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TREINAMENTO E PRODUTIVIDADE Treinamento volta-se à aprendizagem e melhoria da performance dos profissionais e visa: 1.Preparar profissionais para atividades.

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1 TREINAMENTO E PRODUTIVIDADE Treinamento volta-se à aprendizagem e melhoria da performance dos profissionais e visa: 1.Preparar profissionais para atividades técnicas novas ou mais complexas que as anteriores; 2.Facilitar melhor desempenho nas atividades técnicas já exercidas; 3.Sensibilizar, conscientizar, promover aprendizagem em relação a aspectos técnicos

2 Ferramentas para melhoria da produtividade é o que não falta, porém, todas elas tem algo em comum: o treinamento e o desenvolvimento dos profissionais. As pessoas e suas habilidades e competências continuam sendo diferenciais de mercado. Ao final de tudo o que se deseja é que comportamentos e atitudes, tanto técnicos quanto pessoais (individuais e grupais) se traduzam em produtividade, em ganhos, em valores numéricos, em lucro.

3 ANALISTA DE TREINAMENTO PODE ASSUMIR UM OU MAIS PAPÉIS DEPENDENDO PRINCIPALMENTE DO MOMENTO E DA ESTRATÉGIA DE RH DA EMPRESA: –MULTIPLICADOR: similar ao instrutor. É treinado e orientado para ministrar treinamentos (seminários, workshops, cursos) e tem pouca ou nenhuma participação na elaboração desses projetos.

4 ANALISTA DE TREINAMENTO –FACILITADOR: reflete o profissional que desenvolve e ministra os treinamentos e tem como conceito de trabalho facilitar a sensibilização, a conscientização, a aprendizagem e desenvolvimento dos participantes. (melhoria do clima favorece o aprendizado) Projeta, desenvolve e aplica programas.

5 ANALISTA DE TREINAMENTO –COACH: é o profissional que realiza coaching, ou seja, aquele que orienta, treina e educa seus colaboradores. Age como um co-responsável pelo desenvolvimento dos indivíduos; O coaching como processo educacional é planejado e engloba orientações práticas para atividades específicas, cujo objetivo final é desenvolver competências pessoais e técnicas.

6 ANALISTA DE TREINAMENTO –MENTOR: é a figura do sábio, do orientador, do conselheiro de confiança, do instrutor individual. O analista será um Mentor toda vez que suas ações forem objeto de espelho, sempre que for procurado pelos profissionais que requeiram orientação para suas carreiras e que, uma vez orientando, se disponibilize a acompanhá-los.

7 ANALISTA DE TREINAMENTO –CONSULTOR INTERNO: é a descentralização do profissional de RH. Atua integrando ações estratégicas da organização, facilitando o fluxo de informações e desenvolvimento entre as diversas áreas, ou seja, tem ações táticas e estratégicas. Teoricamente, é o último grau do profissional de RH (quando já existem políticas definidas e consolidadas e a área é valorizada como Staff estratégico.

8 PROCESSO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO ETAPAS GERAIS DO PROCESSO DE TREINAMENTO: 1.DIAGNOSTICAR: definir com clareza o problema a ser tratado, a necessidade a ser satisfeita e o objetivo a ser atingido por meio do treinamento 2.PLANEJAR: operacionalizar os objetivos e tomar decisões estratégicas sobre: em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo o processo.

9 PROCESSO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 3.EXECUTAR: implementar o que foi programado, ou seja, é a ação de treinamento propriamente dita. 4.AVALIAR: verificar se os objetivos foram alcançados e quais as ações a serem implementadas a seguir. De acordo com as exigências da norma ISSO 9000, este processo sistematizado irá gerar procedimentos escritos e documentados que definirão os parâmetros e os padrões de qualidade esperados quanto ao item da norma referente à capacitação profissional.

