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GESTÃO POR COMPETÊNCIA O que é? É um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, através.

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1 GESTÃO POR COMPETÊNCIA O que é? É um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores. Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa, avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como: Melhorar o desempenho dos colaboradores; Identificar as necessidades de treinamentos; Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados; Manter a motivação e o compromisso; Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.

2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA QUAL A DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA(GC)? AVALIA O DESEMPENHO DA PESSOA NO CARGO- AD AVALIA SE O CARGO CONDIZ COM O PERFIL DO PROFISSIONAL- GC EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL ANTES DE QUOCIENTE INTELECTUAL(QI): valorização das capacidades técnicas. EM DANIEL GOLEMAN: QUOCIENTE EMOCIONAL(QE) :valorização das capacidades Comportamentais- socialização e auto-motivação. QUAL A MAIS IMPORTANTE- CAPACIDADES TÉCNICAS OU CAPACIDADES COMPORTAMENTAIS? O uso equilibrado das duas capacidades, fez surgir a gestão por competência- adequando-se a cada cultura organizacional.

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIA Segundo Spencer(1993), existem 5 tipos de características competenciais: MOTIVACIONAIS(4) :que determinam o comportamento que as pessoas tem frente a determinado tipo de ação :necessidade de sucesso, poder ou relacionamento. TRAÇOS DA PERSONALIDADE(5): que justificam os tipos de reações perante determinadas situações. CAPACIDADES PESSOAIS(3): que são os valores relacionados com atitudes e auto Imagem. CONHECIMENTOS(2) E HABLIDADES(1) :capacidade de realizar determinados tipos de atividades físicas e mentais. 1 4 e As duas mais externas são as qualidades observáveis da pessoa e mais fáceis de se mudar. As outras 3 mais internas são os fatores mais difíceis de se observar e de se desenvolver.

4 Inspirando Pessoas Opening Up Agregando Valor Lidando com os Outros MODELO DE COMPETÊNCIAS DE UMA EMPRESA X

5 Opening Up MODELO DE COMPETÊNCIAS -CONHECER A SI MESMO -INSIGHT -DISPOSIÇÃO EM SERVIR -CURIOSIDADE - CORAGEM

6 Opening Up MODELO DE COMPETÊNCIAS -CONHECER A SI MESMO -Habilidade de identificar com precisão e entender seu próprio potencial. -Você pratica um feedback preciso e oportuno? -INSIGHT: -Capacidade de identificar elos entre fatos, ideias e situações que não tem ligação clara entre si, e reuni-las em uma explicação significativa. -EX: um ideia para promover o seu crescimento e o da empresa –redução de custos, aumento de valor agregado

7 Opening Up MODELO DE COMPETÊNCIAS -DISPOSIÇÃO EM SERVIR -Desejo de ajudar o cliente e servi-lo de forma que melhor atenda às suas reais necessidades. -CURIOSIDADE: -Comunicação livre e aberta; -Viver a procura de oportunidades -Estabelecer sistemas de buscar dados e informações.

8 Opening Up MODELO DE COMPETÊNCIAS -CORAGEM -Ligado a confiança que a pessoa tem em suas habilidades e em seu discernimento. -Conflitos construtivos são vistos como saudáveis? -Os colaboradores são encorajados a se expressarem? Inspirando pessoas -Liderar pessoas -Desenvolver pessoas

9 -LIDERAR PESSOAS -Habilidade de unir indivíduos fazendo com que acreditem em si mesmos e naquilo que realizam -Os indivíduos tem poder para agir? -DESENVOLVER PESSOAS -Ajudar as pessoas a identificar suas necessidades individuais de desenvolvimento, encorajando-as ao aprendizado individual. -PRATICAR O QUE SE PREGA-agir conforme os princípios e valores da empresa e tornar-se um exemplo desse comportamento. -Lidar com as pessoas de maneira franca. Inspirando pessoas

10 MODELO DE COMPETÊNCIAS -COOPERAÇÃO PRÓ-ATIVA -Trabalhar de forma colaborativa com os outros, demonstrando compromisso em atingir os objetivos do grupo. -A cooperação é estimulada? -O trabalho em equipe e os esforços do grupo são reconhecidos e recompensados? -CONVENCENDO OS OUTROS -Com o objetivo de engajá-los em ideias, projetos ou ações de interesse da empresa. Lidando com os outros

11 MODELO DE COMPETÊNCIAS -FOCO NO RESULTADO -Desejo de atingir ou ultrapassar objetivos cada vez mais ambiciosos de performance e qualidade, gerando resultados para o negócio. -Assumir certos riscos -Responsabilidade individual -INICIATIVA -Quando as pessoas se comportam de forma pró-ativa, agindo de fato e não somente pensando sobre ações futuras. Agregando valor

12 MODELO DE COMPETÊNCIAS -INICIATIVA -Vc é pró-ativo? Então.... -Reage rapidamente em uma crise ou outra situação de urgência. -Desenvolve planos para atuar sobre os cenários do negócio. -INOVAÇÃO -Quando as pessoas desafiam a situação atual numa busca constante por melhorias, gerando novas ideias. -Você questiona formas de trabalho existentes? -Você desafia o por quê e escolhe por que não? -Você estimula os outros a apresentarem novas ideias? Agregando valor

13 QUAL A CORRELAÇÃO ENTRE O PLANEJAMENTO DE CARREIRAS E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA? A gestão por competência é o planejamento de carreiras feita pela empresa. O desenvolvimento destas competências e o seu acompanhamento é de responsabilidade do funcionário. Planejamento de carreira- é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando atender a objetivos e interesses de ambas as partes. Planejamento de carreiras

14 A essência do planejamento de carreira significa desenvolver o funcionário e torná-lo apto a exercer cargos e funções desafiadoras, situação exigida a todo instante pelo mercado. Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, a carreira de apoio administrativo é formada pelos seguintes cargos, dispostos em ordem crescente: Planejamento de carreiras AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS AUXILIAR ADMINISTRATIVO AJUDANTE ADMINISTRATIVO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

15 Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, só existem dois cargos, então, você irá passar pelas etapas e em seguida poderá agregar outras atividades de outra função, como por exemplo criar o setor de recursos humanos. Planejamento de carreiras AUXILIAR ADMINISTRATIVO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO É IMPORTANTE QUE TODOS CONHEÇAM AS REGRAS, OS PRAZOS EXIGIDOS PARA ASCENSÃO, OS REQUISITOS E AS VAGAS.


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