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Curso GD Gerenciamento de Desempenho Orientações sobre a Função Gerencial Filosofia do Processo.

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Apresentação em tema: "Curso GD Gerenciamento de Desempenho Orientações sobre a Função Gerencial Filosofia do Processo."— Transcrição da apresentação:

1 Curso GD Gerenciamento de Desempenho Orientações sobre a Função Gerencial Filosofia do Processo

2 Função Gerencial A função gerencial reúne uma série de atividades que são específicas e diferentes das demais atividades de um setor. POR QUÊ? Se você, gerente, não as fizer, ninguém mais fará por você. Ou seja, elas deixarão de ser feitas.

3 Algumas atividades exclusivas do gerente Fazer planejamento (do setor e individual) Delegar atividades Acompanhar o cumprimento de prazos e metas Orientar a equipe diante de mudanças Dar feedback ao servidor (positivo e negativo) Corrigir problemas das atividades e inovar Gerenciar conflitos advindos das relações de trabalho Avaliar a qualidade do trabalho e o desempenho Propor o desenvolvimento do servidor...

4 FUNÇÃO GERENCIAL O que é SER GERENTE? SER GERENTE é obter resultados com pessoas e com inovação. (Gustavo Boog) Três faces: 1) OBTER RESULTADOS (quantidade, metas, prazos) 2) COM PESSOAS (liderar, comunicar, dar feedback, administrar conflitos, motivar, desenvolver equipes) 3) COM INOVAÇÃO (criatividade, flexibilidade, empreendedorismo, iniciativa) HÁ CONFLITO ENTRE AS 3 FACES?

5 Para auxiliar o gerente nessa tarefa, existe um instrumento gerencial o Gerenciamento de Desempenho também chamado simplesmente de GD

6 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO Objetivo Desenvolver responsabilidade conjunta entre chefias e servidores para o planejamento, organização e controle de atividades voltadas para a consecução de objetivos institucionais.

7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Resolução Art Instituiu a obrigatoriedade da avaliação de desempenho dos servidores efetivos da Câmara Municipal de Belo Horizonte CONTEXTO HISTÓRICO

8 Critérios para escolha da metodologia BAIXA COMPLEXIDADE MINIMIZAÇÃO DA SUBJETIVIDADE PARTICIPAÇÃO DO SERVIDOR SERVIDOR COMPROMETIMENTO PARCERIA PARCERIA

9 COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS A falta de compromisso dos funcionários é uma reclamação constante dos gerentes De onde vem essa alienação? Se o gerente tem foco na rotina, no modo de fazer, as pessoas trabalham neste molde e nem se preocupam com resultados. Normalmente os gerentes acreditam que desenvolver as pessoas é atribuição da área de RH e que não é função deles. A melhor maneira de formar o servidor é o GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO

10 Prevê 4 etapas Planejamento do Trabalho Avaliação do Desempenho Acompanhamento do Trabalho Acompanhamento do Trabalho GERENCIAMENTODEDESEMPENHO Plano de Desenvolvimento METODOLOGIA

11 Planejamento do Trabalho 1ª etapa Conversa individual para definição de atividades e resultados esperados de cada servidor. Define o que será avaliado

12 Planejamento do Trabalho 1ª etapa Preparação prévia do gerente: Clareza dos objetivos do setor; Conhecimento dos processos de trabalho; Definição de propósito (funções / atividades) para cada servidor.

13 Planejamento do Trabalho 1ª etapa Entrevista individual - O que dizer 1.Em que atividades o servidor estará integrado e de que maneira; 2.Explicar o objetivo e importância do trabalho; 3.Como a tarefa se relaciona com as demais; 4.Definição dos resultados esperados (quantidade, qualidade, atitudes) 5.Prazo de término; 6.Nível de autonomia concedido... (continua)

14 Planejamento do Trabalho 1ª etapa Entrevista individual 7.Verificação da capacitação do servidor 8.Checagem de recursos, equipamentos e ambiente 9.Ouvir sugestões, fazer ajustes 10.Estabelecimento de pontos de controle / acompanhamento; 11.Obter o comprometimento do servidor Registro do planejamento

15 Acompanhamento do trabalho 2ª etapa Verificação do andamento do trabalho Qualidade Ritmo Uso dos recursos Atitudes Variáveis não previstas

16 2ª etapa Como fazer isso? Reuniões individuais Reuniões de equipe Relatórios Observação direta Administração por exceção Para quê? Dar feedback ao servidor; Tomar medidas para viabilizar os resultados; Implementar ações de desenvolvimento; Ajustar o planejamento. Registro dos dados Acompanhamento do trabalho

17 Análise do desempenho do servidor, por meio do confronto entre o resultado alcançado e os objetivos pré- estabelecidos. 3ª etapa Avaliação do Desempenho Avaliação do Desempenho

18 3ª etapa Avaliação do Desempenho Avaliação do Desempenho Procedimentos do gerente Análise do desempenho do servidor com base no planejamento; Registro das notas no formulário; Entrevista individual com o servidor; Registro de observações e de ações de desenvolvimento.

19 O que pode ser feito para facilitar a entrevista com o avaliado?

20 Marcar a entrevista com antecedência Postura receptiva. Praticar o feedback positivo e negativo. Entrevista de avaliação Solicitar do servidor a auto-avaliação. Estimulá-lo a falar sobre o seu desempenho Confirmação da ciência do servidor Viabilização do registro do ponto de vista do servidor Registro das ações de desenvolvimento

21 4ª etapa Plano de Desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Treinamento técnico; Treinamento comportamental; Orientação psicofuncional; Acompanhamento psicoterápico; Reformulação ambiental; Remanejamento; Encaminhamento para programas específicos. Algumas ações possíveis

22 Suporte técnico (DIVDEP) Espaço GD (Servidores e chefias) Espaço GD (Servidores e chefias) Reuniões para revisão e avaliação do processo. Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais Programa de Coaching em temas diversos. Assessoria contínua (Servidores e chefias) Assessoria contínua (Servidores e chefias) Entrevistas periódicas de acompanhamento Entrevistas periódicas de acompanhamento (Servidores e chefias) (Servidores e chefias)


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