PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA

Apresentação em tema: "PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA"— Transcrição da apresentação:

1 PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005

2 J U L H O CHOQUE DE GESTÃO

3 ESTRATÉGIA PLANEJAMENTO AJUSTE À REALIDADE INOVAÇÃO

4 AJUSTE À REALIDADE

5 Reforma Administrativa
Ajuste à realidade Reforma Administrativa Edição de 63 Leis Delegadas que deram origem a nova estrutura, reduzindo: 6 secretarias; 43 superintendências na Administração Direta; 16 diretorias na Administração Indireta; 388 unidades administrativas da Administração Direta e Indireta. Governador 15 Secretarias de Estado 13 Órgãos Autônomos 2 Secretarias Extraordinárias 9 Empresas 15 Fundações 18 Autarquias

6 Ajuste à realidade Gestão e Controle
Fusão das áreas de planejamento, gestão e finanças SEPLAN + SERHA Secretaria, Órgãos Autônomos, Autarquias, Fundações e Empresas SEPLAG SPGF ou DPGF Auditoria Geral do Estado - AUGE Corregedoria + Auditoria da Fazenda Estadual Auditorias Setoriais Seccionais Procuradoria Geral do Estado + Procuradoria da Fazenda Estadual Advogacia Geral do Estado - AGE Parecer Vinculante Assessorias Jurídicas Ouvidoria de Polícia Ouvidoria Geral do Estado - OGE

7 Coordenação Governamental
Ajuste a realidade Coordenação Governamental Colegiado de Gestão Governamental Câmara de Coordenação Geral, Planejamento, Gestão e Finanças Câmara de Desenvolvimento Econômico e Infra-estrutura Câmara de Desenvolvimento Social e Cidadania

8 Princípios e Diretrizes
Ajuste à realidade Princípios e Diretrizes NÃO demissão de servidores; NÃO disponibilidade remunerada; Respeitar os direitos adquiridos.

9 Ajuste à realidade Controle via CCGPGF de autorizações para concurso, nomeações, designação, contratos administrativos, realização de horas-extras, e limite de estagiários. Ajuste da contribuição do IPSEMG/Reforma previdenciária; Substituição dos benefícios por tempo de serviço por ADICIONAIS DE DESEMPENHO; Extinção do apostilamento; Extinção cargos comissionados da Administração Direta, Autárquica e Fundacional - economia de R$ 19,8 milhões;

10 Ajuste à realidade Redução da remuneração dos Agentes Políticos do Poder Executivo e estabelecimento de teto remuneratório – R$ ,00; Implementação do Sistema de Administração de Pessoal - SISAP Centralização e gestão da folha de pagamento; Controle de freqüência; Afastamento Voluntário Incentivado; Banco de Horas; Auditoria em pastas funcionais;

11 Ajuste à realidade Inclusão de Política Remuneratória nas LDO p/2004 e p/2005 vinculando à variação do ICMS; Renegociação de débitos - LEILÃO; Implementação do Sistema de Administração de Material - SIAD Regulamentação de registro de preços; Obrigatoriedade do pregão; Instituição de cotação eletrônica de preços; Integração com o SIAFI - empenho prévio Vedação de reconhecimento de dívida por via administrativa; Portal de Compras.

12 PLANEJAMENTO

13 PROJETOS ESTRUTURADORES
Planejamento Novo modelo A L I N H M E T O I N T E G R A Ç Ã O PLANEJAMENTO ORÇAMENTO FLUXO FINANCEIRO PPAG PMDI LOA’s DEFINIÇÃO DE FOCO PROJETOS ESTRUTURADORES MONITORADOS INTENSIVAMENTE

