Avaliação de Desempenho É uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo na função, assim como do seu potencial de desenvolvimento. Permite: Localizar.

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1 Avaliação de Desempenho É uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo na função, assim como do seu potencial de desenvolvimento. Permite: Localizar problemas na supervisão de pessoal; Avaliar a integração do colaborador na organização ou na função; Detectar dissonâncias; Detectar o desaproveitamento de colaboradores com potencial mais elevado; Avaliar a motivação dos colaboradores.

2 Avaliação de Desempenho Objectivos da avaliação de desempenho: Adequação do indivíduo à função; Necessidades de formação existentes; Promoções; Incentivos ao bom desempenho; Melhoria das relações humanas; Auto-aperfeiçoamento do colaborador;

3 Avaliação de Desempenho Objectivos da avaliação de desempenho (II): Informações para a pesquisa de recursos humanos; Estimativa do potencial de desenvolvimento dos colaboradores; Estímulo à produtividade; Conhecimento dos padrões de desempenho da organização; Feedback da impressão ao próprio avaliado; Decisões como transferências, dispensas, etc.

4 Avaliação de Desempenho Erros mais comuns: Benevolência; Severidade; Preconceitos; Redominância de um critério; Avaliação de características de personalidade em detrimento do desempenho.

5 Avaliação de Desempenho Minimizar erros: Formar os avaliadores em relação ao instrumento de avaliação e quanto aos erros que poderão ser cometidos; Empenho visível da gestão de topo no processo de avaliação; Avaliação dos avaliadores quanto à sua capacidade e objectividade; Obrigatoriedade da sessão de revisão e feedback.

6 Avaliação de Desempenho Criação de um sistema de avaliação de desempenho: 1.Fase Reunião com a gestão de topo para ajustamento de objectivos e esclarecimento dos grandes parâmetros do sistema. 2. Fase Sessões de formação a todos os colaboradores para sensibilização e explicação dos objectivos da avaliação de desempenho. 3. Fase Sessões de trabalho com grupos de colaboradores com o objectivo de elaborar o manual de avaliação de desempenho.

7 Avaliação de Desempenho Criação de um sistema de avaliação de desempenho (II): 4. Fase Reunião com a gestão de topo para validação global do sistema de avaliação de desempenho.

8 Avaliação de Desempenho Métodos da avaliação de desempenho: Comparativos; Incidentes críticos; Escala gráfica; Avaliação por objectivos.

9 Avaliação de Desempenho Métodos comparativos: Comparação do desempenho dos colaboradores entre si, ordenando-os de acordo com as suas performances. Cada chefia classifica os subordinados ao longo de uma escala, colocando certa percentagem de colaboradores em cada um dos níveis da escala.

10 Avaliação de Desempenho Métodos de incidentes críticos: Classificação do desempenho dos colaboradores consoante determinados comportamentos no sentido positivo ou negativo, denominados incidentes críticos. A maior dificuldade deste método consiste em seleccionar quais os incidentes críticos ou significativos.

11 Avaliação de Desempenho Métodos de escala gráfica: Proporciona ao avaliador uma sequência que representa diversos graus de factores ou variáveis. Implica a utilização de uma ficha de avaliação de dupla entrada, em que é apresentada uma descrição resumida de cada variável, de forma a permitir o máximo de objectividade.

12 Avaliação de Desempenho Métodos de avaliação por objectivos: Tendo em conta objectivos pré-definidos em relação a um colaborador ou equipa, avalia-se em que grau os mesmos foram cumpridos.

13 Avaliação de Desempenho Quem avalia: Chefia – avaliação dos subordinados e comunicação dos resultados; Auto-avaliação – avaliação do próprio desempenho e monitorização com a ajuda do supervisor com base em parâmetros dornecidos; Equipa de trabalho – avaliação de cada um dos membros da equipa, definição de objectivos e metas a alcançar; Avaliação 360º – todos os elementos que mantém interacções com o avaliado: chefias, colegas, subordinados, clientes e fornecedores.

14 Avaliação de Desempenho Reunião de feedback – aspectos a ter em conta: 1.Preparação da entrevista Objectivos fixados para o avaliado; Êxitos e fracassos no cumprimento dos objectivos; Factos significativos ocorridos no período a que se refere a avaliação; Aquilo que o avaliado realizou e em que circuntâncias; Relacionamento e evolução do avaliado; Eventuais alterações ocorridas, nomeadamente quanto à função. 2. A entrevista deve ser uma oportunidade para que o avaliado exprima os seus pontos de vista.

15 Avaliação de Desempenho Reunião de feedback – aspectos a ter em conta (II): 3. O avaliador deve saber formular críticas Incidir sobre comportamentos e factos específicos e precisos sem criticar, desvalorizar ou pôr em causa o avaliado; Exprimir a crítica abertamente e num clima de confiança; Fazer surgir propostas de melhoria. 4. Tanto o avaliador como o avaliado devem saber receber críticas, e fomentar oportunidades de progresso e desenvolvimento para ambos.

16 Avaliação de Desempenho Reunião de feedback – aspectos a ter em conta (III): 5. O avaliador deve saber gerir o conflito de uma forma produtiva, de modo a obter resultados positivos para as duas partes. 6. A entrevista não deve terminar sem haver acordo quanto às acções concretas a realizar, fixar objectivos, preparar mudança de métodos de trabalho, planear formação, etc. 7. O avaliador deverá fazer um acompanhamento posterior, para garantir a implementação do acordado.