ROI-Retorno do Investimento em Treinamento

Apresentação em tema: "ROI-Retorno do Investimento em Treinamento"— Transcrição da apresentação:

1 ROI-Retorno do Investimento em Treinamento
UNISANT’ANNA Lenira Domingues Ferreira Profa. DHC

2 Definição de ROI Retorno do Investimento em Treinamento
Existe resistência em treinar – capacito e o colaborador vai para concorrência. Querm contratar quem já está treinado e capacitado. Poucos percebem o Treinamento como forma de reduzir custos e aumentar lucratividade. Maioria encara como função social, não econômica – despesa e não investimento

3 ROI – Retorno do Investimento em Treinamento
Empresas preocupadas com o ROI As medidas de retorno do ROI começam a fazer parte do Processo de Avaliação do Treinamneto Estimar custos e benefícios decorrentes do treinamento,mensurar o que está sendo investido e o retorno Algumas empresas investem 4% do seu faturamento em treinamentos, buscando mudança e melhoria Organizacional Muito investimento para ficar sem retorno

4 ROI – Três Modelos de Medição da Aprendizagem
1º - Baseado no aprendiz: Logo após a intervenção de aprendizagem(pós-evento) para avaliar a satisfação e eficácia do aprendizado -follow-up survey – Pesquisa de acompanhamento conduzida logo após o participante retornar ao trabalho. A pesquisa busca indicadores preditivos para os níveis 3,4 e 5 por meio de estimativas a respeito de como o colaborador pode aplicar o que aprendeu no treinamento

5 ROI - Segundo Modelo Baseado no gerente
Tem os mesmos pontos de coleta de dados e adiciona a dimensão baseada no gerente. Foca o impacto do treinamento no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI dentro da perspectiva do gerente. O custo é o tempo para medir é mais alto do que na abordagem no aprendiz. A automação e tecnologia pode facilitar a disseminação, coleta, processamento e relato dos dados para reduzir o custo e o tempo envolvidos.

6 ROI Terceiro Modelo Baseado no Analista
Utiliza pesquisas mais amplas e compreensivas de seguimento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento alinhadas com pesquisas com os gerentes dos participantes. Pode utilizar táticas analíticas variadas. Para analisar o nível 2 (eficácia do aprendizado) pode–se detalhar e desenhar um teste a ser respondido pelos participantes e uma pesquisa sobre a avaliação de desempenho pelos gerentes. Este modelo é mais estratégico e tem um orçamento mais custoso e demorado.

7 Para KIRKPATRICK a mensuração dos resultados de treinamento tem 5 níveis:
Nível 1: reação e/ou satisfação E ação planejada Mostra a satisfação pessoal em relação ao programa Caracteriza-se pelo foco no programa,facilitador e aplicação do treinamento É o nível mais superficial de resultados Aquisição de novas habilidades e conhecimentos e mudam suas atitudes e comportamentos como resultado do treinamento. O foco é nos participantes e nos mecanismos de aprendizagem. Neste nível, as pessoas constroem novas habilidades que beneficiam a empresa e melhoram seu desempenho individual. Nível 2: Aprendizado de Novas Habilidades

8 Kirkpatrick, mensuração do treinamneto em níveis
Nível 3 Consequências nas pessoas Focaliza os participantes no seu trabalho e nos mecanismos para aplicar o que foi aprendido. Neste nível, as pessoas alcançam habilidades de aprendizagem e aplicam-nas ao trabalho e adotam novas atitudes que mudam o comportamento. Se não houver mudança de comportamento o treinamento não foi eficaz. Muitos fatores podem apoiar a mudança comportamental, inclusive o papel do gerente. Ambiente hostil não promove mudança de comportamentos Neste caso, o treinamento não pode ser utilizado na prática.

9 Kirkpatrick Nível 4 : Impacto nos resultados do negócio.
Neste nível o treinamento impacta diretamente nos resultados do negócio. Reduz custos operacionais, aumenta o lucro, melhora a qualidade do trabalho, diminui a rotatividade ou acelera o tempo de ciclo de produção. O foco está na transmissão das habilidades e competências para alcançar resultados que afetam o negócio da empresa na produtividade, qualidade,custos, redução do tempo, serviço ao cliente e clima de trabalho.

10 Kirkpatrick níveis de mensurar
Nível 5 : Retorno sobre o Investimento(ROI) Nível mais profundo produz um impacto monetário nos negócios da empresa. Traz retorno financeiro á empresa, traz lucro e não prejuizo O ROI tem muitas conotações, dependendo das percepções e motivações de cada usuário. A questão mais importante para o cálculo da medida de aprendizagem é: como os usuários dessa informação definem valor?

11 Cálculo do Retorno sobre o Investimento (ROI) proposto pela Axialent – www.axialent.com
Custo da rotatividade do pessoal antes do treinamento: colaboradores x 40% x R$ 3.333,00 por colaborador = R$ ,00 Custo da rotatividade após o treinamento: colaboradores x 28% x R$ 3.333,00 por colaborador = R$ ,00 Melhoria atribuída à intervenção do treinamento: 90% Economias atribuídas à intervenção do treinamento: R$ ,00 – R$ ,00 x 90% = R$ ,00 Investimento em treinamento: R$ ,00 Assim o cálculo do ROI será obtido através da seguinte equação: R$ ,00 – R$ ,00) Croi= ____________________________ = 818% R$ ,00

12 Cálculo do ROI Uma vez estabelecido o método para avaliar o benefício monetário do treinamento, podemos utilizar termos financeiros padronizados para definir a razão entre custo e benefício. Existem três alternativas disponíveis; 1ª - Relação custo/benefício: calcula o benefício monetizado dividido pelos custos do treinamento. Os custos típicos de treinamento incluem três itens como: despesas com instrutores, materiais de ensino, programação, supervisão, avaliação dos resultados, tempo de afastamento do trabalho pelos participantes, despesas de locomoção, estadia e viagem etc..;

13 Cálculo do ROI 2 – Porcentagem do ROI; além da fórmula custo-benefício, outra razão financeira é a porcentagem do ROI que representa o benefício menos o custo, dividido pelo custo, expresso em porcentagem. A razão custo/benefício é a medida mais frequente do uso do treinamento porque é de fácil interpretação; 3 – Tempo de retorno do investimento: outro indicador do ROI é o período de pagamento dos gastos em treinamento versus o período de retorno dos benefícios de treinamento. Trata-se de uma métrica financeira baseada no tempo. Ela conta quantos meses de desempenho são requeridos para alcançar o ponto de equilibrio do investimento, após o qual há um retorno positivo. É um meio para proporcionar uma métrica baseada no tempo.

14 Bibliografia - CHIAVENATO,Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Como incrementar talentos na empresa. Barueri,São Paulo: Manole,2009