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Gestão e analise de desempenho em rh Professor & consultor Eduardo Borges
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Gestão e analise de desempenho em rh
De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho ? 1. Gerente 2. Indivíduo 3. Gerente e indivíduo conjuntamente 4. Equipe de Trabalho 5. Setor de RH ou uma comissão de Avaliação de Desempenho Nas práticas mais modernas tendem a deslocar a responsabilidade pela avaliação do desempenho para o próprio funcionário AUTOAVALIAÇÃO Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

Autoavaliação de desempenho Cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como meio de alcançar metas e resultados fixados, e de superar expectativas. Avaliação realizada pelo gerente Cabe ao gestor ou empresário a responsabilidade pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. “Administração é para Administrador” Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

Avaliação realizada em conjunto (o individuo e o gerente) Avaliação é conjunta. O gerente fornece todos os recursos ao empregado: 1. Orientação; Empregado Empregador 2. Treinamento; 3. Aconselhamento; Desempenho Recursos 4. Informação; Resultados 5. Equipamento; 6. Metas e objetivos a alcançar; “Administração é para Administrador” Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

Avaliação realizada pela equipe de trabalho É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com as providências necessárias para a melhoria de sua atuação. Avaliação 360º É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com cada ação necessária para a sua melhoria . “Administração é para Administrador” Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

A avaliação para cima ou ascendente Outro lado da moeda. A comissão de Avaliação do Desempenho É atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. É coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos empregados. “Administração é para Administrador” Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

Avaliação realizada pelo setor de Recursos Humanos É a mais conservadora. Esta sendo abandonada por ter seu caráter extremamente centralizado, monopolizador e burocrático. O RH assuma totalmente a responsabilidade pela Avaliação do Desempenho. “Administração é para Administrador” Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Critérios de Avaliação *** 1. Fatores 2. Indicadores ou Metas Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** 1. Fatores *** Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva para um melhor resultado Quanto melhor se dá essa descrição, maiores são a precisão do fator e o entendimento por parte dos avaliadores Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Escala de variação do desempenho *** Definição dos graus de avaliação em cada fator de avaliação. São divididos de 3 a 5 graus em geral para avaliação. Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Graus de variação *** Ótimo => 5 Desenvolvido => 10 Bom => 4 Regular => 3 Em desenvolvimento => 5 Ruim => 2 => 1 Péssimo Não desenvolvido => 1 Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Quais os fatores mais utilizados pelas Empresas*** Fatores Cargos de gerência/chefia Cargos administrativos Cargos operacionais Cargos “braçais” Análise e julgamento Empresa Qualidade no trabalho Pontualidade Responsabilidade sobre decisões Interesse/conhecimento do trabalho Produtividade Assiduidade Conhecimento Aparência Conhecimento específico Cumprimento de normas internas Criatividade Atitudes e comportamentos Trabalho em equipe Produção e rendimento Liderança Sociabilidade Normas de segurança Disciplina Foco no resultado Rapidez no trabalho Fluência verbal Dedicação Atenção concentrada Trabalho em grupo Planejamento Relacionamento humano - Comunicação Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** 2. Indicadores ou Metas *** Cada meta ou indicador está relacionado a índices percentuais ou padrões de atendimento. E podem ser divididos em quatro tipos: 1. Indicadores financeiros 2. Indicadores ligados ao cliente 3. Indicadores internos 4. Indicadores de inovação Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** 2. Indicadores ou Metas *** Indicadores Financeiros ou econômicos Ligados ao clientes Internos De inovação 1. Indicadores financeiros ou econômicos a. Fluxo de caixa; b. Lucratividade; c. Retorno sobre investimento; d. Relação entre custo e benefício e etc. 2. Indicadores ligados ao cliente a. Satisfação do clientes; b. Tempo de entrega; c. Preço e Qualidade; d. Fatia de mercado abrangida e etc; Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** 2. Indicadores ou Metas *** Indicadores Financeiros ou econômicos Ligados ao clientes Internos De inovação 3. Indicadores internos a. Tempo com processos; b. Índices de segurança; c. Índices de retrabalho; d. Ciclo do processo e etc. 4. Indicadores de inovação a. Desenvolvimento de novos processos; b. Novos produtos; c. Projetos de melhoria; d. Melhoria contínua; e. Qualidade total; f. Pesquisa e desenvolvimento e etc. Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** 2. Indicadores ou Metas *** 1. Desempenho global <= toda empresa 2. Desempenho grupal <= da equipe ou grupo 3. Desempenho individual <= da pessoa Os novos métodos de Avaliação do Desempenho focam objetivos e resultados Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Etapas e Implementação *** 1. Formulação de objetivos consensuais 2. Desempenho 3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Etapas e Implementação *** 1. Formulação de objetivos consensuais Formulação de objetivos para alcançar em certo período de tempo São feitos em conjunto (chefe e subordinado) – por negociação intensa Proporciona a participação direta do avaliado no sistema de benefício como: prêmio ou remuneração variável Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Etapas e Implementação *** 2. Desempenho Verifica a comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados É a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos O Gerente somente proporciona o aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

*** Etapas e Implementação *** 3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta A retroação intensiva consiste no constante retorno do feedback de como está a implementação da Avaliação de Desempenho na organização Medindo a sua aplicação se está satisfatória com os objetivos da empresa Deve acontecer à medida que os resultados de implementação da Avaliação de Desempenho acontece Professor Eduardo Borges - - Professor Eduardo Borges -

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