10 O DIAGNÓSTICO: Levantamento(??) das Necessidades de Treinamento (LNT) Deve ser o mais amplo e completo possível; Deve-se analisar três aspectos intrinsecamente envolvidos: –Empresa: segmento organizacional onde o treinamento é necessário; –Tarefa: como deve ser executado o trabalho pelo funcionário –Comportamento: caracterização dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para executar a função; (competência)

11 O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) Não existe técnica ou ferramenta ideal para a realização do LNT, ele é formado por combinações entre si, conforme necessário. Alguns exemplos: 1.A técnica da entrevista: utilizada em diversos contextos (pessoal de linha, gestores, desligamentos); 2.Questionários: Muito utilizado quando a abrangência do LNT é extensa;

12 O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) 3.Avaliação de desempenho: contempla os pontos fortes e a desenvolver de cada funcionário, características que o cargo exige, nível em que o funcionário está e que se espera que ele alcance; 4.Observação 5.Pesquisas de Clima: Realizada uma vez por ano, totalmente sigilosa, deve abranger a política salarial, gestão, relacionamento, benefícios e missão da empresa. A devolutiva aos participantes é fundamental;

13 O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) 6.Dinâmica de grupo 7.Reuniões 8.Exames (testes) de conhecimento 9.Análise do turnover e absenteísmo; 10.Avaliação de potencial 11.Relatório do SAC (indica fragilidade do negócio) 12.Laudos de seleção 13.Ações de Treinamentos realizadas

14 O DIAGNÓSTICO: Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) Realidade Burocrática e repetitiva – Visa atender estritamente um processo administrativo de procedimentos e de normatização Realidade Analítica e Estratégica –Visa criar ambiente que assegura a capacidade para a mudança. Reconhece e incentiva o processo de aprendizagem continuado e de longo prazo (gerir a transformação e a mudança)

15 INDICADORES DE NECESSIDADES (áreas de competências: conhecimentos, habilidades e atitudes) TÉCNICA ADMINISTRATIVA INTERPESSOAL ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICA

16 TÉCNICA Envolve os conhecimentos e habilidades para uso de métodos, técnicas, teorias e equipamentos necessários à realização de tarefas específicas, adquiridas por experiência, educação e treinamento.

17 ADMINISTRATIVA Envolve conhecimentos e habilidades para oferecer as condições necessárias para execução de processos de planejamento, organização, controle e coordenação de atividades e uso de recursos produtivos.

18 INTERPESSOAL Envolve os conhecimentos e habilidades necessárias para a comunicação, percepção, negociação, tomada de decisão, liderança, motivação, delegação, conflitos, trabalho em equipe, auto estima, gestão de pessoas, etc.

19 ORGANIZACIONAL Envolve as habilidades e conhecimentos necessários para a compreensão da complexidade da organização total, incluindo sua filosofia, missão, cultura, estilo de gestão e ajustamento das pessoas na organização, conciliando objetivos individuais e organizacionais.

20 ESTRATÉGICA Envolve conhecimentos e habilidades para as condições necessárias de entendimento das estratégias empresariais e o seu impacto no funcionamento operacional das áreas em curto, médio e longo prazo, aplicando os conceitos de maneira a combinar as quatro áreas anteriores. Considera os projetos econômicos e sociais da empresa, a realidade do negócio, as exigências da conjuntura de mercado, globalização e estratégias para o futuro.

21 Planejamento do treinamento: Objetivos e Avaliação das Ações EM QUE TREINAR? (conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem desenvolvidas) QUANTO TREINAR? Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do que pretende treinar; COMO TREINAR? ONDE TREINAR? QUANDO TREINAR? QUEM VAI TREINAR? Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Em situação de trabalho, fora do local de trabalho Épocas e horários e definição do instrutor COMO ORGANIZAR? Definimos aqui os recursos necessários (logística e infra-estrutura) COMO AVALIAR? São definidos claramente os resultados a serem atingidos em cada uma das etapas do treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final


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