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Sistema de Gestão do Desempenho, orientado ao processo. A implementação permite um contínuo alinhamento dos recursos com as competências chave requeridas.

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1 Sistema de Gestão do Desempenho, orientado ao processo. A implementação permite um contínuo alinhamento dos recursos com as competências chave requeridas pela estratégia da organização. Baseado no modelo de gestão por competências da empresa, faz possível o planejamento e controle do processo de desenvolvimento incluindo avaliações de MF, definição de objetivos de negócios, avaliação do desempenho e estabelecimento de planos de desenvolvimento para cada participante do processo. Sistema de Gestão do Talento, permite analisar comparativamente o potencial da empresa baseado em informações sobre capacidades, competências, desempenhos e experiências dos funcionários de alto potencial. TalentAnalyzer produz relatórios gráficos e analíticos de situações atuais e potenciais com relação à capacidade da organização. NOSSO VALOR NA TRANSFORMAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS...TalentDevelopment © Talent Analyzer ©

2 Estratégia Mercado Modelo de Competências Funcionários Competências TalentDevelopment © Talent Analyzer © A NOSSA PROPOSTA DE VALOR PARA A TRANSFORMAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS RECURSOS HUMANOS Competências Capacidades Complexidades dos róis Desempenhos Experiências Analises Grupais ou Individuais Analise de potencial Sucessões Competências Comportamentos Perfis das posições Gaps e Áreas de melhora Screening Alinhamento Coaching Desenvolvimento 1 2 Estratégia Planejamento de capacidade Competências chave Potencial da Empresa Talent Analyzer ©

3 O QUE É O TALENT DEVELOPMENT © ? Planejamento Avaliação MF Análise Objetivos de Desenvolvimento Objetivos de Gestão Plano de Desenvolvimento Trim ITrim IITrim IIITrim IV Plano Anual

4 É um sistema de Gestão do Desenvolvimento de Recursos Humanos Acompanha o ciclo completo de planejamento da empresa Cada módulo comporta uma etapa do processo: Planejamento: Quem participa do processo? Avaliação: Quem avalia? (Colaboradores, Pares, Superiores, Outros) Análise: Quais são seus Pontos Fortes e Fracos? Objetivos de Gestão e Avaliação do desenvolvimento: quais são seus objetivos e qual seu desempenho? Objetivos do Desenvolvimento: Quais são seus objetivos e que fará para melhorar? Plano de Desenvolvimento: Quais são seus planos e como medirá o avanço? Seguimento em todas as etapas: Onde está o grupo? Onde estamos individualmente? Que benefícios propicia o Talent Development ©? Identificação de funcionários com alto desempenho Suporte de processos de coaching, assesment, development Seguimento de funcionários de alto potencial

5 Permite que elas saibam onde estão situadas Facilita a identificação das áreas de melhorias VANTAGENS PARA AS PESSOAS Suporte estruturado ao coaching e ao plano de desenvolvimento Torna possível um melhor crescimento individual

6 Reduz significativamente o tempo do processo de avaliação e preserva o histórico Facilita o diálogo transparente e objetivo sobre o desempenho e competências consensadas VANTAGENS PARA A EMPRESA Suporta a cultura de desenvolvimento organizacional Processo estruturado e incorporado nas rotinas da empresa

7 Descrições de cargos Outros Avaliadores Relatórios do Sistema Planos de desenvolvimento SUPORTA O WORKFLOW ESCOLHIDO POR SUA EMPRESA, EXEMPLO: Reuniões com cada Gerência para explicar o modelo Diálogo entre colaborador e supervisor Auto-avaliação Avaliação de pares, Colaboradores e outros Diálogo entre colaborador e supervisor Colaborador com apoio do supervisor Apresentação do Modelo de Gestão por Competências Definir Perfis Avaliar Competências Definir Planos de Desenvolvimento Implementar Planos de Desenvolvimento Avaliar Desempenho Diálogo entre colaborador e supervisor Objetivos de negócio

8 PERFIS DE COMPETÊNCIAS DAS POSIÇÕES Surgem nos acordos entre supervisores e colaboradores a respeito do que se espera da função em termos de comportamentos no contexto da visão do negócio e da área. Descrevem condutas observáveis e são: Críticos: São condutas essenciais para a obtenção dos resultados esperados da função. Necessários: Comportamentos requeridos de forma regular, eficiente e responsável. Não Aplicáveis: Comportamentos não requeridos nas funções atribuídas ao cargo.

9 Qual é a escala? A grade contém a relação com os n comportamentos na forma de afirmações sobre fatos observáveis que expressam um nível de Alta Efetividade. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Centralizada? Existe também uma avaliação centralizada que permite a uma pessoa ingressar dados de formulários preenchidos por participantes do processo em forma off-line.

10 DEFINIÇÃO E AVALIAÇÃO DE OBJETIVOS Ao começar o período, os colaboradores e o superior definirão os objetivos. É possível indicar se o objetivo descrito faz parte do PCV do funcionário. Após ter fixado o objetivo, será possível definir ações que serão realizadas para consegui-lo. Também poderão ser realizadas anotações de acompanhamento. Ao finalizar o período, o superior avalia um a um os objetivos dos seus funcionários e justifica em comentários junto a cada objetivo avaliado. Uma vez revisados todos os objetivos, realiza a avaliação GLOBAL do colaborador e justifica com um comentário sobre a mesma.

11 Como ler os relatórios? Que relatórios escolher? Que utilidade tem cada um? Para pensar no próprio desenvolvimento... e no dos colaboradores desde um enfoque individual. ANÁLISE DOS RESULTADOS Determinação de fortalezas e oportunidades de desenvolvimento

12 PLANO E RECURSOS DE DESENVOLVIMENTO Recursos de Desenvolvimento é uma base de dados de recursos que a empresa possui e coloca à disposição dos seus funcionários para o desenvolvimento. Com eles os participantes constroem seus planos vinculando objetivos com competências a melhorar. A base de recursos de desenvolvimento é um compendio-guia que associa recursos a competências e comportamentos. Escolher os comportamentos a melhorar 1. Comportamento a desenvolver já identificado 2.Definir com o coach as ações concretas e cotidianas que dão Alta Efetividade a esse comportamento 3. Definir ações a implementar para alcançar Alta Efetividade no comportamento identificado

13 Pensar no desenvolvimento de seus colaboradores desde um ENFOQUE DE GRUPO Os supervisores de qualquer nível podem acessar os relatórios de seu grupo de colaboradores. Este relatório permite ao supervisor analisar de forma integral o resultado das avaliações realizadas. Permite também que o supervisor compare as brechas entre o valor médio de sua equipe e o valor médio do perfil, para cada comportamento comparado Permite que o supervisor veja o resumo dos pontos fortes e fracos de sua equipe por competências e comportamentos de seus integrantes.


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