Selecção
Recolha Info. Recrutamento Entrevista Selecção gdfgdfg

24 Selecção Visa seleccionar 2 problemas básicos:
A adequação do homem ao cargo A eficiência e eficácia do homem no cargo gdfgdfg

25 Processo de Decisão 3 Modelos de comportamento selecção
Modelo de Colocação Modelo de Selecção Modelo de Classificação Selecção de Pessoal como comparação entre o Cargo e o Candidato gdfgdfg

26 Processo de Decisão selecção Modelo de Colocação
Um único candidato a uma só vaga. Modelo de Selecção Vários candidatos a uma só vaga Modelo de Colocaçao: quando não inclui a categoria de rejeição. A vaga é preenchida Modelo de Selecção: Comparação de cada candidato com os requisitos do cargo. Ou é aprovado ou rejeitado. Modelo de Classificação: Um candidato pode concorrer a varios cargos, mas se for aprovado só o é para um cargo. Se for rejeitado para um cargo, os seus requisitos são comparados com os restantes. Modelo de Classificação Vários candidatos para várias vagas gdfgdfg

27 Selecção É uma actividade obstativa, de escolha, de opção e decisão de filtragem e de classificação. É um processo de comparação entre 2 variáveis: X – requisitos do cargo Obstativa=impedimento Y – perfil do candidato gdfgdfg

28 Selecção X: requisitos do cargo Y: perfil do candidato
Especificações do Cargo Características do Candidato O que o cargo requer O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante Técnicas de selecção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado Selecção de Pessoal como comparação entre o Cargo e o Candidato gdfgdfg

29 X vs Y selecção X <Y O candidato reúne mais do que as condições necessárias X =Y O candidato reúne as condições ideais X >Y Selecção de Pessoal como comparação entre o Cargo e o Candidato O candidato não é aceite! gdfgdfg

30 Entrevistador Pontos fundamentais para uma boa entrevista...
Nunca esquecer os objectivos da entrevista Leitura prévia do CV do candidato Recolha prévia dos dados sobre o cargo gdfgdfg

31 Escolher o homem certo, para o lugar certo!
Objectivos selecção Escolher o homem certo, para o lugar certo! gdfgdfg

32 Selecção de Pessoal Por Gonçalo Manuel Duarte Faria
Gestão de Empresas Departamento de Engenharia Informática Universidade de Coimbra Coimbra, 25 de Maio 2001 Gestão de Empresas ©2001 Gonçalo Manuel Duarte Faria