14 Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver
Visão de Futuro Visão de conjunto Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver. Melhorar substancialmente a segurança dos mineiros, especialmente na Região Metropolitana de Belo Horizonte Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e recuperação da malha rodoviária e do saneamento básico Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão, através da oferta de serviços públicos de qualidade, especialmente na educação, saúde e habitação Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio ambiente, transformando-a em oportunidade para o desenvolvimento sustentável do Estado Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de trabalho Reduzir as desigualdades regionais com prioridade para a melhoria dos indicadores sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha e do Mucuri Viabilizar novas formas de financiamento dos empreendimentos, construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-privadas Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional Fomentar o desenvolvimento econômico estadual, com ênfase no agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Recuperar o vigor político de Minas Gerais Redução da Criminalidade Violenta em Minas Gerais Pavimentação de Ligações e Acessos Rodoviários aos Municípios Saneamento Básico: mais saúde para todos Oferta de Gás Natural Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas. Qualidade e Inovação na Gestão Pública Modernização da Receita Estadual Saúde em Casa Regionalização da Assistência à Saúde Universalização e Melhoria do Ensino Médio Melhoria e Ampliação do Ensino Fundamental Lares Geraes Gestão Ambiental MG Século XXI Centros Públicos de Promoção do Trabalho: uma estratégia para o primeiro emprego Minas Sem Fome Corredor Cultural Praça da Liberdade-Casa do Conde 100% de Eletrificação Rural no Estado de Minas Gerais Programa de Revitalização e Desenvolvimento Sustentável da Bacia Hidrográfica do Rio São Francisco Estrada Real Projeto Jaiba AGROMINAS - Agregação de Valor e Diversificação de Café Arranjos Produtivos Locais Energia Elétrica para o Noroeste Mineiro Unidade Parceria Público-Privada - MG Corredores Radiais de Integração e Desenvolvimento Potencialização da Logística do Triângulo - Alto Paranaíba Inclusão Digital Plataforma Logística de Comércio Exterior da RMBH Empresa Mineira Competitiva Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Reestruturação da Plataforma Logística e de Transportes da RMBH Opções Estratégicas Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Recuperar o vigor político de Minas Gerais Objetivos Prioritários 10 Carteira de Projetos Estruturadores 31

15 OBJETIVO PRIORITÁRIO:
Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Indicadores: Relação Despesa / Receita Nível de satisfação do Cidadão com o Serviço Público Estadual Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver. Melhorar substancialmente a segurança dos mineiros, especialmente na Região Metropolitana de Belo Horizonte Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e recuperação da malha rodoviária e do saneamento básico Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão, através da oferta de serviços públicos de qualidade, especialmente na educação, saúde e habitação Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio ambiente, transformando-a em oportunidade para o desenvolvimento sustentável do Estado Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de trabalho Reduzir as desigualdades regionais com prioridade para a melhoria dos indicadores sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha e do Mucuri Viabilizar novas formas de financiamento dos empreendimentos, construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-privadas Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional Fomentar o desenvolvimento econômico estadual, com ênfase no agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Recuperar o vigor político de Minas Gerais Redução da Criminalidade Violenta em Minas Gerais Pavimentação de Ligações e Acessos Rodoviários aos Municípios Saneamento Básico: mais saúde para todos Oferta de Gás Natural Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas. Qualidade e Inovação na Gestão Pública Modernização da Receita Estadual Saúde em Casa Regionalização da Assistência à Saúde Universalização e Melhoria do Ensino Médio Melhoria e Ampliação do Ensino Fundamental Lares Geraes Gestão Ambiental MG Século XXI Centros Públicos de Promoção do Trabalho: uma estratégia para o primeiro emprego Minas Sem Fome Corredor Cultural Praça da Liberdade-Casa do Conde 100% de Eletrificação Rural no Estado de Minas Gerais Programa de Revitalização e Desenvolvimento Sustentável da Bacia Hidrográfica do Rio São Francisco Estrada Real Projeto Jaiba AGROMINAS - Agregação de Valor e Diversificação de Café Arranjos Produtivos Locais Energia Elétrica para o Noroeste Mineiro Unidade Parceria Público-Privada - MG Corredores Radiais de Integração e Desenvolvimento Potencialização da Logística do Triângulo - Alto Paranaíba Inclusão Digital Plataforma Logística de Comércio Exterior da RMBH Empresa Mineira Competitiva Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Reestruturação da Plataforma Logística e de Transportes da RMBH Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas, Qualidade e Inovação na Administração Pública Governança Eletrônica Modernização da Receita

16 INOVAÇÃO

17 Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública

18 “Fazer mais e melhor com menos”;
O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social. “Fazer mais e melhor com menos”; “Gastar menos com o próprio Estado e mais com o cidadão”. (Governador Aécio Neves)

19 Projeto Estruturador: Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública
Mudança de comportamento (atos individuais) e cultura (crenças e valores do grupo); Valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente; Alinhamento: servidores=>objetivos institucionais=>PPAG Aumento da transparência.

