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GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani 30 de novembro de 2011 GESTÁO POR COMPETÊNCIAS:

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Apresentação em tema: "GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani 30 de novembro de 2011 GESTÁO POR COMPETÊNCIAS:"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani 30 de novembro de 2011 GESTÁO POR COMPETÊNCIAS: O modelo da Carreira dos Servidores da USP

2 O que é um modelo de carreira por competências? Qual a diferença das carreiras anteriores? Em que serei avaliado na Carreira por Competências? Como devo proceder no meu desenvolvimento? Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?

3 COMPETÊNCIAS DESENVOLVIMENTO GESTÃO

4 DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA

5 INSUMOSDESEMPENHO Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para a FCF Valor para o Funcionário COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

6 Habilidades Adaptabilidade/ flexibilidade Assumir riscos Identificação de riscos Multifuncionalidade Planejamento Priorização de tarefas Solução de problemas Visão sistêmica Atitudes Respeito à diversidade Ser assertivo Ser audacioso Ser dedicado Ser empreendedor Ser integrador Ser otimista Ser proativo Ser propenso a desafios Conhecimentos Cultura organizacional Estrutura organizacional Missão, Visão e Valores Normas e legislação da área de atuação Competência: COMPROMISSO COM RESULTADOS

7 POR QUE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS? Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor ao funcionário e à Instituição Gestão de Competências é...

8 DESENVOLVIMENTO As pessoas usam todo conhecimento que têm? Exemplo: Curso Técnico (NR 10) 10 funcionários participaram do curso C ONHECIMENTO 5 começam a se destacar Colocam em prática o conhecimento Porque 5 continuam trabalhando como antes e 5 se destacaram? H ABILIDADE A TITUDE DIFERENÇA NO FINAL

9 AprendizagemCompetênciaDesempenho Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência. APRENDIZAGEM E COMPETÊNCIA

10 DESENVOLVIMENTO conhecimento técnico c comportamental compatível INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL DIFERENCIAL

11 CARREIRA DA USP COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS HARMONIA, PARTICIPAÇÃO CONCORDÂNCIA, CONTRIBUIÇÃO LIDAR COM AS DIFERENÇAS, PAPEL DE CADA UM TRABALHO EM EQUIPE DESEMPENHO COMPROMETIMENTO EFICÁCIA ORIENTAÇÃO PARA A QUALIDADE METAS - Alcance de Resultados ENTREGA produtos ou serviços ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

12 A gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais. (DURAND, 2000) Competências: Capacidade de mobilizar recursos e agregar valores para a USP Resolução n. 5912, de 11/5/2011 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP

13 10 níveis 5 faixas 5 graus Básico Técnico Superior A B C D Trajetória da Carreira que permita flexibilidade e mobilidade desvinculada da Avaliação de Desempenho

14 ETAPAS DA CARREIRA 3ª. etapa Eventuais situações de ajustes 2ª. etapa Atribuições desempenhadas pelo servidor 1ª. etapa Vencimento atual + um nível 3ª. Etapa (abril/2012) Primeira movimentação na Carreira 2ª. Etapa (novembro/2011) Posiciomento Faixas II e III Posicionamento nas letras A,B,C,ou D - experiência 1ª. Etapa (maio/2011) Vencimento atual + um nível 4ª. etapa (novembro/2012) Segunda movimentação na Carreira Previsão InicialPrevisão atualizada

15 MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA COMITÊ DA UNIDADE Critérios Específicos REITORIA Critérios Gerais RECURSOS FINANCEIROS % a ser definido para Unidade

16 MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA Decurso mínimo de tempo grau anterior Desenvolvimento Desempenho, comportamento e esforço Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade Homologação CTA HORIZONTAL

17 Decurso mínimo de tempo nível anterior Cumprimento requisitos acesso Contribuição efetiva no nível de complexidade Desempenho adequado Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade Homologação CTA CONCURSO DE ACESSO (regulamentação a ser baixada) Quando houver vaga na Unidade Por solicitação do funcionário que atenda aos níveis de complexidade VERTICAL MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA

18 GESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USP COMPETÊNCIA: C = CONHECIMENTO H = HABILIDADE A = ATITUDE COMPETÊNCIA: C = CONHECIMENTO H = HABILIDADE A = ATITUDE

19 CARREIRA DOS SERVIDORES DA FCF Relacionamento interpessoal Realização profissional Reconhecimento Motivação para o trabalho Ergonomia Treinamento Críticas e sugestões Transparência Comunicação Credibilidade Introdução ao programa: Competências e Gestão para Resultados

20 Faz acontecer Totalmente comprometido e envolvido. Busca e pratica as soluções de forma eficaz e eficiente visando o alcance de resultados positivos para todos. Interessado Realiza suas práticas de forma eficiente por vezes eficaz. Atende as expectativas satisfatoriamente. Acomodado Realiza suas práticas, porém está estacionado na zona de conforto eliminando a busca de novas soluções, por vezes não é eficaz e/ou eficiente. Indiferente Fica na espera de soluções. Não realizam de forma satisfatória todas suas práticas. Opositor Está em contraponto com o que se espera, está inserido no processo, mas não de forma atuante. Escala Analítica do Nível de ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO

21 TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE... Ferramenta: Avaliação do Clima Organizacional Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc... Ferramenta: Avaliação do Clima Organizacional Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc... Devolutiva individual e dos grupos analisados Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional. Devolutiva individual e dos grupos analisados Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional. Implementação do Plano de Ação

22 MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS 1 – CHA 2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO 3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Módulo 2 Análise do Clima Organizacional 1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias) 2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso) Gestão por Competência aplicada à FCF Módulo 2 Análise do Clima Organizacional 1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias) 2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso) Gestão por Competência aplicada à FCF Módulo P lano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento de competências Módulo P lano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento de competências

23 COMPROMISSO 3ª. Etapa (abril/2012) Primeira movimentação na Carreira 2ª. Etapa ( novembro/2011 ) Posicionamento Faixas II e III Posicionamento nas letras A,B,C,ou D - Experiência 1ª. Etapa ( maio/2011 ) Salário atual + um nível 4ª. etapa (novembro/2012) Segunda movimentação na Carreira Progressão na Carreira Avaliação de Desenvolvimento

24 O que é um modelo de carreira por competências? Qual a diferença das carreiras anteriores? Em que serei avaliado na Carreira por Competências? Como devo proceder no meu desenvolvimento? Qual o papel da Instituição e qual é minha parte? Obrigada pela atençao! Dúvidas :


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