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Traços da Personalidade Lugar de Controle: Interno x Externo Pragmatismo Auto-monitoramento Assumir riscos Auto-estima Robbins, (1998)

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1 Traços da Personalidade Lugar de Controle: Interno x Externo Pragmatismo Auto-monitoramento Assumir riscos Auto-estima Robbins, (1998)

2 Informações A Individualidade

3 É o quanto a pessoa gosta dela mesma, independentemente das suas qualidades ou limitações. Senso de valor próprio AUTO-ESTIMA

4 Auto-estima e comportamento

5 Auto-conceito COMO A PESSOA SE VÊ E SE AVALIA NO EXERCÍCIO DOS VÁRIOS PAPÉIS QUE EXERCE AO LONGO DA SUA VIDA.

6 Auto-estima

7 As informações podem ser processadas pelo cérebro da seguinte forma: a.Incorporadas ao auto-conceito porque são compatíveis com ele ou porque não se constituem uma ameaça a estabilidade da auto-estima. b. Deformadas para serem assim incorporadas ao auto-conceito e, desta forma, não representando uma ameaça a auto-estima. c. Negadas porque seu processamento causaria forte instabilidade da auto-estima. d. Ignoradas porque são irrelevantes para quem as recebe.

8 Ciclo negativo da auto-estima

9 Mesmo com todas as minhas limitações e imperfeições, aceito-me sem reservas e completamente. Todos os dias, de todas as maneiras, eu me torno cada vez melhor. Mude a maneira como você se sente, mudando a maneira como você se trata. AUTO-ACEITAÇÃO

10 Ciclo positivo da auto-estima

11 AUTOESTIMAAUTOESTIMA LUGAR DE CONTROLE Int Ext - Auto confiança - Auto-percepção mais realista - Auto-aceitação - Culpa a si - Sente-se inferior - Depressão - Culpa os outros - Sente-se perseguido

12 Estratégias perceptivas 1.Primeiras impressões 2.Seletividade perceptiva 3.Familiaridade perceptiva 4.Acentuação perceptiva 5.Conformidade perceptiva 6.Preconceitos e estereótipos 7.Efeito de halo Manipulação das impressões

13 1. A estrutura da organização que se expressa na divisão do trabalho, com a definição de atribuições e responsabilidades cometidas a cada indivíduo e as condições para o exercício das mesmas. 2. As características pessoais em termos de necessidades, valores e traços de personalidade que orientam a direção da escolha das amizades e dos investimentos afetivos de cada um. Forças da formação de amizades dentro do trabalho:

14 Principais anomalias da comunicação: a. circulação de informações desencontradas b. uso de meios e linguagens não acessíveis ao público-alvo c. uso de codificações muito frouxas, permitindo interpretações indesejadas d. inexistência de mecanismos que permitam avaliar o processo de comunicação e fomentar a retro-alimentação. (Baldissera, 2000)

15 Impactos da comunicação -Conteúdo -Relação -Objetiva -Humanizadora (Kreps, 1995)

16 Emissor ativo Receptor passivo Comunicação linear Comunicação circular Emissor ativo Receptor ativo

17 Receber e fazer críticas constituem-se em habilidades fundamentais para a melhoria do desempenho no trabalho e crescimento na carreira profissional. Estas habilidades envolvem o processo de feedback por meio do qual o receptor da mensagem se comunica de volta com o transmissor Críticas no trabalho

18 - Dirija sua mensagem àqueles comportamentos que podem ser modificados pela pessoa que a recebe. - O feedback deve ser descritivo e não avaliativo - O feedback deve ser oportuno - Seja específico e não geral ou vago Recomendações para o feedback

19 Níveis do conflito : a.Individual b. Interpessoal a.Intergrupal Necessidades insatisfeitas Decisóri o Papéis Diferenças pessoais Hierarquia Diferenciação Escassez de recursos Interdependência de tarefas

20 Efeitos negativos do conflito: a. Conformismo (quando todos pensam do mesmo modo, é porque ninguém está pensando) b. Tensões psicológicas e desejo de fuga do trabalho c.Boicote d.Desperdício de energia Efeitos positivos do conflito: a.Trazem a tona problemas que passariam despercebidos b.Aumento da coesão dos grupos c.Fortalecimento da liderança d.Aumento da criatividade e inovação

21 Práticas para administrar o conflito 1.Estabelecer metas comuns 2.Incentivar o rodízio 3.Gerenciar o processo

22 Clima Organizacional é o conjunto de percepções, sentimentos e tendências comportamentais, relacionadas aos diversos aspectos do trabalho dos colaboradores de uma organização. Clima Organizacional

23 - saber como os colaboradores estão percebendo e vivenciando os aspectos mais importantes ligados ao seu ambiente de trabalho - fornecer subsídios para o plano estratégico relacionado aos recursos humanos da empresa. - dar oportunidade aos trabalhadores para expressarem seus pensamentos, sentimentos e atitudes em relação à organização Alguns objetivos da pesquisa do clima organizacional:

24 - Progresso Pessoal - Valorização - Segurança - Relacionamento - Participação - Cooperação - Motivação - Satisfação - Moral - Envolvimento - Comprometimento Possíveis fatores para uma pesquisa de clima:

25 A coleta de dados sobre o clima organizacional pode ser feita através de... - questionários/escalas; - entrevistas; - observação e - uso de fontes secundárias (registros de ocorrências/índices de desempenho).


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