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A Entrevista de Avaliação de Desempenho 1. É somente por meio da entrevista que o sistema de avaliação virá a se caracterizar como fator de reforço de.

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1 A Entrevista de Avaliação de Desempenho 1

2 É somente por meio da entrevista que o sistema de avaliação virá a se caracterizar como fator de reforço de comportamento desejáveis, podendo também atuar como desincentivadores daqueles que causam problemas dentro da empresa. Há curiosidade natural por parte dos empregados em saberem qual o seu nível de eficiência É difícil dimensionar que tipos de problemas podem causar à organização aqueles pontos menos favoráveis da sua atuação em situação de trabalho 2

3 Brian Scott e Barry Edwards: Na entrevista de avaliação, que é a discussão sobre o desempenho, deveria ser tão enfatizada quanto possível a troca de opiniões no dois sentidos, bem como pontos de vista diferentes entre o chefe e o subordinado: uma discussão construtiva deveria tanto identificar pontos fortes quanto aquelas áreas nas quais possa ser oportuna alguma ajuda. 3

4 (Cont.) O chefe deveria estar voltado para os pontos positivos, a fim de ajudar a desenvolvê-los, bem como atentar para áreas mais fracas, com vistas a uma ajuda suplementar ou a um programa de treinamento que pudesse ser dado a fim de elevar o desempenho do seu subordinado. 4

5 É vital que o avaliador e o avaliado estejam convenientemente preparados para o encontro a fim de que possam levá-lo a cabo da melhor forma possível O entrevistado deverá ter um prazo de 1 semana a 10 dias para que possa preparar-se, pensando cuidadosamente no seu próprio desempenho durante os últimos meses, anotasse seus sucessos e seus fracassos, bem como aqueles fatos que colaboraram para ambos os casos 5

6 Deverá também considerar em que áreas gostaria de receber treinamento, sendo estimulado a vencer situações difíceis. Deveria caracterizar seus objetivos e ambições pessoais, não somente a curto,mas também a médio e longo prazos 6

7 O entrevistador também necessita preparar-se com antecedência, estudando a descrição do cargo do avaliado e reiterando-se dos padrões de desempenho que foram anteriormente fixados. 7

8 Pontos chaves da entrevista: Dê a conhecer, em linhas gerais, ao seu subordinado aquilo que pensa dele Reconheça um bom trabalho feito Converse sobre áreas que mereçam aprimoramento Facilite o conhecimento que possa melhorar e desenvolver o desempenho em situações habituais de trabalho para que novas necessidades sejam satisfeitas do ponto de vista organizacional 8

9 Pontos chaves da entrevista: (Cont.) Estabeleça uma linha básica de desenvolvimento que conduza a um trabalho mais complexo Sublinhe sua possibilidade, em termos de potencial dentro da companhia Mostre como o empregado está encaixado dentro da estrutura do departamento Oriente-o e formalmente entusiasme-o para elevar a sua eficiência, se ele realmente pretende permanecer dentro da empresa 9

10 1) Condições físicas: o entrevistado deve estar bem fisicamente, não estar doente e nem com fome 2) Condições psíquicas: o entrevistado não deve estar preocupado com problemas pessoais de extrema gravidade 3) Condições circunstanciais: se o entrevistado não está interessado na conversa, estimula-se seu interesse. Ex: o empregado arranjou outro emprego mais bem remunerado 10

11 Condições físicas ou ambientais: conforto do entrevistado, local adequado para a entrevista, ter todo o material necessário Condições psicológicas: colocar à vontade o entrevistado e neutralizar a ansiedade típica do momento: estar seguro de si, sentir-se à vontade para dialogar, ser objetivo 11

12 Condições técnicas: o entrevistador tem o perfeito controle da entrevista, conduzindo-a produtivamente. Para isso deve poder manipular as técnicas diretivas e não-diretivas no momento oportuno 12

13 1ª fase – aquecimento inicial Coletar todas as informações sobre o entrevistado, definir claramente os objetivos da entrevista, motivar o entrevistado com relação aos objetivos da entrevista 13

14 2ª fase – fornecimento de informações Esperar que o entrevistado esteja desejoso de conhecer seu real desempenho Apresentar primeiramente as boas qualidades reais Apresentar posteriormente os pontos negativos Dar um apanhado daquilo que foi exposto 14

15 3ª fase – encerramento da entrevista Esperar com calma que o entrevistado seja o primeiro a querer solucionar as dificuldades que tem causado à empresa Colocar-se à disposição para ajudá-lo naquilo que for necessário Lembrar que somente do avaliado depende sua carreira dentro da empresa 15

16 4ª fase – Acompanhamento O acompanhamento da orientação recebida deverá ser feito em um novo encontro, quando, de maneira menos exaustiva, o supervisor lembrará os propósitos feitos e constatará, junto com o orientado, em que medida se estão atingindo os objetivos inicialmente pretendidos pelos dois. 16

17 O treinamento dados aos avaliadores deve ser aprimorado, pois os mesmos sentem dificuldades em lidar com os pontos negativos nas entrevistas Os entrevistadores devem ter um orientador caso tenham dúvidas no processo 17

18 MUITO OBRIGADO!!! 18


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