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Avaliação de Desempenho (AD) é uma ferramenta gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por um Colaborador ou Equipes, em período e área específicos.

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2 Avaliação de Desempenho (AD) é uma ferramenta gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por um Colaborador ou Equipes, em período e área específicos. Devendo ser aplicada e apurada de forma objetiva e sem interferência de julgamentos parciais e preconceituosos do avaliador.

3 Essa ferramenta é extremamente valiosa para Gestão de Recursos Humanos, pois as informações obtidas transformam-se em melhorias de desenvolvimento e produtividade. Objetivos da Avaliação de Desempenho

4 Entre as diversas utilidades encontradas na utilização desta ferramenta de avaliação, estão as seguintes mais utilizadas: Ajudar o Colaborador a conhecer-se melhor; Adequar o indivíduo ao cargo; Melhorar as relações humanas entre superiores e subordinados; Melhorar a qualidade da Supervisão, acompanhando seus funcionários mais de perto; Dar incentivo salarial ao bom desempenho; Oferecer informações para elaboração de um plano de treinamento; Fornecer subsídios para remuneração e promoções; Obter informações básicas para pesquisa de Recursos Humanos; Estimular a produtividade da Empresa; Comparar os níveis de eficiência dos diversos setores de trabalho; Descobrir o surgimento de novos talentos na Organização;

5 Campo de abrangência da Avaliação de Desempenho Campo de resultados: área de visão ligada geralmente às metas de trabalho predefinidas; Campo de conhecimento: área que a organização deseja conferir o andamento ou trajetória da bagagem cognitiva do empregado; Campo do comportamento: a organização mensura os valores, as atitudes e os comportamentos do empregado, relacionando-se aos padrões culturais predefinidos pela empresa, e as responsabilidades que lhe são confiadas.

6 Métodos de Avaliação de Desempenho Entre os diversos métodos existentes destacam-se os seguintes: Método de Escalas Gráficas: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar. Método de Incidentes Críticos: Neste sistema o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade. A montagem deste sistema é simples e leva em conta duas séries de afirmativas, uma positiva e uma negativa, em que o avaliador deve colocar sua marca.

7 Método Comparativo: É o método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro Colaborador ou um Colaborador e a equipe onde ele atua. Método da Escolha Forçada: O Método da Escolha Forçada foi desenvolvido a partir da Segunda Guerra Mundial como o objetivo de selecionar os soldados que receberiam uma promoção. Com o passar do tempo esse método foi utilizado de maneira experimental demonstrando resultados bastante satisfatórios, o que resultou na sua posterior adaptação e implementação dentro das organizações. Ele se caracteriza por avaliar o desempenho profissional das pessoas dentro das empresas, através de frases descritivas de alternativas específicas dos vários tipos de atuação profissional de cada indivíduo.

8 Registre duas respostas em cada bloco, colocando um X na afirmativa que lhe parecer mais adequada. Registro Tem condições de progredir Respeita os colegasx Conhece as normas da empresa Trabalha mesmo na ausência do chefex Adapta-se bem a situações novas É comunicativox Cumpre o horário de trabalho É confiávelx

9 Método 360 Graus: Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, clientes internos e externos, fornecedores, etc. Método de Comparação por pares: Também conhecida como comparação binária, faz a comparação entre dois Colaboradores ou um Colaborador e sua equipe. Método de Auto-Avaliação: É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance.

10 Problemas de um sistema de avaliação: Consciente: quando o avaliador sob qualquer pretexto vicia um resultado, premeditando intencionalmente atender interesses em jogo ou buscar ajudar ou prejudicar o avaliado. Inconsciente: quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.


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