MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3

Apresentação em tema: "MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3"— Transcrição da apresentação:

1 MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS AULA 3
Formação Técnica em Administração Prof.(a): Gledsnelly Nascimento

2 Competências a serem trabalhadas
- Relembrar o papel dos recursos humanos e o programa de retenção de pessoas; -Conhecer os programas de Desenvolvimento de Pessoas. 12/03/2013

3 RELEMBRANDO CONCEITOS:

4 Metas do Setor de Recursos Humanos
Promover o constante preparo por parte de seus colaboradores para enfrentar o mercado (capacitação profissional e desenvolvimento de competências); Manter seu sistema de departamento pessoal atualizado e modernizado, de acordo com práticas e tecnologias utilizadas no mercado, garantindo a aplicação das questões legais. 4

5 Recursos Humanos Garantir a eficácia do trabalho com o objetivo de alterar resultados Capacidade e habilidade para criar suas políticas e metas identificando e analisando as constantes necessidades da organização e de seus colaboradores dentro de uma visão globalizada. 5

6 Recursos Humanos Obtenção do comprometimento de seus colaboradores com os resultados e metas. Maximizar os investimentos para as pessoas. Preparar sempre toda a empresa para o futuro, conscientes do cenário e mercado atual. Criar um cenário favorável para que as pessoas compartilhem o que sabem, abertamente, para usarem todo poder de criar algo. 5

7 Etapas do Recrutamento
Planejar a necessidade de novos funcionários. Conseguir os candidatos adequados à vaga (interno ou externo). Decidir quem contratar (seleção). Providenciar que a pessoa selecionada assuma sua vaga (integração/treinamento). 5

8 O Profissional de RH (VÍDEO)

9 Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolver pessoas é facilitar e/ou promover o aprendizado contínuo. Desenvolver pessoas , requer considerar alguns valores que devem estar centrados na pessoa como base estrutural.

10 Desenvolvimento de Pessoas
Segundo Carl Rogers, os valores são os seguintes: Relação de confiança sem defesas. Liberdade interior de fazer escolhas. Autêntico interesse pela pessoa, como elemento produtivo e crença no potencial inesgotável do ser humano. Aceitação das pessoas com suas diferenças e valores. Responsabilidade individual pela autoria de seu projeto de vida.

11 Programas de Desenvolvimento de Pessoas
Atualmente um dos melhores programas de desenvolvimento de pessoas é aquele que está focado na gestão por competências. C.H.A.

12 Programas de Desenvolvimento de Pessoas
“A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização”.

13 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP
Mapeamento e mensuração por competências: “Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa”.

14 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP
Seleção por competências: “Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade”. 12

15 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP
Avaliação por competências “Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções”. 13

16 Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP
Plano de desenvolvimento por competências: “Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento”. 14

17 Retenção de talentos (VÍDEO)

18 Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações Interpessoais. 15

19 Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas
Avaliação de Desempenho: Deve ser estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores, e é definida como o processo que tem como objetivo proporcionar informações sobre sua atuação(feedback)de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e Motivação para o trabalho. 15

20 Avaliação de Desempenho
Chiavenato ressalta que “a avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Afirma ainda que, é através deste sistema que podemos observar e avaliar algumas competências”... 17

21 Objetivos da Avaliação de Desempenho
Identificar aqueles colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento; Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores; Fornecer feedback; Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências; 16

22 Avaliação de Desempenho
(VÍDEO)

23 Avaliação de Desempenho
Visão estratégica; Planejamento; Liderança; Capacidade de Negociação; Iniciativa; Organização; entre outras... 18

24 Métodos de Avaliação Método de Escala Gráfica – Muito utilizado e simples. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos (qualidades pretendidas na avaliação) e graduados. 19

25 Métodos de Avaliação Método de Pesquisa de Campo - É feito pelo chefe, om assessoria de um especialista(staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos colaboradores. Embora a avaliação seja do chefe, esta assessoria dará a ênfase em assessorar de forma mais completa. 19

26 Métodos de Avaliação Método dos Incidentes Críticos – Tem como base características do comportamento humano. Uma técnica sistemática, por meio da qual o gestor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus colaboradores. 20

27 Métodos de Avaliação Método de Frases Descritivas - Este método não exige obrigatoriedade na escolha da frase. O avaliador registra sinais a respeito do que observa no desempenho de seus colaboradores, se positivo (+ ou S), se negativo(- ou N). 20

28 Métodos de Avaliação Método de Auto-avaliação – Este é o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. Aqui poderão ser utilizados qualquer uma das sistemáticas já apresentadas. 21

29 Métodos de Avaliação Método de Avaliação por objetivos – Em síntese, neste método de avaliação(que é muito utilizado), o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente eles devem se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo renegociar os mesmos. 21

30 Métodos de Avaliação Método Mistos – É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho. 22

31 Métodos de Avaliação Método 360 Graus – Muito conhecida e chamada de “feedback 360graus”, bastante aplicada em organizações de grande porte e maduras. Consiste na ampla participação de todos os integrantes de uma equipe. Alguns gestores preferem chamar de “avaliação multi-visão”, o profissional é avaliado não somente pelo superior, mas também pelos seus pares e eventuais subordinados. 22

32 Sugestões de Filmes Para ver na prática e estudar os temas: Avaliação de desempenho, planejamento de carreira, treinamento, desenvolvimento de pessoas,liderança, entre outros; Homens de Honra O Último Samurai O Nome da Rosa Ford: O Homem e a Máquina 23

33 ATIVIDADE 1. Por que o RH precisa ter uma visão estratégica do negócio? 2. Que método de Avaliação de Desempenho você se adaptaria melhor, porque? 3.Quais os benefícios e pontos críticos da Avaliação de Desempenho? Faça seus comentários. 25

34 ATIVIDADE Utilize o guia “ Minha atividade é SFO!” Disponível no AVA
Arquivo exclusivamente em word (.doc ou .docx)

35 NOSSA ATIVIDADE DEVE TER OS SEGUINTES TÓPICOS:
Capa: Nome do Aluno + Nome do Polo + Nome do Tutor + Módulo + Disciplina + Nome do Professor + Nº da Atividade. Sumário: Tópicos da atividade e sua localização na atividade (nº da página). Introdução: Suas considerações sobre a atividade. Desenvolvimento: Apresentação de todos os tópicos da atividade, atendendo ao solicitado pelo Professor, sempre mostrando sua própria produção. Lembrando que cada tópico corresponde a um subtítulo, que deve estar destacado do texto. Conclusão: Suas considerações finais. Devem ser exclusivamente suas! Bibliografia/Fonte de Pesquisa: Links e livros consultados (Revistas técnicas também são uma ótima opção de pesquisa!) Utilize o Guia “Minha Atividade é SFO!” Disponível no AVA. Utilize o Guia

36 ATIVIDADE DATA E HORÁRIO DA ENTREGA DA ATIVIDADE ESTÃO NO FORUM.
EVITE DEIXAR A POSTAGEM DE SUA ATIVIDADE PARA O ÚLTIMO DIA. FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO VÃO LHE PREJUDICAR. * LEMBRANDO QUE SUA ORGANIZAÇÃO TAMBÉM ESTA SENDO AVALIADA