Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes

Apresentação em tema: "Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador

2 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
Segundo ele, existem 2 tipos de fatores motivacionais: Fatores motivacionais: ligados aos aspectos pessoais de realização profissional. Fatores higiênicos: dizem respeito ao ambiente de trabalho.

3 Os Fatores da MotivaçãoSegundo Herzberg
O que mais contribui para que as pessoas produzam são os fatores motivacionais. Deve-se procurar aumentar esses fatores, pois são os principais responsáveis pela melhora dos resultados.

4 EMPOWERMENT A motivação pessoal aumenta e os resultados melhoram quando são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório em seu trabalho e nas metas e ele pertinentes.

5 EMPOWERMENT São necessárias 3 condições para implantar o Empowerment: Compartilhar informações com todos. Criar autonomia por meio de limites. Substituir a hierarquia por equipes autogerenciadas.

6 REMUNERAÇÃO A remuneração motiva? A remuneração tem valor simbólico. Aspectos subjetivos importantes nos salários: o reconhecimento, a avaliação indireta e o status resultante.

7 COMO MOTIVAR SEU PESSOAL?
O que motiva uns não é válido para outros. Só a própria pessoa pode se motivar. Ao chefe cabe criar condições para que a motivação inerente seja canalizada para resultados atingíveis. Provavelmente, os incentivos mais importantes que os empregados têm sejam o interesse pelo trabalho e o orgulho da organização a que servem.

8 REMUNERAÇÃO Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo é a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho.

9 BENEFíCIOS Pode-se tornar as remunerações mais eficazes maximizando as compensações não econômicas que as pessoas recebem pelo trabalho. Além do salário, as empresas concedem benefícios, monetários ou não. Ao se fazer uma comparação de valores pagos, deve-se considerar a remuneração mais os benefícios não monetários, e não apenas o salário.

10 TIPOS DE BENEFÍCIOS Encargos sociais: obrigatórios por lei. Benefícios concedidos pela empresa: se o benefício não é obrigatório.

11 VANTAGENS PARA ATRAIR E RETER O PESSOAL
Os benefícios devem ser bem comunicados no momento da contratação. Os benefícios aumentam a produtividade na medida em que contribuem para atrair pessoas de melhor nível e para retê-las na empresa

12 DESCRIÇÃO DE CARGOS Ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é genérica e deve abranger as diversas funções nele incluídas. Descreve-se o que fazem os ocupantes, a periodicidade das atividades e os requisitos básicos exigidos.

13 AVALIAÇÃO DO CARGO Com a descrição de cargo e o método de avaliação definido em manual, podemos avaliar e pontuar cada cargo e estabelecer faixas salariais para os grupos de cargos. Com os cargos agrupados, podemos fazer a pesquisa de salários no mercado. A variação da remuneração dentro de cada faixa não costuma ser contínua, mas varia em intervalos discretos para facilitar a administração salarial. Isto permite dar aumento de mérito sem mudar o cargo.

14 REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS
Consiste em pagar as pessoas em função de padrões, metas e objetivos a serem atingidos. O ponto de partida é o estabelecimento dos padrões, metas e objetivos. Os valores devem ser válidos, mensuráveis e realistas.

15 TREINAMENTO Treinamento não é algo que se faça uma vez para os novos empregados: é usado continuamente nas organizações bem administradas.

16 POR QUE AS EMPRESAS TREINAM?
A principal razão pela qual as empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui. Deve proporcionar um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento.

17 TIPOS DE TREINAMENTO Treinamentos quanto à forma de execução: técnicos. Treinamentos quanto ao público-alvo: desenvolvimento pessoal.

18 TREINAMENTOS QUANTO À FORMA DE EXECUÇÃO
Treinamento on-the-job: local de trabalho. Orientação da chefia. Rotação de funções. Substituições temporárias. Incumbências especiais. Orientação por meio de mentores. Treinamento formal interno Treinamento formal externo. Treinamento à distância.

19 RETORNO DO TREINAMENTO
O retorno do investimento em treinamentos é alto, porém, difícil de calcular. Baseiam-se em variações como aumento de vendas, produtividade, qualidade, diminuição de rotatividade e de custos.

20 MEDIDAS PARA MINIMIZAR OS RISCOS
Não concentrar o treinamento em poucas pessoas. Selecionar bem as pessoas a serem desenvolvidas. Montar um plano de aproveitamento do pessoal. Todo treinamento deve ser avaliado.

21 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Nenhum professor conseguirá ensinar se o aluno não estiver interessado em aprender. A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa é dela própria. Os profissionais de hoje estão mais comprometidos com sua própria carreira e seu aperfeiçoamento profissional do que com a empresa em que trabalha.

22 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Nunca deixe passar um momento de aprendizado. É preciso manter-se constantemente informado. O nível dos profissionais aumentou, também aumentou o número de desemprego entre os bem preparados.

23 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Mantenha seu networking ativo. Um bom profissional deve ter clareza sobre suas deficiências pessoais e profissionais. (feedback) Quanto mais se aprende mais fácil se torna a aprendizagem.

24 CURRÍCULO Cuidado na preparação do currículo. Saliente as experiências bem-sucedidas, pontos fortes, formação e tudo mais que considerar útil. Diga sempre a verdade.

25 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
As circunstâncias que levam ao êxito de um executivo são um tripé: competência, trabalho e oportunidade. As características intrínsecas que levam ao êxito pessoal são: conhecimento técnico, inteligência emocional e inteligência espiritual.

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Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador