A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

“Desenvolvendo Líderes 2012” Práticas e pensamentos inovadores

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "“Desenvolvendo Líderes 2012” Práticas e pensamentos inovadores"— Transcrição da apresentação:

1 “Desenvolvendo Líderes 2012” Práticas e pensamentos inovadores
O LÍDER ENGAJADOR Fórum “Desenvolvendo Líderes 2012” Práticas e pensamentos inovadores FELIPE WESTIN 1

2 Áreas de Atuação www.westinconsultoria.com.br
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Apoiar as organizações e os Líderes, no desenvolvimento dos talentos humanos. O Capital Humano é o maior diferencial das Organizações. Quanto melhor a sua performance melhor o seu resultado de negócios. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Capacitar as organizações nos seus processos e ferramentas para uma boa Gestão de Pessoas. A consistência e a coerência na Gestão de Pessoas, gera motivação, engajamento e retenção dos talentos humanos. Desenvolvimento Executivo (Coaching) Avaliação do Capital Humano - Assessment individual - Assessment Coletivo - 9 Box, - Plano de Sucessão, Posições Críticas, Talentos Chave, etc Desenvolvimento de Liderança - Individual - Workshops - Palestras Planejamento de Carreira// Desenho e Estrutura Organizacional Gestão do Desempenho - Comportamentos Chave - Plano de Desenvolvimento - Diálogo de Carreira Competências Corporativas e Funcionais Gestão da Remuneração e Reconhecimento Políticas Corporativas de RH Gestão de Mudanças Processos de RH em geral

3 Agenda DEFINIÇÃO DO PROCESSO
Contexto atual Ambiente de mudança Alinhamento com a Organização Porque engajar é importante Principais razões para ficar na Empresa O papel da Liderança O Líder Engajador Competências e Valores do Líder Engajador O que RH pode fazer para Engajar e Reter os Talentos DEFINIÇÃO DO PROCESSO O processo de avaliação do capital humano é essencial para assegurar a quantidade e a qualidade de talentos humanos necessários à execução da estratégia do negócio.

4 “Quando as pessoas encontram no trabalho um significado e um propósito, não são apenas as pessoas que se sentem melhores, mas as empresas trazem mais resultados, empregados são mais produtivos, clientes identificam maior valor, investidores têm resultados melhores, bem como a comunidade”. David Ulrich

5 Conceito Fundamental Alto ENGAJAMENTO RESISTÊNCIA PROPÓSITO
(Intenção/Razão) NEGAÇÃO RESISTÊNCIA Baixo Baixo Alto SIGNIFICADO (Sentido/Valor)

6 Porque as Empresas precisam ter pessoas engajada...
Onde estamos agora Organização Caminho a seguir Onde chegar Organizações engajadas e alinhadas conseguem mudar o ritmo e a direção estratégica sempre que necessário.

7 Alinhamento entre as Pessoas e a Organização
CULTURA VALORES DA EMPRESA VALORES PESSOAIS Necessidades e expectativas da empresa Necessidades e expectativas dos profissionais ALINHAMENTO OPORTUNIDADES NA EMPRESA ASPIRAÇÕES PESSOAIS CRESCIMENTO

8 Porque o Engajamento é Importante
Gera COMPROMISSO com a estratégia da organização; Gera foco na execução e no resultado; Gera um conjunto positivo de atitudes e comportamentos; Gera visão na solução e não no problema; Gera Competitividade, Atratividade e Empregabilidade; Gera um time vencedor...

