Referência: Chiavenato (2010)

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1 Referência: Chiavenato (2010)
Métodos Tradicionais Referência: Chiavenato (2010)

2 Avaliação de Desempenho
“processo sistemático de análise objetiva do comportamento do avaliado em seu trabalho e posterior comunicação do resultado”

3 Tradicionais, são: Escala Gráficas 2. Escolha Forçada 3. Incidentes Críticos 4. Listas de Verificação 5. Pesquisa de Campo

4 (tabela de dupla entrada)
1. Escala Gráfica (tabela de dupla entrada) ■ linhas horizontais  correspondem a fatores de avaliação ■ linhas verticais  graus de avaliação de desempenho

5 FATORES DE AVALIAÇÃO - Correspondem a critérios que são básicos e relevantes para a avaliação do desempenho Ex: cooperação, criatividade, conhecimento técnico da função exercida - Previamente definidos e graduados - Descritos de forma sumária, clara e objetiva

6 GRAUS DE AVALIAÇÃO - Escala de variação em cada fator de avaliação
EX: ótimo, bom, regular, sofrível, fraco EX: insatisfatório, regular, excedente EX: O a 5, 1 a 15...

7 Escalas Gráficas Contínuas
Quantidade Quantidade de produção ________________ de produção insatisfatória excedente Escalas Gráficas Semicontínuas Quantidade Quantidade de produção ___ __ de produção Insatisfatória Excedente

8 Escala Gráfica Descontinua
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome do Funcionário: _______________________________________ Data __/__/__ Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _____________ Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função Fatores de Avaliação Ótimo Bom Regular Insuficiente fraco Produção Volume e quanti-dade de trabalho executados normalmente Ultrapassa sempre as exigências. Muito rápido Ultrapassa às exigências com freqüência Satisfaz às exigências Às vezes, abaixo das exigências Sempre abaixo das exigências. Muito lento Qualidade Exatidão , esmero e ordem no trabalho executado. Sempre superior. Excepcional-mente exato no trabalho. Às vezes superior. Bastante acurado no trabalho Sempre satisfatório. Sua acuidade é regular. Parcialmente satisfatório. Apresenta erros ocasionais. Nunca satisfatório. Apresenta grande número de erros. Conhecimento do trabalho Grau de conhecimento do trabalho Conhece todo o necessário e aumenta sempre seus conhecimento Conhece o necessário Conhecimento suficiente do trabalho Conhece parte do trabalho. Precisa de treinamento Tem pouco conhecimento do trabalho. Cooperação Atitude com a empresa, com a chefia e com os colegas Possui excelente espírito de cooperação. Voluntarioso Dá-se bem em trabalho de equipe. Procura colaborar Colabora normalmente em trabalho de equipe. Não demonstra boa vontade. Só colabora quando muito necessário. Mostra relutância em colaborar GRAUS

9 PONTOS Fatores de Avaliação Grau Pontos Produção 1-2-3
Volume e quanti-dade de trabalho executados normalmente 1-2-3 Produção inadequada 4-5-6 Produção apenas aceitáveis. 7-8-9 Produção satisfaz, mas não tem nada de especial. Sempre mantém uma boa produção. Dá sempre conta de um volume de serviços realmente invulgar. TOTAL DE PONTOS PONTOS

10 2. Escolha Forçada - Avaliar o desempenho do funcionário a partir de frases descritivas que “descrevam o comportamento individual”. - Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica a ele.

11 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionário ____________________________________________________________ Cargo _______________________________________ Seção ____________________ Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. No + - Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41 Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem 42 Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 43 Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44 Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente 78 É cuidadoso com as instalações da empresa 39 É rápido 79 Aguarda sempre por uma recompensa 40 É um pouco hostil por natureza 80

12 3. Incidentes Críticos - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade - Focaliza apenas a exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas Utilizadas e valorizadas Corrigidas e eliminadas

13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______ ASPECTOS POSITIVOS ASCPECTOS NEGATIVOS Sabe lidar com pessoas Apresenta idéias inovadoras Facilidade para trabalhar em equipe Características de liderança Facilidade de argumentação Espírito empreendedor Apresenta muitos erros Falta de visão ampla no assunto Demora na tomada de decisões Dificuldade com números Espírito conservador Comunicação deficiente Utilizadas e valorizadas Corrigidas e eliminadas

14 4. Lista de Verificação (checklist)
- Servem como um lembrete resumido de todos os pontos que devem ser avaliados em uma determinada operação ou funcionário - A descrição de cada ponto de verificação deve ser o suficientemente curta para deixar a lista compacta, e o suficientemente detalhada para que o profissional saiba exatamente do que se trata.

15 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______ Área de desempenho 1 2 3 4 5 Habilidade para decidir Aceita mudanças Atitude Cooperação Atenção aos custos

16 5. Pesquisa de Campo - Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes para juntos avaliares o desempenho de funcionário X, Y, Z - Etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados

17 EX: Avaliação Inicial  por que o desempenho foi satisfatório/insatisfatório?
EX: Análise Complementar  que tipo de ajuda o funcionário recebeu? EX: Planejamento  que plano de ação futura recomenda aos funcionário? EX: Acompanhamento  o funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?