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O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes.

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1 O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS????

2 Classificação do Sistema de Competência em DIMENSÕES: (Soares-2009 ) Dimensão do Conhecimento; Dimensão da Habilidade; Dimensão da Atitude. EQUAÇÃO DA COMPETÊNCIA = CARATER + DOM+ PROPOSITO+TEMPO COMPETÊNCIA SEM CARATER = Irresponsabilidade COMPETÊNCIA SEM HABILIDADES= Ineficiência COMPETÊNCIA SEM PROPÓSITO = Individualismo COMPETÊNCIA SEM TEMPO(DEDICAÇÃO)= Imaturidade e soberba.

3 Sistema de Gestão por competência. reter talentosÉ um sistema organizado, planejado e formalizado que tem como objetivos: motivar e reter talentos, o permanente desenvolvimento individual, antecipar obstáculos e eventuais estrangulamentos, e o ajustamento entre as oportunidades disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as competências necessárias à potenciação do negócio.

4 Fatores Essenciais no Processo de Gestão de Pessoas Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão porTreinamento e especialização da equipe de RH em gestão por competências;competências; participação da alta direçãoApoio, envolvimento e plena participação da alta direção; Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores eSensibilização, participação e envolvimento dos gestores e colaboradores; capacitação dos gestores em gerir pessoasFalta de capacitação dos gestores em gerir pessoas; PDCA (planejamento, execuçãoFalhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execução, verificação e ação) antes da implementação de cada um dos subsistemas da Gestão por Competência; Instrumento GerencialFalta de indicadores e ferramentas de medição- Instrumento Gerencial utilizado para traduzir a visão e estratégia definida pela organização.

5 PARADIGMAS EM CONFLITO A Empresa é uma máquina e as pessoas, as engrenagens. A competição é a mola que move a empresa. Só o topo da empresa deve conhecer as estratégias e metas. Tudo é segredo. Os gerentes são a cabeça e planejam. Os trabalhadores são o corpo e apenas executam. Delegar é perder poder. Um bom gerente deve ser antes de tudo um bom técnico. Eficiência acima de tudo. Visão tradicional, modelo mecanicista. A produção é o centro. A qualidade é centrada somente na responsabilidade do controle de qualidade Os melhores vencerão. O dinheiro é o motivador máximo das pessoas. A empresa é um sistema dinâmico e orgânico é feito por pessoas. A cooperação é a mola que move a empresa. As pessoas-estratégicas participa e conhece as estratégias e metas. Existe transparência nas relações. Todos tem potencial para participar do planejamento. Delegar é ganhar autoridade. Delegar é poder. Flexibilidade acima de tudo. Visão construtivista. O cliente interno e externo é o centro. A qualidade é global e responsabilidade de todos. Dar o melhor de si, o grupo vence. A motivação vem do atendimento as necessidades. Paradigma Mecanicista Paradigma Holístico Paradigma Holístico

6 Novo Cenário do Modelo de Gestão O RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e operam em processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do comprometimento individual com as metas corporativas.

7 Novo Cenário do Modelo de Gestão A prática das funções "tradicionais" de recursos humanos pelo RH dá lugar à descentralização, o que traz agilidade à empresa. Essas funções são executadas com o RH através do seu assessoramento quanto às melhores ações, tornando cada colaborador uma célula autônoma e cada área uma unidade de negócios.

8 5 Sub- Sistemas de Gestão por Competência Mapeamento e Mensuração por Competências; Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho); Plano de Desenvolvimento por Competências; Seleção por Competências; Remuneração por Competências;

9 Mapeamento e Mensuração Por Competência O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Através da Descrição de Cargo; Como fazer??? Atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades.

10 Avaliação de Competência Também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos. A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas

11 Plano de Desenvolvimento por Competências Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

12 Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, selecionar e avaliar Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, selecionar e avaliar desempenhos. Entrevista Por Competência Perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características: 1.Perguntas abertas, investigando competências específicas. 2. Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado. 3. Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada. Ex. Fale de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse o dono do negócio, conte como foi) ou (Relate alguma situação em que o excesso de trabalho tenha trazido conseqüências negativas para sua vida pessoal?).

13 Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, selecionar e avaliar Situação Problema; Dinâmicas situacionais; Cases envolvendo tomada de decisões; Desenvolvimento de Projetos*; Apresentação de Estratégias de Negócios*; * OBS. Seleção para um cargo estratégico da organização, corpo executivo.

14 Dicas ao recrutar... Tornar o processo menos subjetivo e mais pragmático, ou seja, Ter a descrição do cargo da vaga a recrutar; Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; Escolher a ferramenta certa para avaliar e identificar o perfil comportamental esperado/desejado; Conhecer a cultura, os valores e os princípios que norteiam, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

15 OBJETIVOS, ESTRUTURA, RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS PODER, DIREITOS MUNDO IMAGINÁRIO OBJETIVOS, ESTRUTURA, RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS PODER, DIREITOS MUNDO IMAGINÁRIO A V A L I A Ç A O P/ B A I X O

16 Alguns benefícios da Gestão por Competências Melhora o desempenho dos colaboradores; Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

17 Captação de Pessoas, Captação de Pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas; Remuneração por competência tácito Remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações; Desenvolvimento de Competências, Desenvolvimento de Competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; PILARES...

18 (Fleury & Fleury (2000, p.21), Descreve competência como, Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agrega valor econômico à organização e social ao individuo.


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