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1 ARH II O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano.

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Apresentação em tema: "1 ARH II O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano."— Transcrição da apresentação:

1 1 ARH II O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano

2 2 Avaliação Porque as organizações estão avaliando as pessoas ? O que a motivação implica no desempenho do empregado? O bom desempenho está relacionado com aptidões e habilidades? As diferenças individuais afetam o desempenho?

3 3 Motivação É o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo. A motivação deriva da capacidade de se poder satisfazer as necessidades. Motivação na organização é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse de realização de metas organizacionais.

4 4 A hierarquia das necessidades de Maslow Necessidades fisiológicas Necessidades de segurança Necessidades sociais e de amor Necessidades de estima Necessidades de auto-realização

5 5 Fatores Motivacionais Realização Reconhecimento Promoção Responsabilidade O trabalho em si Possibilidades de crescimento pessoal Higiene

6 6 Fatores que levam as pessoas a se motivarem para produzir : Expectativas - objetivos individuais e a forca do desejo de atingir tais objetivos Recompensas-relação percebida entre a produtividade e os objetivos individuais

7 7 Diferenças individuais e suas conseqüências na administração de pessoas As pessoas diferem em produtividade As pessoas diferem em habilidade e talento As pessoas variam para alcançar resultados de alta qualidade As pessoas diferem na maneira pela qual querem ser lideradas e envolvidas As pessoas diferem no estilo de liderança que preferem e de que necessitam As pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras pessoas As pessoas diferem na quantidade de comprometimento e lealdade a empresa As pessoas diferem em seu nível de auto-estima

8 8 Metas Meta é o que uma pessoa tenta realizar. Metas especificas levam ao melhor desempenho do que metas generalizadas O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da dificuldade da meta Para que as metas melhorem o desempenho é necessário que o empregado as aceite

9 9... As metas são mais eficazes quando utilizadas para avaliar o desempenho As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas O estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto o estabelecimento individual Metas de aprendizagem melhoram o desempenho

10 10 Fatores de Herzberg Para Herzberg dois fatores orientam o comportamento das pessoas: 1-Fatores higiênicos(extrínsecos) –localizados no ambiente da organização e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho( como as pessoa se sente em relação à empresa). Salários, benefícios sociais,tipo de gerência,condições físicas e ambientais,as políticas da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos.

11 11 2-Fatores motivacionais(intrínsecos)- estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Relacionam-se com que a pessoa faz e desempenha. O trabalho em si Realização pessoal Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade

12 12 Principais motivações das pessoas em relação a organização em que atuam : Contribuir com a organização ou a comunidade Ter satisfação intrínseca no trabalho Ter liberdade para exercitar a curiosidade natural Aprender sem medo de se mostrar incompetente Poder cometer erros, e assumir riscos sem medos de ser repreendido Receber uma remuneração adequada e compatível Poder falar a verdade sem medos Aprender e praticar inovações no trabalho

13 13... Ter respeito de todos e se sentir valorizado Sentir avanço na sua carreira Trabalhar em ambiente agradável Confiar na organização, no líder e colegas Trabalhar com colegas que sejam respeitados e confiáveis Ter recompensa por suas idéias, e não apenas pelo que faz Poder planejar e controlar o próprio trabalho Participar no desenvolvimento da visão e da estratégia da organização.

14 14 Desempenho Humano É o ato de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. O querer fazer( motivação) O saber fazer(experiência)

15 15 Avaliação do desempenho É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e qualidade de uma pessoa sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização.

16 16 É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização.

17 17 A avaliação de desempenho permite: Identificar problemas de liderança, supervisão Integração das pessoas com a organização Avaliar a adequação das pessoas ao cargo Avaliar carência de treinamento Resolver problemas de desempenho Melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida das organizações

18 18 O que pode melhorar o desempenho? Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho(excesso de regras,regulamentos,métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada) Incentivar as pessoas para que executem cada vez melhor as suas tarefas Orientar as pessoas para que se esforcem para um desempenho excelente Avaliar o resultado do desempenho, com a devida recompensa ou correção adequada Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida

19 19 Dimensões do Desempenho Competências Habilidades Resultados Captação Carreira e sucessão Gestão de desempenho Educação e Desenvolvimento Remuneração Acompanhamento

20 20 Desempenho Trabalho – complexidade, tipo de trabalho. Poder fazer - condições de trabalho, oportunidades. Saber fazer - conhecimento, habilidade, competência. Querer fazer - interesses, atitudes, valores, disposições emocionais.