20 Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) AVALIAÇÃO INDIVIDUAL SERVIDORES OSCIP PPP TERMO DE PARCERIA

21 Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados
Economia de Despesas Correntes Autonomia Desenvolvim. Institucional Censura Pública Aumento de Receita ACORDO DE RESULTADO Avaliação Institucional Adicional de Desempenho Prêmio de Produtividade Perda de Cargo Público Carreira AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

22 (Avaliação Institucional)
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES OSCIP SERVIDORES PPP TERMO DE PARCERIA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) Censura Pública Desenvolvim. Institucional Autonomia Perda de Cargo Público Carreira Aumento de Receita Despesas Correntes Economia de Indução à Formação Adicional de Desempenho Prêmio por Produtividade Choque de Gestão

23 Políticas de Recursos Humanos

24 Políticas de Recursos Humanos
Carreiras; Adicional de Desempenho - ADE; Avaliação de Desempenho Individual; Prêmio por produtividade.

25 CARREIRAS

26 CARREIRAS - Diretrizes
Carreiras distribuídas em 14 Grupos de Atividades; Não há subdivisão em classes; Cargos mais amplos (ex. meio e fim); Estrutura de cada carreira com níveis de escolaridade diversos; Dupla (ou múltipla) Entrada; Requisitos para desenvolvimento na carreira: ADI satisfatória, tempo de efetivo exercício, escolaridade, participação e aprovação em atividades de formação; Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo; Promoção por escolaridade adicional;

27 CARREIRAS – Diretrizes
Desenvolvimento na carreira com base no mérito; De acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na carreira há evolução do vencimento básico e da complexidade de atribuições; Maior mobilidade dos servidores públicos efetivos na Administração Pública; Descrição ampla das atribuições dos cargos efetivos; Isonomia de vencimento entre os cargos que possuem as mesmas atribuições; Garantia de irredutibilidade da remuneração.

28 CARREIRAS - Estrutura Carreiras compostas por cargos escalonados em níveis e graus. Nível de escolaridade: a maioria das carreiras são estruturadas com diversos níveis de escolaridade. Nessas situações, a promoção do servidor dependerá da comprovação do nível de escolaridade exigido em cada caso, conforme a estrutura da carreira.

29 Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Professor da Educação Básica
CARGO NÍVEL NÍVEL DE ESCOLARIDADE QUANTIDADE GRAU A B C D E F G H I J L M N O P Professor de Educação Básica (PEB) Médio, com habilitação em magistério IA IB IC ID IE IF IG IH I I IJ IL IM IN IO IP II Superior, com licenciatura específica IIA IIB IIC IID IIE IIF IIG IIH II I IIJ IIL IIM IIN IIO IIP III Superior, com licenciatura específica, acumulado com pós-graduação ”lato sensu”, na forma do regulamento IIIA IIIB IIIC IIID IIIE IIIF IIIG IIIH III I IIIJ IIIL IIIM IIIN IIIO IIIP IV Superior, com licenciatura específica, acumulado com mestrado IVA IVB IVC IVD IVE IVF IVG IVH IV I IVJ IVL IVM IVN IVO IVP V Superior, com licenciatura específica, acumulado com doutorado VA VB VC VD VE VF VG VH V I VJ VL VM VN VO VP

30 Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Técnico Ambiental

31 Carreiras - Balanço Situação anterior: cargos efetivos, distribuídos em 893 classes. Situação atual: cargos efetivos, distribuídos em 132 carreiras. Foram extintos cargos de provimento efetivo (maioria de nível fundamental de escolaridade). Foram criados cargos de provimento efetivo (maioria de nível intermediário e superior de escolaridade). Houve uma redução de cargos, com a economia potencial de R$ ,00.

32 152.658 cargos efetivos providos;
Carreiras - Balanço Com os novos Planos de Carreiras passa a haver um total de cargos, sendo: cargos efetivos providos; funções públicas; cargos efetivos vagos.

33 Adicional de Desempenho

34 Emenda Constitucional 57
Substituição dos adicionais por tempo de serviço (Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional para os atuais servidores; nomeações após a Emenda Constitucional 57. Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para instituições com Acordos de Resultados. 5.280 servidores receberam o prêmio por produtividade, até abril/2005.

