Análise e descrição de cargos

Apresentação em tema: "Análise e descrição de cargos"— Transcrição da apresentação:

1 Análise e descrição de cargos
Qual a sua importância para as organizações?

2 Cargo Surgiu na Administração científica, onde o trabalho passou a exigir especializações .Para se criar o cargo, é necessário descrever e analisar estes cargos. Sem os cargos ficaria difícil o cumprimentos dos objetivos da organização. É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e Responsabilidades que o tornam separados e distintos de outros cargos (CHIAVENATO, 2004). É a composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma Única pessoa e que ocupam um lugar formal no organograma.

3 Descrição do cargo Enumerar tarefas ou atribuições que compõem um cargo. É um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. IDENTIFICAÇÃO: Título do cargo: ____________________________________________________________ Departamento: _____________________________________________________________ Reporta-se: ________________________________________________________________ DESCRIÇÃO SUMÁRIA: DESCRIÇÃO DETALHADA: ( tarefas ou atribuições: diárias, semanais, anuais e esporádicas) REQUISITOS PESSOAIS( intelectual, personalidade, relacionamento, etc.)

4 EVOLUÇÃO DO CARGO Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico,o Humanístico e o Contingencial. CLÁSSICO : projetam os cargos para: definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. HUMANÍSTICO: tem o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc. CONTINGENCIAL: é a mais complexa porque abrange: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional.

5 Enriquecimento de cargo
O que isso significa? É o desenho contingencial de cargos; É dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante; É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 

6 Análise do cargo Feita a descrição do cargo (conteúdo do cargo) segue-se a análise do cargo(requisitos/exigências que o cargo impõe a seu ocupante). Estas exigências concentram-se em 4 áreas de requisitos: REQUISITOS MENTAIS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS CONDIÇÕES DE TRABALHO Cada requisito é dividido em vários fatores de especificações.

7 Fatores de especificações:
Requisitos mentais Fatores de especificações: 1- INSTRUÇÃO ESSENCIAL 2- EXPERIÊNCIA ANTERIOR 3- ADAPTABILIDADE AO CARGO 4- INICIATIVA NECESSÁRIA 5- APTIDÕES NECESSÁRIAS Aptidões –são os talentos naturais que todos guardam dentro de si (NIETZSCHE). O termo aptidão tem várias acepções: pode ser a denominação da inteligência por exemplo, mas, em geral, é empregado para definir aptidões específicas não intelectuais (sociais e motoras por exemplo). Principais tipos de aptidões: fluência verbal, memória, representação espacial ,habilidade numérica, habilidade manual e habilidade motora.

8 Responsabilidades envolvidas
Requisitos físicos 1- ESFORÇO FÍSICO NECESSÁRIO 2- CONCENTRAÇÃO VISUAL 3- DESTREZA OU HABILIDADE (no sentido de agilidade com as mãos,força, velocidade e resistência). 4- COMPLEIÇÃO FÍSICA NECESSÁRIA (aspecto físico de uma pessoa .Ex: gordo, magro, alto, etc). Responsabilidades envolvidas 1- SUPERVISÃO DE PESSOAL 2- MATERIAL, FERRAMENTAL OU EQUIPAMENTO 3- DINHEIRO, TÍTULOS OU DOCUMENTOS 4- CONTATOS INTERNOS OU EXTERNOS 5- INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS Condições de trabalho 1- AMBIENTE DE TRABALHO 2- RISCOS

9 “Métodos de descrição e análise de cargos”
Os métodos amplamente utilizados costumam ser os seguintes: 1-OBSERVAÇÃO DIRETA 2-QUESTIONÁRIO 3-ENTREVISTA DIRETA 4-MÉTODOS MISTOS Método da observação direta: A atuação do analista é ativa e a do ocupante do cargo é passiva; Registro dos pontos-chave de sua observação na folha de análise de cargos; Método ideal para cargos simples e repetitivos. Método do questionário: A atuação do analista é passiva e o ocupante do cargo é ativa; Colheita dos dados através do questionário.

10 Métodos de descrição e análise de cargos
Método da entrevista: O analista de RH conduz a entrevista com o ocupante do cargo ou com seu chefe através de perguntas e respostas verbais; É o método de melhor qualidade e que proporciona melhor rendimento na análise, pela reunião normatizada e racional dos dados; Método sem contra-indicação: pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo. Métodos mistos: Questionário e entrevista com o ocupante do cargo; Questionário com o ocupante e entrevista com superior; Questionário e entrevista, ambos com o superior; Observação direta com o ocupante e entrevista com o superior; Questionário e observação direta; Questionário com o superior e observação direta com o ocupante.

11 Enriquecimento de cargo
O que isso significa? É o desenho contingencial de cargos É dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. o. 

12 BIBLIOGRAFIA DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos.
CHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações. São Paulo 8ª ed. Atlas: 2004. ATIVIDADE EM TRIO Fazer uma análise e descrição do cargo através dos métodos de entrevista e questionário com um gestor de sua empresa ou um outro colaborador. * Trabalho escrito e apresentação da análise e descrição do cargo.