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GESTÃO DO TRABALHO NO SUS Dra. Gladys Amelia Vélez Benito.

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1 GESTÃO DO TRABALHO NO SUS Dra. Gladys Amelia Vélez Benito

2 CENÁRIO PROCESSO DE MUNICIPALIZAÇÃO Ampliação da rede de atendimento Maior empregador em saúde do país TRANSFORMAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE Expansão do setor de saúde – público e privado Desospitalização do sistema Expansão de empregos de saúde na esfera municipal

3 CENÁRIO MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO; Novas tecnologias Novas formas de organização do trabalho Novas formas de gerenciamento HISTÓRICA NEGLIGÊNCIA E AUSÊNCIA DE POLÍTICAS PARA RH PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO NO SUS

4 CENÁRIO PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO; Flexibilização nos vínculos Perda dos direitos sociais adquiridos Redução da capacidade de negociação TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES FINS E NÃO EM ATIVIDADES MEIOS

5 CENÁRIO Qual o reflexo da precarização do trabalho: na qualidade de atendimento aos usuários? No nível de comprometimento e de satisfação dos trabalhadores? Nas organizações de saúde, o verdadeiro controle do processo produtivo depende dos diferentes profissionais que operam os serviços, ou daqueles que estão na ponta da linha

6 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH Machado(2006) e Cornetta et al (2001) PERÍODO DE 1967 a 1974 incentivo à formação profissional especialmente de nível superior; estratégia de expansão dos empregos privados a partir do financiamento público; incremento da contratação de médicos e atendentes de enfermagem, reforçando a bipolaridade médico/atendentes; incentivo à hospitalização/especialização

7 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH PERÍODO DE 1975 A 1980 Centralização. Esferas do governo estruturas de seleção, contratação, dispensa e exoneração, treinamento, desenvolvimento e avaliação. (Manuais)

8 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH PERÍODO DE 1980 a 1985 Crise - saúde e previdência – Conselho Consultivo de Administração de Saúde Previdenciária - Plano Conasp – diagnóstico problemas : política de rh e de salários desestimuladora; não há sistemas de avaliação e premiação por mérito; muitos profissionais tem dois empregos-público e privado; administração centralizada, burocrática e complexa; baixos salários – escassez e dificuldades de fixação de administradores capacitados.

9 PROPOSTAS (decorrentes daquele diagnóstico) eliminação do duplo emprego; dedicação exclusiva para funções consideradas essenciais; plano de cargos e carreiras; programas de educação continuada; possibilidade de exercer dois empregos públicos em um mesmo local de trabalho.

10 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH Em VIII Conferência Nacional de Saúde, relatório final - política de RH em Saúde e estabelece princípios: isonomia salarial entre as mesmas categorias de profissionais das três esferas de governo; remuneração condizente; cumprimento da carga horária estabelecida em contrato e incentivo à dedicação exclusiva; compromisso dos servidores com os usuários. PERÍODO DE 1985 a 1988 País - Redemocratização.

11 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH obrigatoriedade de concurso para a primeira investidura em cargo ou emprego público, salvo em cargos de comissão; preferência por servidores públicos para ocupação exercício de cargos e funções de confiança; revisão da remuneração, sempre numa mesma data sem distinção entre servidores civis e militares;.... Regime único e planos de carreira para servidores da União, Estados, Distrito Federal e Municípios - isonomia salarial para atribuições do mesmo poder ou entre os poderes. PERÍODO DE 1988 a 1990 Centralização em nível federal. Outubro/ Constituição, define para ARH:

12 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA DE RH cargos de assessoramento e chefia no SUS só poderão ser exercidos em regime de tempo integral; servidores que acumularem dois cargos ou empregos públicos poderão fazê-lo em mais de um estabelecimento do SUS; previsão de sistema de formação de rh em todos os níveis de ensino; elaboração de programas de formação e aperfeiçoamento de pessoal. Setembro/1990, sancionada a Lei Orgânica 8080 que regulamenta o SUS e quanto aos RH, define que:

13 DÉCADA DE 1990 Machado(2006) Aprofundamento da crise do Estado, proposta de reforma do aparelho de Estado. Reforma do Estado – incluídos aspectos de produtividade e desempenho no contexto da flexibilização das relações de trabalho. Negligência nas políticas de RH – década perdida para os trabalhadores Anos 90 – consolidação do SUS – período de antipolítica de RH

14 DÉCADA DE 1990 a forma de inserção e os vínculos de trabalho a forma de remuneração o modo de trabalhar configurando-se em arenas competitivas, individualizadas em ambientes pouco saudáveis para se trabalhar. Política de flexibilização da inserção do trabalhador – efeitos deletérios no SUS - contratações de serviços por terceirização. Transformação do processo de trabalho e do mundo de trabalho, alteram:

15 DÉCADA DE 1990 Sem perspectiva de carreira profissional; contingente de trabalhadores sem direitos sociais e trabalhistas (terceirização); a expansão das equipes, com as novas profissões - forma anárquica - sem regulamentação e pouco comprometida com os preceitos do SUS; a expansão de novos cursos de saúde ocorreu sem critérios coerentes de qualificação do trabalho no SUS; o SUS não proporcionou estruturas competentes e modernas na administração pública para lidar com tais questões.

