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Gestão de Pessoas IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações.

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Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

2 Treinamento e Desenvolvimento Conceitos e Objetivos de T&D Indicadores de Treinamento Levantamento das Necessidades de Treinamento Elaboração de Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados de Treinamento Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

3 12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento Treina- mento Desenvolvimento de Habilidades Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos Transmissão de Informações Aumentar o conhecimento das pessoas * Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: * Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Desenvolver/modificar comportamentos * Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

4 12.2. As Etapas do Processo de Treinamento

5 12.3. O Processo de Treinamento Necessidades a Satisfazer Avaliação dos Resultados Condução do Treinamento Desenho do Treinamento * Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho Diagnóstico da Situação Avaliação e Controle Implementação ou Ação Decisão Quanto à Estratégia Programação do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar * Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício * Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: -Gerente de linha, -Assessoria de RH -por ambos -por terceiros

6 12.4. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

7 12.6. Classificação da tecnologia educacional Técnicas de Treina- mento Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Mistas (Conteúdo e Processo) Quanto ao Tempo (Época) Antes do ingresso à empresa Após o ingresso na empresa Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho Leitura, instruçãoprogra- mada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento da sensitividade,desen- volvimentode grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicason-the-job Programa de indução ou de integração à empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos,enri- quecimentode cargos Aulas, filmes, painéis, ca- sos, dramatização,debates, simulações, jogos

8 Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 1. Dados concretos:2. Medidas de resultados: Economias de custo;Clientes atendidos; Melhoria da qualidade;Tarefas completadas; Economias de tempo;Produtividade; Satisfação dos funcionários.Processos completados; Dinheiro economizado. 2. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

9 Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 3 3. Exemplos de economias de custo: Custos variáveis; Custos fixos; Projetos de redução de custos; Custos operacionais; c Custos administrativos. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento Exemplos de melhoria de qualidade: Índice de erros e de refugos; V Volume de retrabalho; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Variância ao redor de padrões preestabelecidos. Custos administrativos.

10 Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 3 5. Possibilidades de economias de tempo: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

11 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas 1.Rotação de cargos. 1.Posições de assessoria. 1.Aprendizagem prática. 1.Atribuição de comissões. 1.Participação em cursos e seminários externos. 1.Exercícios de simulação. 1.Treinamento (outdoor) fora da empresa. 1.Estudo de casos. 1.Jogos de empresas. 1.Centros de desenvolvimento internos.

12 Métodos de Desenvolvimento de Carreiras 1.Centros de avaliação. 1.Testes psicológicos de orientação. 1.Avaliação do desempenho. 1.Projeções de promovabilidade. 1.Planejamento da sucessão. 1.Aconselhamento individual de carreiras. 1.Serviços de informação aos funcionários. 1.Mapas de carreiras. 1.Centros de recursos de carreira.

13 13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras. Necessidades da Organização Necessidades Individuais de Carreira Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos, habilidades e experiências que serão necessários para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: * Utilizem minhas forças e competências * Atendam às minhasneces- sidadesde desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal Conseqüência : Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização?

14 13.4. As principais características do DO.

15 As diferentes técnicas de DO.


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