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Professor Eduardo Borges - - SENAC - RJ Aula - 2.

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1 Professor Eduardo Borges - - SENAC - RJ Aula - 2

2 Professor Eduardo Borges - - O que Medir ? Será possível medir certos fatos ? Resultado Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Desempenho O comportamento ou os meios – instrumentais que se pretende pôr em prática. Fatores críticos de sucesso Os aspectos fundamentais par que a empresa seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Desta forma muitas empresas desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar o desempenho individual dos funcionários e a satisfação dos clientes.

3 Professor Eduardo Borges - - Como medir ? Primeiro devemos definir a metodologia e os critérios Modelos tradicionais de avaliação de desempenho. Novos modelos de avaliação de desempenho

4 Professor Eduardo Borges - - Modelos tradicionais de avaliação: 1. Escalas gráficas 2. Escolha forçada 3. Pesquisa de Campo 4. Incidentes críticos 5. Listas de verificação

5 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 1. Escalas Gráficas *** Descrição: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: Onde nas linhas estão os fatores de avaliação e, nas colunas os graus de Avaliação do Desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes para avaliar o desempenho dos empregados

6 Professor Eduardo Borges - - *** 1. Escalas Gráficas *** Características: Os fatores de avaliação constituem comportamento e atitudes selecionados e valorizados pela empresa. O número de fatores varia conforme os interesses de cada empresa. Os valores podem ser de 5 a 10 fatores em geral.

7 Professor Eduardo Borges - - *** Exemplo: Escala Gráfica *** Descrição: FatoresÓtimoBomRegularSafrívelFraco Produção (Quantidade de trabalho realizado Sempre ultrapassa dos padrões As vezes ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões As vezes abaixo dos padrões Sempre abaixo dos padrões Qualidade (Esmero no trabalho) Qualidade excepcional Qualidade superior Qualidade satisfatória Qualidade insatisfatória Péssima qualidade Cooperação (Relacionamento interpessoal) Excelente espírito de colaboração Bom espírito de colaboração Colabora normalmente Colabora poucoNão colabora Criatividade (Capacidade de inovar) Tem sempre excelentes idéias Quase sempre excelentes idéias Algumas vezes excelentes idéias Raramente excelentes idéias Não apresenta idéias

8 Professor Eduardo Borges - - Prós Contras *** 1. Escalas Gráficas ***

9 Professor Eduardo Borges - - *** 1. Escalas Gráficas *** Prós: Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.

10 Professor Eduardo Borges - - *** 1. Escalas Gráficas *** Contras: Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este as características do avaliado. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencias pessoais dos avaliadores. Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

11 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 2. Escolha Forçada *** Descrição: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou seis frases.

12 Professor Eduardo Borges - - *** 2. Escolha Forçada *** Características: O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. Ou escolher a frase que mais se distancia dele.

13 Professor Eduardo Borges - - *** Exemplo: 2. Escolha Forçada *** Descrição: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome: ____________ Cargo: __________ Departamento:______ Abaixo voce encontrará bloco de frases. Anote um x na coluna ao lado, com o sinal de + para indicar a frase que melhor define o desepenho do funcionário e com o sinal de - para a frase que menos define o seu desepenho. DesempenhoN.º+-DesempenhoN.º+- Apresenta produção elevada 1 Dificuldade em lidar com pessoas 1 Comportamento dinâmico 2 Tem bastante iniciativa 2 Tem dificuldade com números 3 Gosta de reclamar 3 É muito sociável 4 Tem medo de pedir ajuda 4 Tem espirito de equipe 5 Expressa-se com dificuldade 5 Gosta de ordem 6 Toma decisões com critérios 6 Não suporta pressão 7 É lento e demorado 7 Aceita críticas construtivas 8 Conhece o trabalho 8

14 Professor Eduardo Borges - - Prós Contras *** 2. Escolha Forçada ***

15 Professor Eduardo Borges - - *** 2. Escolha Forçada *** Prós: Evita generalização. Tira influência do avaliador Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação

16 Professor Eduardo Borges - - *** 2. Escolha Forçada *** Contras: Complexo no planejamento e construção do instrumento. Falta de visão global dos resultados Não provoca retroação Não permite comparação Técnica pouco conclusiva dos resultados Nenhuma participação do avaliado

17 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Descrição: É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato ou seja o chefe da área Avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas que às vezes ocorrem na sua área É considerado um método de pesquisa mais amplo, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização

18 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Características: É feita pelo superior imediato, mas esta avaliação é feita com uma assessoria de um especialista (staff) em avaliação do desempenho Este especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados Embora a avaliação seja responsabilidade de linha, de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar cada chefe

19 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Roteiro de Avaliação: Avaliação inicial: Na avaliação inicial o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das três alternativas: Desempenho mais que satisfatório ( + ) Desempenho satisfatório ( + ou - ) Desempenho menos que satisfatório ( - )

20 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Roteiro de Avaliação: Análise Suplementar: definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passar a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe Planejamento: analisado o desempenho faz-se um plano de ação para o funcionamento, que pode envolver: Aconselhamento ao funcionário Readaptação do funcionário Treinamento Desligamento e substituição Manutenção no cargo atual Promoção a outro cargo

21 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Roteiro de Avaliação: Acompanhamento: ( fair play) trata-se de uma verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.