16 DÉCADA DE 1990 CARACTERIZADA pelo abandono da proposta de planos de carreira profissional, pela precarização do trabalho no SUS, pela desmobilização do movimento sindical identificado na perda da importância da negociação do trabalho no SUS, pela pulverização das ações educativas e formativas no âmbito do SUS pela proliferação de escolas de saúde.

17 DÉCADA DE 1990 Década perdida para os recursos humanos em saúde Marcada pela insistência de consolidar o SUS sem se preocupar com aqueles responsáveis pela produção dos serviços de saúde nas três esferas que compõem o SUS. O saldo político é uma enorme dívida social com os trabalhadores

18 CONFERÊNCIAS VIII Conferência (1986): Ênfase sobre a força de trabalho em saúde - desdobramento as conferências nacionais de recursos humanos para a saúde, além de formação profissional dos trabalhadores, na relação com o mercado de trabalho e nas questões jurídicas. IX Conferência (1992): Atenção para a força de trabalho em saúde, necessidade de uma política nacional de recursos humanos para o SUS destacando a formação e capacitação profissional;

19 CONFERÊNCIAS X Conferência (1996): Gestão e organização dos serviços de saúde; Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a formação da força trabalho em saúde; XI Conferência (2000): A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação profissional mais discutidas foram: o Programa de Agentes Comunitários da Saúde (Pacs) e o Programa da Saúde da Família (PSF). XII Conferência (2003) Reafirma 3ª CNRH e a Política de Gestão do Trabalho e da Educação para a Saúde, com os objetivos de propor diretrizes para a implementação da Política de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, e ampliar a participação e a co-responsabilidade.

20 CONFERÊNCIAS RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE 1986 – I Conferência Nacional de Recursos Humanos para Saúde – agenda: falta de incentivos para a qualificação profissional, área de RH burocratizada, baixa remuneração dos trabalhadores, condições desfavoráveis de trabalho – II Conferência Nacional de Recursos Humanos para Saúde – centrada na ausência de uma política de recursos humanos que contemplasse um plano de cargos, carreira e salários no sentido de favorecer a implantação do SUS III Conferência Nacional de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde – consolidação das ações da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação

21 MOMENTO ATUAL E DESAFIOS Saúde – importante pela natureza dos serviços e pelo volume de empregos gerados diretamente. Aumento da qualificação – grau de escolaridade dos profissionais Desenvolvimento e ampliação do trabalho em equipes multiprofissionais e multidisciplinares Centralidade médica deu lugar à centralidade interdisciplinar Feminilização – marca registrada do setor (70%) Setor privado é responsável por mais de 40% dos empregos Profissionais concentrados em grandes centros Uso intenso e diversificado da mão-de-obra: 2 milhões de trabalhadores, atuando em quase 7 mil estabelecimentos em mais de 5 mil municípios. Diversas modalidades de contratação, bem como as jornadas de trabalho (12, 20, 24, 32, 40 e 44 hs – ANARQUIA INSTITUCIONAL ORGANIZADA

22 GESTÃO DO TRABALHO NO SUS TRÊS TENDÊNCIAS DE CONCEPÇÃO PARA A ÁREA: 1- RH concebidos como riqueza e patrimônio de determinada administração 2- Meio para produção dos serviços de saúde: e não como fim em si mesmo, objetivos finais com a saúde dos indivíduos e da população. 3- Agentes de mudança para a construção do SUS: conhecem a comunidade, suas necessidades e demandas, são interlocutores e agentes capacitados para construção do SUS.

23 GESTÃO DO TRABALHO NO SUS São práticas gerenciais que buscam consensos e acordos para atender os conflitos entre os interesses corporativos e sociais envolvidos nas dimensões que envolvem o trabalho e os trabalhadores de saúde. Objetiva uma visão ampliada do direito à saúde garantida constitucionalmente, e incorpora práticas de avaliação como instrumento potencializador e transformador da própria gestão, e, de construção de capacidades para formulação de políticas públicas. Valoriza o capital humano e o conhecimento como forças produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas também de desenvolvimento social. (BENITO, 2007; PIERANTONI, 2001; PIERANTONI, 2002)

24 CAMPO DE ATUAÇÃO DA GESTÃO DO TRABALHO EM SAÚDE E DO GESTOR DE RH Planejamento Captação Distribuição e a alocação de pessoas em postos de trabalho, com a qualificação requerida e com medidas que fortaleçam a fixação desses profissionais Oferta de possibilidades de formação e capacitação que atendam às necessidades de desenvolvimento de competências para atenção à saúde de qualidade; Medidas no campo da regulação do trabalho com interfaces e intermediações com as corporações profissionais, com o mercado educativo e com a sociedade

