Sistemas tradicionais de remuneração estratégica

Apresentação em tema: "Sistemas tradicionais de remuneração estratégica"— Transcrição da apresentação:

1 Sistemas tradicionais de remuneração estratégica
PICARELLI FILHO, Vicente; WOOD JR, Thomaz. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. Atlas – 2009 Parte I pp 33 a 46

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As ondas da mudança Dois fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração: 1 - Pressões originadas pelo mercado: novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; 2 - Mudanças na estrutura: fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.

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Limitações dos sistemas tradicionais de remuneração Sistemas tradicionais utilizados pela maioria das empresas, baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função. Vantagem: Permite a empresa atingir um patamar mínimo de estruturação da gestão de seus recursos humanos. Desvantagem: quando é utilizado de forma exclusiva, pode se tornar anacrônico (que não condiz com a cronologia) em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa.

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Limitações dos sistemas tradicionais de remuneração Características deste sistema que podem causar problemas para as empresas: Inflexibilidade: Tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea; Falsa objetividade: A aparente racionalidade deste sistema esconde uma visão reducionista da realidade organizacional(Autoridade definida; atividades definidas por normas e procedimentos escritos; responsabilidades e atribuições conhecidas e pouco variam com o tempo.); Metodologia desatualizada: São trabalhosos, inflexíveis e pouco ágeis; Conservadorismo: Reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as relações hierárquicas, em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente; Anacronismo: Em empresas mais modernas representam entraves à evolução do processo de mudança. Divergencia: Não consideram a visão de futuro e a orientação estratégica da organização, dificultando a convergencia de esforços para objetivos comuns.

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Remuneração estratégica: uma nova vantagem competitiva Segundo Lawler III, os sistemas tradicionais de remuneração foram criados Para um modelo de empresa que está em extinção. As empresas atualmente convivem em um ambiente caracterizado por novas Formas de organização do trabalho, como celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, portanto não faz sentido remunerar por contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidade. Assim o grande desafio é: Transformar a remuneração da visão de vilã dos custos da empresa para a Visão de fator de aperfeiçoamento da organização, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

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Remuneração estratégica: uma nova vantagem competitiva O que é remuneração estratégica? A remuneração estratégica é uma forma de remuneração que funciona como uma ponte entre os empregados e a nova realidade das organizações, acontecendo de duas maneiras: 1 – Considera o contexto da empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial. Considera a visão de futuro da empresa: o que a empresa é e o que a empresa pretende ser. 2 – Á medida que os indivíduos são remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio estabelece um elo entre as características pessoais, as características do cargo e o vínculo com a organização.

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Remuneração estratégica: uma nova vantagem competitiva Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades, Atitudes (competencias), desempenho e resultados. É um catalisador para a convergencia de energias na organização. Á medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.

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Sistemas de remuneração estratégica O sistema de remuneração estratégica é a combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. Remuneração Funcional: ou tradicional, determinada pela função ou cargo e ajustada ao mercado. Conhecido como PCS (Plano de Cargos e Salários). Promove o conservadorismo e a inércia das organizações; Salário Indireto: Benefícios e outras vantagens. Tendencia à flexibilização permitindo que o empregado escolha o pacote de benefícios Que mais se adéqua à sua realidade (aumento o valor percebido pelo empregado). Remuneração por Habilidades: Desloca o foco do cargo para o Individuo, então as habilidades formam a base da remuneração (mais adequada ao nível operacional) Remuneração por Competencias: Difere da anterior apenas por em relação à aplicação, que neste caso é mais apropriada ao nível gerencial.

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Sistemas de remuneração estratégica Previdencia Complementar: Componente complementar de remuneração que contribui para a valorização do compromisso de longo prazo entre empresa e empregado. Remuneração Variável: é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Comissões, participação nos lucros e nos resultados, etc. Participação Acionária: é vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e empregados. Alternativas criativas: Prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento.

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Sistemas de remuneração estratégica Alternativas criativas Formas especiais de recompensa Remuneração Variável Participação Acionária Remuneração por desempenho Previdencia Complementar Salário Indireto Remuneração Funcional Base de remuneração Remuneração por Competencias Remuneração fixa Remuneração por Habilidades

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Perfil de um sistema de Remuneração Estratégica Alternativas criativas Participação Acionária Remuneração Variável Previdencia Complementar Remuneração por Competencias Salário Indireto Remuneração por Habilidades Remuneração Funcional

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Perfil de uma empresa de gestão tradicional Alternativas criativas Participação Acionária Remuneração Variável Previdencia Complementar Remuneração por Competencias Salário Indireto Remuneração por Habilidades Remuneração Funcional

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Perfil de uma empresa de gestão avançada Alternativas criativas Participação Acionária Remuneração Variável Previdencia Complementar Remuneração por Competencias Salário Indireto Remuneração por Habilidades Remuneração Funcional

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Construção de um sistema de remuneração estratégica Aspectos essenciais para a implantação de um sistema de remuneração Estratégica: 1 – é necessário realizar um diagnóstico da organização, considerando-se o ambiente interno e o posicionamento estratégico; 2 – é preciso conhecer profundamente as várias formas e alternativas de remuneração e saber quando e como aplicá-las; 3 – é necessário definir o próprio sistema, ou seja, determinar que componentes devem ser adotados para garantir os melhores resultados;

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Construção de um sistema de remuneração estratégica Para a construção de um sistema consistente é essencial o estabelecimento dos princípios centrais de remuneração. Estes princípios devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e focalizar os comportamentos necessários para a sua consecução. Devem ser definidos com a participação de representatnes dos vários grupos de interesse da organização.

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Fatores críticos de sucesso 1 – desenvolver uma orientação estratégica clara. 2 – Garantir que os objetivos pretendidos sejam factíveis. 3 – Ter flexibilidade. 4 – Ter um horizonte. 5 – Respeitar as diferenças entre unidades de negócios, níveis hierárquicos, funções , etc. 6 – Separar claramente a remuneração estrutural da remuneração variável. 7 – Buscar a simplicidade.

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O ônus da transição Mudar é inevitável, mas não é fácil ou indolor. É importante estar preparado para enfrentar as barreiras e as dificuldades do processo: 1 – O custo direto: Diagnóstico, o estudo para a construção do sistema, a preparação do plano de implantação, a comunicação, a própria implantação e a administração do sistema; 2 – O custo indireto: treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos (ou investimento?) 3 – O custo psicológico: Estresse causado nos empregados pela adoção de um sistema de risco (Os empregados costumam ver como uma erosão do salário, uma perda que precisa ser recuperada por um esforço extra).