A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3 Formação Técnica em Administração Prof.(a): Gledsnelly Nascimento.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3 Formação Técnica em Administração Prof.(a): Gledsnelly Nascimento."— Transcrição da apresentação:

1 MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3 Formação Técnica em Administração Prof.(a): Gledsnelly Nascimento

2 - RELEMBRAR O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS E O PROGRAMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS; -CONHECER OS PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS. Competências a serem trabalhadas 12/03/2013

3 RELEMBRANDO CONCEITOS:

4 Metas do Setor de Recursos Humanos Promover o constante preparo por parte de seus colaboradores para enfrentar o mercado (capacitação profissional e desenvolvimento de competências); Manter seu sistema de departamento pessoal atualizado e modernizado, de acordo com práticas e tecnologias utilizadas no mercado, garantindo a aplicação das questões legais. 4

5 Recursos Humanos 5 Garantir a eficácia do trabalho com o objetivo de alterar resultados Capacidade e habilidade para criar suas políticas e metas identificando e analisando as constantes necessidades da organização e de seus colaboradores dentro de uma visão globalizada.

6 5 Obtenção do comprometimento de seus colaboradores com os resultados e metas. Maximizar os investimentos para as pessoas. Preparar sempre toda a empresa para o futuro, conscientes do cenário e mercado atual. Criar um cenário favorável para que as pessoas compartilhem o que sabem, abertamente, para usarem todo poder de criar algo. Recursos Humanos

7 Etapas do Recrutamento 5 Planejar a necessidade de novos funcionários. Conseguir os candidatos adequados à vaga (interno ou externo). Decidir quem contratar (seleção). Providenciar que a pessoa selecionada assuma sua vaga (integração/treinamento).

8 O Profissional de RH (VÍDEO)

9 Desenvolvimento de Pessoas Desenvolver pessoas é facilitar e/ou promover o aprendizado contínuo. Desenvolver pessoas, requer considerar alguns valores que devem estar centrados na pessoa como base estrutural.

10 Desenvolvimento de Pessoas Segundo Carl Rogers, os valores são os seguintes: Relação de confiança sem defesas. Liberdade interior de fazer escolhas. Autêntico interesse pela pessoa, como elemento produtivo e crença no potencial inesgotável do ser humano. Aceitação das pessoas com suas diferenças e valores. Responsabilidade individual pela autoria de seu projeto de vida.

11 Programas de Desenvolvimento de Pessoas Atualmente um dos melhores programas de desenvolvimento de pessoas é aquele que está focado na gestão por competências. C.H.A.

12 Programas de Desenvolvimento de Pessoas A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

13 Mapeamento e mensuração por competências: Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa. Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

14 Seleção por competências: Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade. 12 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

15 13 Avaliação por competências Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções. Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

16 Plano de desenvolvimento por competências: Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento. 14 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

17 Retenção de talentos (VÍDEO)

18 Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas Treinamento Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações Interpessoais. 15

19 Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas Avaliação de Desempenho: Deve ser estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores, e é definida como o processo que tem como objetivo proporcionar informações sobre sua atuação(feedback)de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e Motivação para o trabalho. 15

20 Avaliação de Desempenho Chiavenato ressalta que a avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Afirma ainda que, é através deste sistema que podemos observar e avaliar algumas competências... 17

21 Objetivos da Avaliação de Desempenho Identificar aqueles colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento; Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores; Fornecer feedback; Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências; 16

22 Avaliação de Desempenho (VÍDEO)

23 18 Visão estratégica; Planejamento; Liderança; Capacidade de Negociação; Iniciativa; Organização; entre outras... Avaliação de Desempenho

24 Métodos de Avaliação 19 Método de Escala Gráfica – Muito utilizado e simples. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos (qualidades pretendidas na avaliação) e graduados.

25 Métodos de Avaliação 19 Método de Pesquisa de Campo - É feito pelo chefe, om assessoria de um especialista(staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos colaboradores. Embora a avaliação seja do chefe, esta assessoria dará a ênfase em assessorar de forma mais completa.