25 GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA SAÚDE Ministério da Saúde assumiu seu papel de gestor federal do SUS, criando a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), organizada em dois Departamentos: Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde (Degerts) Gestão da Educação na Saúde (Deges)

26 Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde Objetivo: Estruturar uma política de gestão do trabalho nas três esferas de governo, envolvendo os setores público e privado, para a promoção da melhoria e humanização do atendimento ao usuário do SUS Responsabilidades: proposição, incentivo, acompanhamento e elaboração de políticas de gestão, planejamento e regulação do trabalho em saúde, no âmbito nacional negociação do trabalho em saúde junto aos segmentos do governo e dos trabalhadores,

27 Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS Proposta de Elaboração das Diretrizes de Plano de Cargos, Carreiras e Salários para o SUS Promoção da qualidade de vida dos trabalhadores Humanização das relações de trabalho no SUS Balizamentos políticos na gestão e regulação do trabalho no SUS devem ser estabelecidos:

28 PROPOSTAS Santana (1994 ) Responsabilização no trabalho : O trabalhador deve assumir atitudes e compromissos efetivos com os objetivos ou com a missão institucional, ou seja, com as necessidades dos usuários. A responsabilização depende do desenvolvimento de relações de trabalho onde o referencial principal seja a satisfação do usuário. Para que esse pacto se estabeleça - substituir o autoritarismo pela autoridade da coordenação democrática e superar a alienação pela participação consciente no processo de trabalho, em toda sua extensão e significado.

29 PROPOSTAS Sistema de incentivos à produtividade - conjunto de estímulos, financeiros ou não, que visam ajustar e otimizar os componentes do processo produtivo nos estabelecimentos de saúde, que deve subordinar-se exclusivamente aos interesses dos usuários. Sua operacionalização implica em: mecanismo de gratificação do trabalho que se estabelece a partir de uma remuneração básica, não sendo, substitutivo do salário; só deve ocorrer a partir de um patamar de produção, correspondente à remuneração básica, não podendo transformar-se numa gratificação permanente ou automática.

30 PROPOSTAS Processo permanente de negociação coletiva do trabalho: tem por base a concepção administrativa fundada em princípios democráticos e modernizadores de gestão e de defesa da coisa pública a disposição efetiva de gestores e trabalhadores para celebração de convênios coletivos de trabalho resultantes de negociação direta É o processo permanente de negociação coletiva do trabalho, que possibilita o exercício da administração pública participativa.

31 PROPOSTAS Pierantoni et al (2006) A agenda para a gestão do trabalho em Saúde: fortalecimento de práticas gerenciais – buscando consensos e acordos para atender os conflitos entre os interesse corporativos e sociais incorporação da prática da avaliação como instrumento de fortalecimento e transformação - da gestão, como de construção de capacidades para formulação de políticas públicas. valorização do capital humano e do conhecimento como forças produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas também de desenvolvimento social.

32 PROPOSTAS Machado et al. (1992) Remuneração condigna e isonomia salarial entre as mesmas categorias profissionais nos níveis federal, estadual e municipal, com estabelecimento urgente e imediato do plano de cargos e salários; Capacitação e reciclagem permanentes; Admissão mediante concurso público; Estabilidade no emprego; Composição multiprofissional das equipes, considerando as necessidades e a chamada de atendimento de cada região, em consonância com os critérios estabelecidos pelos padrões mínimos de cobertura assistencial;

33 PROPOSTAS Compromissos dos servidores com os usuários; Cumprimento da carga horária contratual e gratificação à dedicação exclusiva; Direito à greve e sindicalização dos profissionais de saúde; Formação dos profissionais da saúde integrada ao sistema de saúde regionalizado e hierarquizado; Inclusão no currículo de ensino em saúde do conhecimento das práticas alternativas; Incorporação dos agentes populares de saúde, para trabalhar em educação para a saúde e cuidados primários

34 PARA REFLEXÃO Ainda que a gestão do trabalho em saúde esteja associada a múltiplas dimensões – estrutura organizativa das corporações, mercado de trabalho, regulação profissional, relações de trabalho, práticas profissionais, modelos de gestão, qualificação, mudanças tecnológicas, modelos assistenciais – pode-se perceber que as reflexões sobre tais aspectos foram elaboradas a partir de um olhar pouco atento ao que se passa entre trabalhador e trabalho.

35 PARA REFLEXÃO Importante deslocar da visão tradicional de RHS para uma mais ampliada e integrada da gestão e qualificação do trabalho no SUS. importante rever a ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. A identificação com o trabalho só é possível quando o trabalhador consegue assumir o ato de trabalhar como seu, apropriando-se dele como sujeito (VIEIRA, 2005, p. 113)

36 OBRIGADA PELA ATENÇÃO


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