35 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
CONCEITO Vantagem pecuniária a ser concedida, mensalmente, ao servidor, instituída para incentivar e valorizar seu desempenho e sua contribuição para o alcance das metas institucionais do órgão ou entidade onde estiver em exercício, bem como valorizar sua formação e seu aperfeiçoamento.

36 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
Poderá atingir até 70% do vencimento básico do servidor. Servidores que farão jus ao ADE Será concedido ao servidor que ingressou no serviço público após a publicação da Emenda Constitucional nº 57, de 15 de julho de 2003. Será concedido ao servidor que por ele optar, em substituição às vantagens por tempo de serviço que venha a ter direito a perceber.

37 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
Servidores que não farão jus Servidores que percebam vantagens que possuem natureza de estímulo à produtividade individual ou institucional, disciplinados por normas legais específicas, com exceção do Prêmio por Produtividade. Detentor, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão.

38 ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Servidores que terão suspenso o direito à percepção Servidores que se afastarem do exercício de suas atividades, enquanto durar o período de afastamento. Servidores que estiverem em exercício em órgão ou entidade de outro Poder do Estado ou em outro Ente da Federação, até que retornem ao exercício de suas atividades no Poder Executivo Estadual.

39 ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Critérios 50% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual; 40% corresponderão à pontuação obtida pelo órgão na Avaliação Institucional (Acordo de Resultados); e 10% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor em função de sua formação e de seu aperfeiçoamento.

40 ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Limite para pagamento do ADE ADE a ser pago + valor percebido pelo servidor relativo a adicional qüinqüenal + valor percebido pelo servidor relativo a adicional trintenário  90% do vencimento básico do cargo de provimento efetivo ou da função pública do servidor.

41 Avaliação de Desempenho Individual

42 Avaliação de Desempenho Individual
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES AVALIAÇÃO INDIVIDUAL SERVIDORES OSCIP PPP

43 Avaliação de Desempenho Individual
CONCEITO É o processo de avaliação do desempenho dos servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de função pública em exercício na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

44 Avaliação de Desempenho Individual
Objetivos instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático; aprimorar o desempenho do servidor; valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira) ; identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público; alinhamento: servidores >objetivos institucionais > PPAG

45 Avaliação de Desempenho Individual
O servidor estável, ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública (mesmo ocupando cargo comissionado ou função gratificada), será avaliado observados os seguintes critérios: Qualidade do trabalho Produtividade no trabalho Iniciativa Presteza Aproveitamento em programa de capacitação Assiduidade Pontualidade Administração do tempo e tempestividade Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos Capacidade de trabalho em equipe

46 Avaliação de Desempenho Individual
O servidor é avaliado por Comissão de Avaliação; Possibilidade de acompanhamento do processo por representante dos servidores; O servidor pode se manifestar sobre as condições de trabalho que são oferecidas por seu local de exercício; Comissão de Recursos; Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI - estabelecimento de um plano de trabalho ao servidores durante o período em que será avaliado; Relatório de Avaliação ( na ausência de PGDI); Entrevista de avaliação.

47 Avaliação de Desempenho Individual Comissões e Acompanhamento
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - composta por 3 ou 5 servidores - obrigatoriamente chefia imediata + 1 ou 2 membro(s) eleito(s); COMISSÃO DE RECURSOS - composta por 3 ou 5 servidores; ACOMPANHAMENTO - por um representante de SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO, mediante solicitação do servidor avaliado.

48 Avaliação de Desempenho Individual
Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados os seguintes conceitos: excelente:  90% da pontuação máxima; bom:  70% e < 90% da pontuação máxima; regular:  50% e < 70% da pontuação máxima; insatisfatório: < 50% da pontuação máxima. Para pagamento do ADE e do Prêmio por Produtividade e para desenvolvimento na carreira será exigido o desempenho mínimo de 70% da pontuação máxima.

49 Perda de Cargo Público Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; Caberá pena de demissão ao servidor que obtiver: Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. Garantia da ampla defesa e do contraditório.

50 Avaliação de Desempenho Individual
Resultados alcançados e em andamento Publicação de manuais, folder, cartilhas; 1.004 servidores da área de RH capacitados; 2.000 servidores ocupantes de cargos de chefia capacitados; Primeiro ciclo de avaliação iniciado em 01/07/2004 e finalizado em 30/06/05; Iniciado o desenvolvimento do SISAD - Sistema de Avaliação de Desempenho que será integrado ao SISAP.