9 Compromisso Emocional
Impacto do Compromisso… Resultados do Compromisso Dois focos de “ Compromisso” Dedicação e Esforço Compromisso Racional Engajamento & Retenção Compromisso Emocional Desejo de Ficar

10 Razões para ficar em uma empresa
Crescimento de carreira, aprendizado e desenvolvimento Trabalho estimulante e desafiador Trabalho significativo, que faz diferença e que contribui Pessoas interessantes, competentes, etc Ser membro de uma equipe Ter um bom Líder Ser reconhecido pelo trabalho bem feito Ter autonomia, controle sobre o próprio trabalho Ter flexibilidade de trabalho Receber remuneração justa e benefícios Fonte: Pesquisa Hay Group, EUA

11 NADA É MAIS IMPORTANTE PARA ENGAJAR E RETER PESSOAS DO QUE UMA LIDERANÇA ENGAJADORA

12 LIDERANÇA: Direcionamento, Alinhamento, Engajamento e Resultado
Estrutura, capacidade e habilidades Ambiente do Negócio Estratégia Liderança Direcionamento Alinhamento e Engajamento Resultado Valores Cultura Pessoas, sistemas e processos

13 Os papeis do Líder Engajador
Awareness Self DESENVOLVIMENTO CARREIRA Self Management Self Control LÍDER COACH LÍDER MENTOR LIDERANÇA Self Assurance Openness Adaptability Perseverance LÍDER GESTOR Attitude PERFORMANCE

14 O papel do Líder Gestor Definir as metas e objetivos de trabalho com o colaborador. Acompanhar o trabalho do colaborador visando o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional. Conhecer melhor a atividade de seus colaboradores, e com isso ter condições de desenvolver cada vez mais sua equipe e melhorar relacionamento. Definir o grau de contribuição de cada colaborador e o seu potencial para aumentar o resultado do negócio. Identificar os colaboradores que precisam de desenvolvimento.

15 O papel do Líder Coach Diálogar sobre a performance e o desenvolvimento Instituir pontos de “checagem” no decorrer do ano Refletir junto com Liderado sobre o que foi aprendido e atualizar o plano conforme progressos de desenvolvimento e aspirações O Líder e o colaborador asseguram o comprometimento um do outro frente o desenvolvimento Facilitar a discussão das competências atuais e das necessidades de novas competências. Dar feedback & coaching contínuos Assegurar Desenvolvimento como um processo contínuo. Focar o desenvolvimento no trabalho, pelo trabalho, para o trabalho 2 min. Here are some things to keep in mind when implementing and tracking a development plan.

16 O papel do Líder Mentor Ser facilitador e alertador
Construir relação de confiança e credibilidade Saber perguntar / ouvir Discutir caminhos de carreira Ajudar o Liderado a refletir sobre o próprio desenvolvimento e carreira Indicar fontes de atualização e desenvolvimento: bibliografia, cursos, etc. Sugerir procura de ajuda de outros profissionais, se for o caso Compartilhar experiências

17 Balanço entre Pessoas e Resultado
Foco no Negócio AUTOCRÁTICO ENGAJADOR 1,9 1,1 5,5 9,9 9,1 Foco nas Pessoas DELEGADOR OU “DELARGADOR” DEMOCRÁTICO

18 Competências e Valores
Papéis e Atributos do Líder Engajador LÍDER ENGAJADOR Líder Coach Líder Gestor Líder Mentor Competências e Valores

19 Principais Competências que caracterizam o Líder Engajador
Liderar Estrategicamente Dar Direcionamento Promover Alinhamento Estimular o Desempenho Energizar as Pessoas Desenvolver Pessoas Ter Habilidade Política Criar senso de Visão e Propósito Ter Habilidade Administrativa

20 Principais Valores que caracterizam o Líder Engajador
Confiança no Ser Humano Comunicação Aberta Oportunidades Iguais Parceiro do Cliente Ética e Integridade Respeito Amplo Inclusão Transparência Humildade

21 Características Essenciais do
Líder Engajador O Líder Engajador identifica necessidades e sonhos de pessoas e grupos. Sua ação transforma a “visão” da empresa em uma idéia a ser perseguida, desejada, querida por aqueles que nela atuam. Como Gestor cria estratégias de implementação da visão, de como o desejado pode ser alcançado. Desenvolve os planos, as etapas, metas e envolve as pessoas na execução. Cria no seu time a Paixão por Resultado.....e Celebra com todos.

22 Muito Obrigado!!! Felipe Westin
Tels: /


Carregar ppt "“Desenvolvendo Líderes 2012” Práticas e pensamentos inovadores"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google