21 21 Facilita a articulação das competências organizacionais com as grupais e individuais. Possibilita a criação de uma cultura de aprendizagem continua (o mundo atual exige adaptação para ser competitivo) Pode levar ao aumento da produtividade e comprometimento dos funcionários com os objetivos organizacionais. Benefícios da Avaliação

22 22 Fatores que afetam o desempenho: Material Equipamentos Feedback Recompensas Prazos Ambiente físico Informação Punição Clima social

23 23 Porque avaliar o desempenho? Para que a organização possa promover aumentos de salários,promoções, transferências, substituições e demissões de pessoas Comunicar os funcionários como está o seu desempenho, sugerindo o que necessita ser modificado no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos Informar aos funcionários o que a sua liderança pensa ao seu respeito, orientando os funcionários a respeito de seu desempenho

24 24 Como implantar o sistema? Qual estratégia adotar? Sensibilizar para as necessidades de mudanças e atitudes Realizar pesquisa empírica Estruturar o sistema e criar instrumentos Treinar avaliadores e avaliados Avaliar e implantar melhorias Assessoria às áreas de gestão do desempenho

25 25 Como a avaliação contribui para a organização ? Mostra o desempenho das pessoas Mostra o desempenho das áreas Fornece um diagnostico das condições de trabalho Desenvolve uma cultura na empresa de avaliação

26 26 Critérios da Avaliação Objetividade Avaliação eficaz Justiça Utilidade

27 27 Utilidade da avaliação Conhecer o desempenho para: Reconhecer e estimular o bom desempenho Investir nos aspectos deficitários do desempenho Modificar as condições de trabalho prejudiciais

28 28 Focos de avaliação Indivíduo/ colaboradores Gerentes Assessores Assistentes Equipe

29 29 Múltiplas fontes de avaliação Auto avaliação Hetero avaliação Liderança, colegas, subordinados

30 30 Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Escalas gráficas É um dos métodos mais simples, e de fácil elaboração, onde as organizações se baseiam em alguns fatores em que a organização define como desempenho.

31 31 Os fatores de avaliação mais utilizados estão relacionados com : 1-Desempenho no trabalho Produtividade Qualidade no trabalho Cumprimento de metas e objetivos Conhecimento do trabalho Confiabilidade no trabalho

32 32 2-Características pessoais do avaliado: Relacionamento humano Iniciativa Cooperação Interesse e dedicação Criatividade Capacidade de trabalho em equipe Capacidade de liderança Responsabilidade Assiduidade e pontualidade

33 33 3-Potencial de desenvolvimento no trabalho Ambição Potencial de desenvolvimento Possibilidade de carreira Integração à empresa

34 34 Vantagens do método das escalas gráficas É o método mais simples, pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador É de fácil compreensão Pode ser implantado com extrema simplicidade

35 35 Desvantagens do método de escala gráfica Permite poucas alternativas ao avaliador Provoca distorções por tendências pessoais do avaliador Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação

36 36 Métodos de incidentes críticos É um sistema, que o avaliador utiliza concentrando- se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, verificando comportamentos extremos sem a preocupação com os traços da personalidade de quem está sendo avaliado. São elencadas características consideradas negativas e positivas e procede-se a avaliação individual de cada empregado.

37 37 Método comparativo Trata-se de um método pouco utilizado no contexto atual, onde se utiliza análises comparativas entre um e outro empregado, ou entre ele e o grupo onde atua na organização.

38 38 Método de escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos empregados, através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. O avaliador irá identificar a frase ou frases, que mais se identifica com o desempenho do avaliado.

39 39 Método de pesquisa de campo É um método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar o desempenho dos seus subordinados. Roteiro Avaliação inicial Análise suplementar Análise profunda Planejamento para melhorar o desempenho Acompanhamento

40 40 Método da avaliação 360 Representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado. Trata-se de uma avaliação envolvente que participam o gerente, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos, os clientes internos, os pares e os clientes externos.

41 41 Benefícios da avaliação 360 Diminui a benevolência, a confiabilidade, a precisão e a validade das avaliações. Facilita a criação de equipes de trabalho, diminui a distância entre as posições hierárquicas. Cria uma cultura de aprendizagem continua Reforça a responsabilidade dos envolvidos na avaliação Processo mais justo e objetivo indica com menos erros os pontos fracos e fortes do desempenho do avaliado.

42 42 Uma avaliação pode causar impactos negativos se: Ocorrem julgamentos distorcidos por impressões, sentimentos, atitudes, preconceitos do avaliador sobre o avaliado. Observações realizadas e julgamentos em critérios ou padrões inválidos

43 43 Um erro de avaliação provoca Desmotivação do colaborador Diminuição dos níveis de produtividade Boicote ao sistema de avaliação

44 44 Problemas que podem ocorrer ao se utilizar à avaliação: Falta de compromisso da liderança e avaliados com a avaliação Não utilização da avaliação na gestão organizacional Sentimentos de injustiça Despreparo de avaliadores e avaliados Julgamento tende ser tendencioso Necessidade de ajustes freqüentes nos instrumentos de avaliação

45 45 Como a avaliação contribui para a organização Mostra o desempenho das pessoas Mostra o desempenho das áreas Fornece um diagnóstico das condições de trabalho Desenvolver uma cultura na empresa de avaliação Proporciona melhor distribuição de responsabilidades entre avaliador e avaliado Proporcionar maior transparência e objetividade nos processos de decisão

46 46 Auto avaliação É a avaliação que a própria pessoa faz a respeito do seu desempenho. A pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho e a auto-avaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorar e desenvolver o desempenho cada vez mais.

47 47 Bibliografia Gestao de Pessoas Idalberto Chiavenato Capitulo XIII Gerenciando Pessoas idalberto Chiavenato Capitulo IX ARH Estratégico ao Operacional Jean Pierre Marras


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