Remuneração Estratégica

Apresentação em tema: "Remuneração Estratégica"— Transcrição da apresentação:

1 Remuneração Estratégica
Gestão de Pessoas Prof. Cláudio Farias Apresentação: Bárbara e Janaína

2 Como pode ser entendida:
Está ligada à satisfação e motivação do homem em relação ao trabalho. Sob o ponto de vista do empresário está ligada aos custos de produção. O sistema de remuneração tem influência no sistema de gestão e é decisivo no grau de comprometimento dos empregados com os objetivos da empresa.

3 Objetivos na Gestão de Pessoas
Segundo Albuquerque (1992) Valorização dos talentos humanos nas empresas Atração e manutenção de pessoas de alto potencial Criação de condições favoráveis à motivação individual e mobilização em torno das metas organizacionais Possibilidade de crescimento funcional e desenvolvimento da empresa

4 Formas de Remuneração Funcional Salário Indireto
Alternativas Criativas Por Competências Por Habilidades Variável (Participação Acionária e Participação nos Lucros)

5 Remuneração Funcional
Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação ao valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

6 Salário Indireto Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total. Benefícios praticados: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros.

7 Alternativas Criativas
Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Homenagens em público Presentes simbólicos Títulos honorários

8 Remuneração por Competências
Determinada pela formação e capacitação do empregado. Desloca o foco de atenção da organização para o individuo. Incentiva o desenvolvimento do empregado. Valoriza fatores críticos para o sucesso de uma organização: o ser humano, a informação e o conhecimento. O empregado deve demonstrar suas habilidades e conhecimentos, que devem estar alinhadas com os objetivos da organização

9 Remuneração por Habilidades
É paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades. O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.

10 Remuneração Variável É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária: são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Objetivos: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

11 Participação Acionária
Cria um verdadeiro vínculo entre os empregados e a empresa uma vez que os empregados passam a ser "donos" de uma parte da empresa. Cria um vínculo dos empregados com os resultados da empresa, uma vez que o seu maior ganho financeiro passa a ser os dividendos e, em termos econômicos, a valorização das ações no mercado. Uma das principais vantagens para a empresa é que estes benefícios são alcançados sem desembolso de caixa. É de difícil operacionalização, uma vez que envolve aspectos da legislação trabalhista e do mercado financeiro.

12 Participação nos Lucros
A participação dos lucros deve ser negociada entre a empresa e os empregados, tendo a participação dos sindicatos na negociação. O acordo deve especificar regras claras de participação, com periodicidade mínima de seis meses. Os pagamentos não são base para encargos trabalhistas e previdenciários; A divisão dos lucros pode ser deduzidas das despesas operacionais pela pessoa jurídica pagadora.

13 Vantagens de Implantar PL
Aumento entre os funcionários a compreensão do negócio; Reforça a importância da convergência de esforços; Leva a uma visão mais abrangente do negócio e dos sistemas; Reduz a resistência a mudanças; Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes. PICARELLI (1996)

14 Desvantagens de Implantar PL
Participação nos Lucros decepcionaria os trabalhadores das grandes empresas pela fato das cotas nos lucros por funcionário serem pequenas; Caso a PL se tornasse um hábito, o interesse do trabalhador pelo desenvolvimento da empresa desapareceria após os primeiros anos de prática do regime. SARASETE (1968)

15 Fatores Críticos para o Sucesso
Convergência com a orientação estratégica da empresa: devem ser definidos indicadores e metas de desempenho; Simplicidade e flexibilidade: o sistema de remuneração é um meio e não um fim, e não deve se consumir energia da organização para sua operação. Deve ser simples de manter e simples de usar. Deve ser facilmente adaptado para atender as mudanças estratégicas; Clareza e objetividade: os indicadores e metas de desempenho devem estar claramente definidos para todos os envolvidos. As contribuições individuais e grupais devem ser conhecidas para o atendimento das metas. PICARELLI (1996)

16 Condicionantes da Prática
Percentual da remuneração total, representado pela participação nos lucros, deve ser eficiente para estimular esforços e para representar risco de perda; Deve haver transparência na divulgação dos resultados; Visão mais clara do vinculo entre ações individuais, ações grupais, resultados setoriais, resultados globais e influências externas. PICARELLI (1996)

17 Pontos a serem analisados para implantação da Remuneração Flexível
Disposição para correr riscos: vale a pena ser flexível e ágil na definição das remunerações para obter melhores resultados? Quanto ao comportamento organizacional, programas de incentivo tem chance de funcionar? A empresa está em condições de bancar uma política de remuneração flexível que esteja alinhada com seus objetivos de negócios? Qual é o estágio de desenvolvimento em que essa empresa está atualmente? Deve-se analisar o estágio de maturidade da empresa. -Empresas novas aceitam discutir mudanças e até mesmo aceitam mudanças sem discutir; -Empresas em crescimento aceitam correr riscos; -Empresas em pleno potencial discutem benefícios antes de arriscar; -Empresas estáveis são mais resistentes a mudanças; -Burocráticas demoram muito tempo para aceitar mudanças; -Em empresas a beira de um colapso, muitas vezes somente a mudança de presidência resolverá os problemas;

18 Fontes: Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica, por Camila Hatsumi Minamide ( Participação em lucros complementa reposição salarial, por Vera Menezes ( A participação nos Lucros como componente de um sistema de Remuneração Estratégica, por Luis Roberto Cardoso A Remuneração Flexível como Componente da Gestão de Salários, por Sérgio Silveira Martins e Carlos Evangelista Veriano. RAE Vol. 44 Ed. Especial Minas Gerais