Evolução de Histórica de RH

Apresentação em tema: "Evolução de Histórica de RH"— Transcrição da apresentação:

1 Evolução de Histórica de RH
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.

2 Fases Evolutivas de RH

3 Fases Evolutivas de RH Fase Contábil: Pioneira da “Gestão de Pessoal”, também chamada de “pré – histórica” ou “pré-jurídico-trabalhista”. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil: comparava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.

4 Fases Evolutivas de RH Fase Legal: Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal - acompanhar e manter as leis trabalhistas recém-criadas na era getulista. Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito.

5 Fases Evolutivas de RH Fase Tecnicista: Implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico da gerência. Foi a partir daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho e benefícios.

6 Fases Evolutivas de RH Fase Administrativa: Marco histórico nas relações entre capital e trabalho – implantação do movimento sindical. Passou a existir o cargo “Gerente de Recursos Humanos”. Mudança da ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais, para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

7 Fases Evolutivas de RH Fase Estratégica: Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".

8 Fases Evolutivas de RH Fase Conhecimento: Era do talento ou do aprendizado. É sem dúvida o marco da evolução do RH, uma vez que esta venha a se manter por bastante tempo em função da sua essência maior: a inovação.

9 Controles de Freqüência
Mudanças de Responsabilidades Chefe de Pessoal Controles de Freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT

10 Mudanças de Responsabilidades
Gerente de RH Controles de Freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Segurança Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso Trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e Seleção Treinamento

11 Mudanças de Responsabilidades
Gestor de RH Controles de Freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Segurança Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso Trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e Seleção Treinamento Avaliação de Desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relações Trabalhistas Sindicalismo Estrutura Organizacional

12 Fases Evolutivas de RH

13 Desafio 1: Promover a flexibilidade organizacional
Desafios do Profissional de RH Desafio 1: Promover a flexibilidade organizacional "A única coisa certa é a mudança". A rápida evolução dos processos de trabalho aumentou a necessidade de flexibilizar as organizações e, em vez de pensar em termos de cargos, o RH precisa pensar em termos de projetos e tarefas. Podendo assim, organizar as equipas de trabalho em função de tarefas específicas e alterá-las sempre que necessário.

14 Desafio 2: Colocar as tecnologias de informação a serviço dos RH
Desafios do Profissional de RH Desafio 2: Colocar as tecnologias de informação a serviço dos RH Uma das ferramentas que os RH podem utilizar para dinamizar os seus serviços, é a tecnologia. Esta pode ser utilizada para uma grande variedade de aplicações tais como, partilhar conhecimentos e informatizar a atividade do pessoal de administração O ideal seria coordenar o sistema dos RH com os restantes processos de trabalho por forma a obter vantagens com a utilização conjunta de várias sinergias.

15 Desafios do Profissional de RH
Desafio 3: Mobilizar os conhecimentos da organização O conhecimento é um valor que não aparece na folha de balanços. Contudo, é um dos maiores valores - especialmente para as empresas de serviços. Por forma a capitalizar este valor, as empresas precisam criar um sistema de gestão de conhecimentos (GC) capaz de reunir, armazenar e distribuir conhecimento.

16 Desafios do Profissional de RH
Desafio 4: Facilitar o desenvolvimento profissional e pessoal "O homem corporativo é indispensável para a ação." Cada vez maior número de empregados vê o seu crescimento profissional seguir a par com o seu desenvolvimento pessoal. Portanto, cada vez mais as empresas vão olhando para os seus empregados como um todo. Ao mesmo tempo, as empresas também vão percebendo que não podem continuar a assumir a responsabilidade de criar planos de evolução para cada empregado. Esta tarefa é rapidamente transferida para o indivíduo e portanto o RH precisam de encontrar ferramentas que facilitem a uniformização do desenvolvimento individual.

17 Desafios do Profissional de RH
Desafio 5: Apoiar a gestão nas suas novas funções A gestão já não é o que era. Ao enfrentar novos grupos de empregados, muitos gestores experientes já se deram conta que o seu estilo de gestão estava ligeiramente ultrapassado. Ao mesmo tempo, devido ao elevado número de pessoas com trabalhos de grupo e projetos temporários, muitos "não-gestores" encontraram-se em situações em que  tiveram que liderar. Um departamento de RH de sucesso tem que desenvolver estratégias para preparar da mesma maneira, gestores e não gestores, para esta perspectiva de gestão evolutiva. 

18 Desafios do Profissional de RH
Desafio 6: Criar novos pacotes de reconhecimento Desde que o salário, perdeu a importância como forma exclusiva de atrair e reter talentos, se faz necessário criar novos e bons pacotes de reconhecimento. Este estará cada vez mais ligado aos resultados e deve ser utilizado como ferramenta de orientação. O desafio está em criar um sistema que tenha um impacto mensurável no comportamento das pessoas. 

19 Desafios do Profissional de RH
Desafio 7: Atrair e reter o melhor Atualmente, um dos grandes desafios que se colocam às empresas é como atrair e reter talentos. A chave está em gerir o mercado de talentos como um mercado de produtos. "Um mesmo tamanho não serve a todos". As empresas precisam especificar e abordar segmentos de mercado específicos e oferecer um produto diferenciado - a oferta de trabalho. Já não é suficiente fixar num pacote de reconhecimento competitivo - muitos dos candidatos talentosos vêem isso como um dado adquirido. Em vez disso, procuram uma imagem corporativa atraente, estando disponíveis para partilhar valores e estimular a cultura corporativa. Para reter esses talentos obtidos a preço tão elevado, é necessário oferecer oportunidades que permitam realçar a competência. 

20 Subsistemas de RH I – Provisão - Recrutamento - Seleção II – Aplicação
II – Aplicação - Descrição de Cargos e Salários - Avaliação de Desempenho Humano

21 Subsistemas de RH III – Manutenção - Benefício e Serviços Sociais
- Higiene e Segurança - Relações Trabalhistas IV – Desenvolvimento - Treinamento e Desenvolvimento - Higiene e Desenvolvimento Organizacional