26 20 Método dos Incidentes Críticos Método dos Incidentes Críticos – Tem como base características do comportamento humano. Uma técnica sistemática, por meio da qual o gestor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus colaboradores. Métodos de Avaliação

27 20 Método de Frases Descritivas Método de Frases Descritivas - Este método não exige obrigatoriedade na escolha da frase. O avaliador registra sinais a respeito do que observa no desempenho de seus colaboradores, se positivo (+ ou S), se negativo(- ou N). Métodos de Avaliação

28 21 Método de Auto-avaliação Método de Auto-avaliação – Este é o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. Aqui poderão ser utilizados qualquer uma das sistemáticas já apresentadas. Métodos de Avaliação

29 21 Método de Avaliação por objetivos Método de Avaliação por objetivos – Em síntese, neste método de avaliação(que é muito utilizado), o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente eles devem se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo renegociar os mesmos. Métodos de Avaliação

30 22 Método Mistos Método Mistos – É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho. Métodos de Avaliação

31 22 Método 360 Graus Método 360 Graus – Muito conhecida e chamada de feedback 360graus, bastante aplicada em organizações de grande porte e maduras. Consiste na ampla participação de todos os integrantes de uma equipe. Alguns gestores preferem chamar de avaliação multi-visão, o profissional é avaliado não somente pelo superior, mas também pelos seus pares e eventuais subordinados. Métodos de Avaliação

32 Homens de Honra O Último Samurai O Nome da Rosa Ford: O Homem e a Máquina 23 Para ver na prática e estudar os temas: Avaliação de desempenho, planejamento de carreira, treinamento, desenvolvimento de pessoas,liderança, entre outros; Sugestões de Filmes

33 ATIVIDADE Por que o RH precisa ter uma visão estratégica do negócio? 1. Por que o RH precisa ter uma visão estratégica do negócio? 2. Que método de Avaliação de Desempenho você se adaptaria melhor, porque? 3.Quais os benefícios e pontos críticos da Avaliação de Desempenho? Faça seus comentários.

34 ATIVIDADE Utilize o guia Minha atividade é SFO! Disponível no AVA Arquivo exclusivamente em word (.doc ou.docx) Arquivo exclusivamente em word (.doc ou.docx)

35 NOSSA ATIVIDADE DEVE TER OS SEGUINTES TÓPICOS: Nossa atividade deve ter os seguintes tópicos: : Capa: + Nome do Aluno + Nome do Polo + Nome do Tutor + Módulo + Disciplina + Nome do Professor + Nº da Atividade. Sumário: Tópicos da atividade e sua localização na atividade (nº da página). Introdução: Suas considerações sobre a atividade. Desenvolvimento: Apresentação de todos os tópicos da atividade, atendendo ao solicitado pelo Professor, sempre mostrando sua própria produção. Lembrando que cada tópico corresponde a um subtítulo, que deve estar destacado do texto. Conclusão: Suas considerações finais. Devem ser exclusivamente suas! Bibliografia/Fonte de Pesquisa: Links e livros consultados (Revistas técnicas também são uma ótima opção de pesquisa!) Utilize o Guia Minha Atividade é SFO! Disponível no AVA. Utilize o Guia

36 ATIVIDADE EVITE DEIXAR A POSTAGEM DE SUA ATIVIDADE PARA O ÚLTIMO DIA. EVITE DEIXAR A POSTAGEM DE SUA ATIVIDADE PARA O ÚLTIMO DIA. FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO VÃO LHE PREJUDICAR. FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO VÃO LHE PREJUDICAR. * LEMBRANDO QUE SUA ORGANIZAÇÃO TAMBÉM ESTA SENDO AVALIADA DATA E HORÁRIO DA ENTREGA DA ATIVIDADE ESTÃO NO FORUM.


Carregar ppt "MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3 Formação Técnica em Administração Prof.(a): Gledsnelly Nascimento."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google