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Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com.

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1 Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo. É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Identificar Necessidades de treinamento Definir graus de contribuição para resultados globais Descobrir talentos Programas de promoção e transferência - feedback

2 Avaliação de Desempenho(AD) A RESPONSABILIDADE PELA AD: A) GERENTE Desempenho de funcionários e avaliação B) A PRÓPRIA PESSOA Pelo seu próprio desempenho e avaliação C) O INDIVÍDUO E O GERENTE Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; Negociação sobre os recursos necessário para o alcance dos objetivos; Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

3 Avaliação de Desempenho(AD) D) A EQUIPE DE TRABALHO A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus membros e crie formas para melhorá-lo, definindo objetivos e metas. E) O ÓRGÃO DE RH O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo burocrático. F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

4 Avaliação de Desempenho(AD) G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Órgão de RH O próprio indivíduo Colegas Comissão de avaliação de desempenho Gerente Equipe de trabalho

5 Métodos de Avaliação de Desempenho Método das escalas gráficas Método de escolha forçada Método de pesquisa de campo Método de incidentes críticos Métodos mistos

6 Métodos : Avaliação de Desempenho Escalas Gráficas relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho Muito difundido e utilizado – Simplicidade. Inflexível – Sujeito à Distorções - Estatístico FATORES DE AVALIAÇÃO ÓTIMOBOMREGULARINSUFICIENTEFRACO Qualidade- exatidão, esmero e ordem no trabalho executado Cooperação Atitude com a empresa, coma chefia e com os colegas Produção-volume e quantidade de trabalho executados normalmente

7 Escalas Gráficas VANTAGENS MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO DESVANTAGENS COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS. EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR Métodos : Avaliação de Desempenho

8 ESCOLHA FORÇADA OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO. VANTAGENS PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS; APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO. DESVANTAGENS ELABORAÇÃO COMPLEXA; DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA AVALIAÇÃO.

9 Método de Escolha Forçada O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico. Complexo – Não avalia profundamente AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Funcionário ____________________________________________________________ Cargo _______________________________________ Seção ____________________ Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "- "para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. NoNo +-NoNo +- Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41 Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem 42 Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 43 Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44 Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente 78 É cuidadoso com as instalações da empresa 39 É rápido 79 Aguarda sempre por uma recompensa 40 É um pouco hostil por natureza 80

10 Método dos Incidentes Críticos Destaca características positivas e negativas Não analisa personalidades Empreendedor Introspectivo Resultados Positivo Dificuldades e limitações Motivado Sem nível escolar Métodos : Avaliação de Desempenho Aspectos positivos Aspectos negativos

11 Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos DataItemIncidente crítico negativo DataItemIncidente crítico positivo Item: A=Trabalhou lentamente B= Perdeu tempo no período de trabalho C= Não iniciou sua tarefa prontamente Item: A=Trabalhou rapidamente B= Economizou tempo no expediente de trabalho C= Iniciou lentamente a nova tarefa. Fator de avaliação: produtividade

12 Método Comparativo Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois Comparação dos empregados quanto à produtividade: ABCD A e BX A e DX C e DX A e CX B e CX B e DX Pontuação2310 Métodos : Avaliação de Desempenho

13 Método de pesquisa de campo (ver xerox, pg: 274) É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados. Características: AVALIAÇÃO INICIAL Desempenho mais que satisfatório Desempenho satisfatório Desempenho menos que satisfatório ANÁLISE SUPLEMENTAR O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

14 Métodos : Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo VANTAGENS Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários; Avaliação profunda, imparcial e objetiva; É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. DESVANTAGENS Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação; Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada funcionário.

15 Método Misto

16 Avaliação de Desempenho Benefícios da Avaliação de Desempenho Gestores Conhecer os empregados Propor ações de melhoria Feedback Subordinados Sabe o por que de sua função Conhece expectativas e ações gerenciais Pratica a auto-gestão Organização Avaliar potencial humano

17 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Problema Vícios de julgamento – Subjetividade humana Consciente: Efeito halo: uma característica em detrimento de outras Inconsciente: Julgar sob impressão Considerar características pessoais irrelevantes Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo

18 Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO) avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real. Gerentes e subordinados se reúnem Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do processo de APO Ação individual do gerente Proporcionar apoio, direção e orientação a recursos Ação individual do subordinado Desempenhar as tarefas Formulação conjunto de objetivos consensuais

19 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Tendências Indicadores tendem a ser sistêmicos Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto Avaliação como elemento integrador de RH Avaliação através de processos simples e não estruturados Multifuncionalidade Competência Pessoal Competência Tecnológica Competência Metodológica Competência Social Auto-gerenciamento da Carreira


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