51 Acordo de Resultado

52 Choque de Gestão - Inovação Avaliação de Desempenho Institucional
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) SERVIDORES OSCIP PPP

53 Acordo de Resultado O QUE É ?
Instrumento de negociação entre dirigentes para pactuação de resultados (por meio de Alinhamento Estratégico). Propicia, em contra partida, a ampliação da autonomia gerencial, financeira e orçamentária. Contempla: indicadores de resultado; atividades, projetos e programas; Avaliação de Desempenho Institucional; Censura pública dos dirigentes.

54 Projetos Estruturadores
Gestão por Resultados Secretaria A Secretaria B Secretaria C Secretaria D Secretaria M Horizontal Projetos Estruturadores Metas S Metas S Metas S Metas S Metas S Vertical Programa 1 Metas P Programa 2 Metas P Alinhamento das redes Acordo de Resultado Programa 3 Metas P Programa 4 Metas P Programa n Metas P Planejamento Estratégico Diagnóstico Institucional Planos de melhoria da Gestão Acordo de Resultado

55 Acordo de Resultado QUEM PODE CELEBRAR? “Vertical”

56 Acordo de Resultado Unidades Envolvidas Exemplo - Horizontal SETOP DER
SEDE CODEMIG SEMAD Pav e Acesso a Municípios Unidades Envolvidas I D H Programa 2 Programa 3

57 Autonomia – Alguns Exemplos
Acordo de Resultado Autonomia – Alguns Exemplos abertura de créditos suplementares; alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de provimento em comissão e das funções gratificadas; aplicação dos limites de dispensa Lei 8.666/93; adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO; aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do Acordado; reversão de, no mínimo, 50% do montante da receita diretamente arrecadada que superar o montante do exercício base de 2003.

58 Desenvolvimento Institucional
Acordo de Resultado Desenvolvimento Institucional Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas, com Acordo de Resultado em vigor, poderão promover, com recursos provenientes de economia com despesas correntes (pessoal e custeio), o DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS de: qualidade e produtividade; treinamento e desenvolvimento de pessoal; modernização, reaparelhamento e racionalização do serviço público.

59 Acordo de Resultado Transparência
Transparência por meio de divulgação nos sítios eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG: dos termos de cada acordo e de seus resultados; das alterações e atualizações dos termos; dos relatórios da Comissão de Avaliação.

60 Acordo de Resultado Penalidades
Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou entidade que tiver desempenho insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10. Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias; Indisponibilidade das economias com despesas correntes.

61 Resultados alcançados e em andamento
Acordo de Resultados Resultados alcançados e em andamento Publicação de manuais e capacitação de 150 servidores; 10 Acordos de Resultados celebrados (SSRE/SEF, IEF, IGAM, FEAM, HEMOMINAS,SEPLAG, IMA, SEMAD, Gestão Ambiental, Pró-Acesso); Negociações para assinatura de 10 acordos de resultados (SEDS, FUNED, SES, VISA, AGE, AUGE, IPEM, SEAPA, SEDE, IPSEMG); Avaliação e assinatura de Termos Aditivos dos 6 primeiros acordos celebrados (SSRE, IEF, FEAM, IGAM, HEMOMINAS, SEPLAG).

62 Prêmio por Produtividade

63 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
BENEFICIÁRIOS Perceberão prêmio por produtividade: O ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública, mesmo quando no exercício de cargo de provimento em comissão ou função gratificada e o servidor em exercício, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão. 5.280 servidores receberam o prêmio por produtividade, até abril/2005.

64 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE REQUISITOS
Requisitos dos servidores: obter o nível mínimo de desempenho em avaliação; estar em exercício nos órgãos, entidades ou unidades administrativas que apresentem os requisitos abaixo demonstrados. Requisitos do órgão, entidade ou unidade administrativa: Acordo de Resultados em vigor; Avaliação de Desempenho Institucional satisfatória; existência de instrumento de avaliação de desempenho individual permanente de seus servidores; ocorrência de economia com despesas correntes ou ampliação real da arrecadação de receitas.

65 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE FONTES DE CUSTEIO
Economia com despesas correntes. Ampliação real da arrecadação de receitas. Transferências federais específicas.