22 Professor Eduardo Borges - - *** Exemplo: 3. Pesquisa de Campo *** AVALIAÇÃO INICIAL Por que o desempenho foi insatisfatório? Que motivos podem justificar esse desempenho? Que responsabilidades, de sua descrição deixou de executar? Por quê? Foram atribuídas outras responsabilidades ao funcionário? Como se saiu? Por que o funcionário teve que assumir essas responsabilidades? Ele possui qualidades? Por que o desempenho foi satisfatório (ou muito bom) Que motivos justificam esse desempenho? Ele atendeu a todos os itens de sua descrição? Por quê? Foram atribuídas outras responsabilidades ao funcionário? Como se saiu? Por que o funcionário teve que assumir essas responsabilidades? Ele possui alguma deficiência? ANÁLISE COMPLEMENTAR Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? Quais foram os resultados? Já recebeu treinamento? Ele precisa de treinamento? Já experimentou o funcionário em tarefas mais complexas? Já substituiu alguém em cargos mais altos? Quais foram os resultados? Já recebeu treinamento? Ele precisa de treinamento? Demonstra potencial para desenvolver-se?

23 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 3. Pesquisa de Campo *** Roteiro de Avaliação: PLANEJAMENTO: Que outros aspectos gostaria de analisar em relação ao desempenho e potencial do funcionário? Qual o plano de ação que recomenda para o funcionário? Por que se recomenda esse plano? Está certo de que essa é a melhor recomendação? Indique, em ordem prioritária, 2 prováveis substitutos para esse funcionário. Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? Por quê ? Após essa análise do desempenho, que avaliação dará a esse funcionário?

24 Professor Eduardo Borges - - *** Exemplo *** >> Descrição: ACOMPANHAMENTO O desempenho do funcionário tem sido abaixo do padrão? Este desempenho tem sido característica típica do funcionário? O funcionário foi avisado de sua deficiência? Recebeu uma oportunidade para melhorar? O desempenho do funcionário tem sido realmente superior? Esse desempenho é característica típica do funcionário? O funcionário tem sido experimentado em tarefas mais complexas?

25 Professor Eduardo Borges - - Prós Contras *** 3. Pesquisa de Campo ***

26 Professor Eduardo Borges - - *** 3. Pesquisa de Campo *** Prós: O gerente avalia e a diretoria avalia. Gera planejamento futuro com ações como programas de treinamento. Ressalta a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Permite profundidade na avaliação de desempenho Proporciona relação proveitosa entre o gerente e a diretoria

27 Professor Eduardo Borges - - *** 3. Pesquisa de Campo *** Contras: Alto custo na operação da avaliação. Lenta e demorada validação. Limitação da participação do avaliado no processo.

28 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 4. Incidente Crítico *** Descrição: É um método de avaliação do desempenho simples Foi criado e desenvolvido pelos especialistas das Forças Armadas Americanas durante a Segunda Guerra Mundial.

29 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 4. Incidente Crítico *** Características: Baseia-se no fato de no comportamento humano existem características extremas Capazes de levar a resultados positivos ( sucesso) ou negativos ( fracasso) Não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade As exceções positiva devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas

30 Professor Eduardo Borges - - *** Exemplo *** >> Descrição: LADO VERMELHOLADO AZUL Data da ocorrência Item Incidente crítico negativo Data da ocorrência Item Incidente crítico negativo FATOR DE VALIAÇÃO: PRODUTIVIDADE A – TRABALHOU LENTAMENTE A – TRABALHOU RAPIDAMENTE B – PERDEU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO B – ECONOMIZOU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO C – NÃO INICIOU SUA TAREFA PRONTAMENTE C – INICIOU IMEDIATAMENTE A NOVA TAREFA

31 Professor Eduardo Borges - - Prós Contras *** 4. Incidente Crítico ***

32 Professor Eduardo Borges - - *** 4. Incidente Crítico *** Prós: Proporciona média do bom desempenho e do péssimo desempenho. Metodologia de fácil montagem e utilização. Destaca os resultados positivos, ressaltando-os. Os resultados negativos são descartados

33 Professor Eduardo Borges - - *** 4. Incidente Crítico *** Contras: Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Peca por fixar poucos aspectos do desempenho. Tem-se tendenciosidade e parcialidade.

34 Professor Eduardo Borges - - Características: *** 5. Lista de Verificação *** Descrição: É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklist) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.

35 Professor Eduardo Borges - - *** 5. Lista de Verificação *** Características: Funciona como uma espécie de lembrete. Lembra o gerente de avaliar todas as principais características do empregado. Na prática é uma simplificação do método da escala gráfica.

36 Professor Eduardo Borges - - SENAC - RJ Fim...


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