66 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES
Apuração da economia com despesas correntes dar-se-á: com base na diferença entre os recursos disponíveis para o empenho e a despesa liquidada pelo órgão, entidade ou unidade administrativa.

67 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES
Da economia com despesas correntes poderão ser aplicados no pagamento de prêmio: Órgãos centrais  (art. 3º do Decreto n.º , de 04/12/2003): previsão de aplicação de até 4% das economias decorrentes de ações de órgãos centrais de planejamento, gestão e finanças ou de auditoria e correição. Demais órgãos  até um terço dos recursos economizados: parcela variável  50% proporcionalmente ao valor do vencimento do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo e do detentor de função pública, com base na pontuação obtida em avaliação individual de desempenho, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa; parcela fixa  50% em igual valor para os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, os detentores de função pública e os ocupantes, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa.

68 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS
A ampliação real da arrecadação de receitas compreende: receitas provenientes de impostos e taxas; receitas diretamente arrecadadas de cada órgão, entidade ou unidade administrativa, excluídas as multas. Considera-se ampliação real da arrecadação de receitas  A receita efetivamente arrecadada no exercício menos: a receita efetivamente arrecadada no exercício anterior; ou a receita mínima prevista nas metas estabelecidas no Acordo de Resultados Obs.: Dentre as receitas acima discriminadas, considerar-se-á aquela de maior valor verificado no período.

69 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS
Da ampliação real da arrecadação de receitas, poderão ser aplicados no pagamento de prêmio: até 10% (dez por cento) dos recursos provenientes de receitas diretamente arrecadadas; até 3% (três por cento) dos recursos provenientes de impostos e taxas, podendo tal limite ser aumentado em até 1% (um por cento) sobre o que exceder a receita prevista na Lei Orçamentária Anual.

70 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE TRANSFERÊNCIAS FEDERAIS ESPECÍFICAS
A Secretaria de Saúde instituiu prêmio por produtividade custeado por transferências federais, destinado aos servidores designados como autoridade sanitária. O prêmio em questão, à semelhança do estabelecido pela Lei n.º /03, exige para sua percepção o resultado satisfatório na Avaliação Institucional decorrente do Acordo de Resultados, bem como o atingimento de patamar mínimo da Avaliação Individual de Desempenho na forma de regulamento. Ressalte-se que o prêmio será proporcional ao resultado da ADI.

71 CÁLCULO DO PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
O valor do prêmio será proporcional: ao resultado obtido na Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho; aos dias de efetivo exercício das atribuições do cargo ou função; à remuneração do cargo ou função exercida pelo servidor, na forma definida em regulamento.

72 Organização da Sociedade Civil de Interesse Público OSCIP

73 Choque de Gestão - Inovação Implementação de Políticas Públicas
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES SERVIDORES OSCIP PPP TERMO DE PARCERIA

74 OSCIP O QUE É ? Tipo específico de organização do Terceiro Setor (entidade de direito privado, sem fins lucrativos) que atende a finalidades sociais (assistência social, cultura, pesquisa, ensino, meio-ambiente, dentre outras) e características estatutárias previamente estabelecidas em lei.

75 OSCIP QUEM PODE SE QUALIFICAR?
Entidades que atuem nas seguintes áreas: Assistência social Cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico e artístico; Educação e saúde gratuita; Segurança alimentar e nutricional; Meio ambiente; Trabalho voluntário; Desenvolvimento econômico e social e combate à pobreza; Fomento do esporte amador;

76 OSCIP Forma de Parceria
Para o fomento e a execução de atividades de interesse público será firmado TERMO DE PARCERIA, composto por: objeto; metas e resultados previstos, com o cronograma de desembolso; critérios para avaliação de desempenho; previsão de receitas e despesas.

77 OSCIP Fomento Destinação de recursos financeiros;
Cessão de bens públicos; Cessão de servidor civil em caráter especial, com ou sem ônus para a origem; Declaração de utilidade pública: percepção de doações dedutíveis do IR; percepção de bens do poder público; isenção de impostos sobre patrimônio, rendas e serviços.

78 OSCIP BALANÇO

79 Parcerias Público-Privadas PPP

80 Choque de Gestão - Inovação Implementação de Políticas Públicas
PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES SERVIDORES OSCIP PPP

81 PPP O QUE É ? Contratos de colaboração entre o Estado e o particular por meio dos quais o ente privado participa da implantação e do desenvolvimento de obra, serviço ou empreendimento público, bem como da exploração e da gestão das atividades deles decorrentes. Cabe ao ente privado contribuir com recursos, sendo remunerado segundo o seu desempenho na execução das atividades. Maiores Informações: Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico Subsecretaria de Assuntos Internacionais Unidade PPP

82 Formação e Capacitação de RH - EG/FJP

83 Formação, Capacitação e Qualificação de Servidores Públicos
OBJETIVO: capacitar recursos humanos para área governamental do Estado de Minas Gerais, mediante cursos de graduação, especialização, capacitação e qualificação.

84 Cursos de Formação Curso Superior em Administração Pública – CSAP
Programa de Especialização em Administração Pública – PROAP Mestrado em Administração Pública Formação de Especialista em Políticas Pública e Gestão Governamental

85 Cursos de Capacitação e Qualificação
EM ANDAMENTO: Gestão de Políticas Públicas; Planejamento, Gestão e Finanças (200 h/a); Licitações; Formação de Pregoeiros; Regime Próprio de Previdência.

86 Cursos de Capacitação e Qualificação
PROGRAMADOS PARA 2005: Planejamento, Gestão e Finanças (90 h/a); Auditoria Interna na Administração Pública; Orçamento; Gestão de Pessoas no Setor Público; Elaboração, Gerenciamento e Financiamento de Projetos; Português – Oficina de Texto; Seminário sobre Contratualização e Parceirização; Program Evaluation for Project Managers.

87 Resultados alcançados
2004/2005:

88 Novas ações do Projeto Choque de Gestão sendo implementadas em 2005

89 Política Remuneratória
Foram encaminhados à Assembléia os PL’s: Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Básica; Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Superior; Tabelas de Vencimentos dos Profissionais da Saúde. Mais de servidores, cerca de 73% do quadro total, serão beneficiados com a implementação dessas tabelas.

90 Política Remuneratória - Diretrizes
respeitar o limite prudencial da LRF de 48,5%; montante de recursos por grupos de atividades equânime; correção das distorções geradas pela PRC; PRC + Abono = VTI (vantagem temporária incorporável); os valores da VTI serão progressivamente incorporados ao vencimento básico; regra geral: construção das tabelas lineares com amplitude de 3% por grau e 22% por nível; absorção de parte da VTI ao posicionar os servidores nas novas carreiras.

91 Política de Capacitação para os Servidores Estaduais
Programas de alfabetização. Programas de promoção de escolaridade, nos níveis fundamental e médio. Atendimento às demandas de capacitação diagnosticadas a partir do resultado da Avaliação de Desempenho Individual. Curso introdutório de caráter informativo sobre os principais programas que estão sendo desenvolvidos pelo governo e pelo órgão/entidade onde será lotado o servidor. Cursos de caráter permanente ministrados em parceria com a Escola de Governo “Prof. Paulo Neves de Carvalho”.

92 Prêmio de Excelência Objetivos:
Reconhecer, premiar e divulgar boas idéias e práticas que contribuam ao aumento da eficiência da administração pública e da qualidade dos serviços por ela prestados; Valorizar os servidores públicos; Incentivar a busca por soluções para os problemas diários e a geração de novos conhecimentos em gestão e políticas públicas. Público-alvo: Servidores públicos ou grupos de servidores dos órgãos e entidades pertencentes ao Poder Executivo do Estado de Minas Gerais integram o público-alvo do concurso Edital previsto para agosto/05

93 Próximos Passos

94 O que precisa ser feito:
Revisão do Modelo de Saúde Ocupacional; Política Remuneratória: Revisão das distorções salariais: Adm. Direta X Indireta; Nível Superior X Médio e Fundamental; e Cargos Comissionados de Direção; Revisão do Estatuto dos Servidores Públicos; Desenvolvimento de sistema para avaliação institucional.

95 CHOQUE DE GESTÃO Por que ? Ou para que? Fatores para o Sucesso
Valorização do Serviço Público Valorização do Servidor Público Fatores para o Sucesso Apropriação pelos Servidores / Gerentes Apropriação pela Sociedade / Cidadãos

96 FIM Renata Vilhena Secretária Adjunta de Planejamento e Gestão Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão