RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

Apresentação em tema: "RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO"— Transcrição da apresentação:

1 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho subordinado típico : a relação de emprego (prestado por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade). Atípico: trabalho eventual, avulso, temporário, voluntário, dentre outros. Especial, também denominado em regime diferenciado: trabalho rural, doméstico, artístico, dentre outros. Com exceção do trabalho subordinado típico, todas outras formas de prestação laboral exibem um diferencial para que não se caracterizem como uma relação de emprego. Assim, no caso do trabalho subordinado atípico se encontra presente o elemento subordinação, mas, por não haver alguns outros elementos da relação de trabalho subordinado típico, ou por eles se encontrarem de forma mitigada, não se deu a àquela forma de trabalho a mesma proteção que o Direito trabalhista pátrio confere a este último.

2 TRABALHO AUTÔNOMO Autônomo é sinônimo de independência; relativa a um certo grau de liberdade, porém com limites. É a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade. Explora em proveito próprio a própria força de trabalho. Tem o poder de organizar, controlar e disciplinar suas atividades, sem qualquer subordinação hierárquica. Consiste em atividade pessoal e habitual, em que o profissional normalmente se relaciona com vários clientes. Está amparado pela Previdência Social.

3 TRABALHADOR AVULSO    Trabalhador avulso é aquele que presta serviços esporádicos e eventuais a várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício. Assim, podemos extrair as principais características dessa modalidade de trabalho: a) intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra; b) curta duração dos serviços prestados a um beneficiado; c) remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato. Os trabalhadores avulsos não são considerados empregados das empresas beneficiadas, pois prestam serviços esporádicos e eventuais, além de não perceberem qualquer remuneração direta destas. Também não são considerados empregados do sindicato, já que este não exerce atividade lucrativa, não paga salário e funciona como mero agente de recrutamento e colocação. Conforme previsto no site do Ministério do Trabalho e Emprego, trabalhadores avulsos são: estivadores, alvarengueiros, conferentes de carga ou descarga, vigias portuários,amarradores, trabalhadores avulsos do serviço de bloco, trabalhadores avulsos de capatazia, arrumadores, ensacadores de café, cacau, sal e similares e trabalhadores na indústria de extração do sal, na condição de avulsos, que prestam serviços por meio de sindicatos.

4 TRABALHO EVENTUAL Embora o trabalho eventual, a exemplo do que ocorre na relação de emprego, seja prestado com pessoalidade, onerosidade e subordinação, consiste na prestação de serviços ocasionais sem constância, a uma ou mais pessoas, às quais não se vincula por relação de continuidade. A principal característica do trabalho eventual é que o trabalhador presta serviços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo de modo episódico, esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do empregado é a continuidade. Presente a continuidade, a figura será a do empregado. Ausente esse requisito, o trabalho será eventual. A CLT não se aplica ao trabalhador eventual, sendo seus direitos contratuais, aplicando- se à jurisdição comum. Para os fins previdenciários, o avulso é equiparado ao trabalhador autônomo. Atenção: essa modalidade de contrato é muito perigosa, pois há importantes elementos do vínculo empregatício. Outra dica importante é: não utilize o contrato eventual para as atividades-fim de sua empresa.

5 Estágio Para realização do estágio é necessário que os estagiários sejam alunos regularmente matriculados em cursos de ensino superior e de ensino profissionalizante de 2º grau e supletivo, visando proporcionar experiência prática. A realização do estagio é celebrada através de um termo de compromisso entre o estudante e o empregador, com interveniência obrigatória da instituição de ensino. A remuneração do estágio fica a critério das partes e pode ser através de bolsas de estudo. A jornada de trabalho deve ser compatível com horário escolar.

6 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Sujeitos do contrato de trabalho: Empregado Pessoa física serviços prestados não eventual Dependência (subordinação jurídica) Salário ( onerosidade) -Empregador Empresa individual ou coletiva Assume riscos da atividade econômica Admite Assalaria Dirige a prestação dos serviços

7 Características do Contrato de Trabalho
De Direito Privado- as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador. Informal – Celebração de forma verbal ou tácita (art.443 da CLT). Bilateral- gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). Intuitu personae em relação ao emprego. Comulativo- deve haver equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. Sinalagmático- as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. Consensual- livre consentimento. De trato sucessivo ou de débito permanente- onde direitos e obrigações se renovam a cada período. Oneroso- salário.

8 CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
TÁCITO OU EXPRESSO VERBAL OU ESCRITO POR PRAZO INDERTERMINADO POR PRAZO DETERMINADO- CONTRATO A TERMO

9 TRABALHO DOMÉSTICO Trabalhador doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. Como exemplos podemos citar o trabalho executado pela empregada doméstica, pelo motorista de família, pelo caseiro em chácara de recreio familiar. A legislação que regulamenta o trabalho doméstico é a Lei no 5.859/72 e o Decreto no /73. Atenção: veja que os serviços prestados pelo empregado doméstico não tem relação com qualquer atividade produtiva (com fins lucrativos) realizado pelos empregadores. Portanto, esse modelo de contrato não serve para a sua empresa, escritório, consultório etc., pois exercem atividades com fins lucrativos.

10 Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos.

11 DIREITO DA EMPREGADA DOMÉSTICA
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada. 2. Salário mínimo fixado em lei. 3. Irredutibilidade salarial. 4. 13º (décimo terceiro) salário. 5. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 6. Feriados civis e religiosos. 7. Férias de 30 (trinta) dias remuneradas. 8. Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho. 9. Estabilidade no emprego em razão da gravidez. 10. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário. 11. Licença-paternidade de 5 dias corridos. 12. Auxílio-doença pago pelo INSS. 13. Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. 14. Aposentadoria. 15. Integração à Previdência Social. 16. Vale-Transporte. 17. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional. 18. Seguro-Desemprego concedido, exclusivamente, ao (à) empregado( a) incluído(a) no FGTS.

12 DIREITOS NÃO ASSEGURADOS AO EMPREGADO DOMÉSTICO
Jornada de Trabalho Adicionais de hora extra e noturno Insalubridade e Periculosidade Salário-Família Estabilidade para a trabalhadora doméstica gestante.

13 Feriados civis e religiosos – Com a publicação da Lei n. º 11
Feriados civis e religiosos – Com a publicação da Lei n.º , de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, Trabalho Doméstico - a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º /06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).

14 Estabilidade no emprego em razão da gravidez – Por força da Lei n.º , de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(à) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. Auxílio-doença – Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

15 Aviso prévio – De, no mínimo, 30 dias (art
Aviso prévio – De, no mínimo, 30 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias. No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT). A falta de aviso prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT). Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias.

16 Descontos: O(a) empregador(a) poderá descontar dos salários do(a) empregado(a): • faltas ao serviço, não justificadas ou que não foram previamente autorizadas; • até 6% do salário contratado, limitado ao montante de valestransporte recebidos; • os adiantamentos concedidos mediante recibo; • contribuição previdenciária, de acordo com o salário recebido. Observação: O uniforme e outros acessórios concedidos pelo(a) empregador(a) e usados no local de trabalho não poderão ser descontados. Assim como é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, conforme esclareceu a nova Lei n.º , de 19 de julho de A nova Lei teve o cuidado de desconsiderar as despesas acima como de natureza salarial, para não impactar nos demais direitos trabalhistas (13º, férias e repouso semanal (remunerado) e encargos sociais (INSS e caso opte pelo FGTS). Para moradia, o desconto somente será permitido caso seja fornecida em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, além de exigir que seja acordada expressamente entre as partes.

17 O(a) empregador(a) doméstico(a) contribuirá com 12% do salário contratual. Essas contribuições incidirão também sobre os pagamentos relativos a 13º salário, férias e respectivo 1/3 constitucional, exceto férias indenizadas e 1/3 indenizado na rescisão contratual. O recolhimento à previdência social é de responsabilidade do(a) empregador(a) doméstico(a) e deverá ser feito até o dia 15 do mês seguinte àquele a que a contribuição se refira, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia 15. O recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário deverá ser feito até o dia 20 de dezembro, antecipando-se o pagamento para o dia útil anterior quando não houver expediente bancário no dia 20. Também é permitido ao empregador recolher a contribuição referente à competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação (GPS) – conforme parágrafo 6º acrescentado ao art. 30 da Lei n.º 8.212/91 pela Lei n.º , de 19 de julho de 2006.

18 O contrato de experiência deverá ser anotado na CTPS do(a) empregado(a) e recomenda-se que seja firmado por escrito entre empregado(a) e empregador(a), podendo ser prorrogado uma única vez, desde que a soma desses períodos não exceda 90 (noventa) dias. Consoante à Lei nº 7.195, de 12 de junho de 1984, as agências especializadas na indicação de empregados(as) domésticos(as) são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes(as) no desempenho de suas atividades. No ato da contratação, a agência firmará compromisso com o empregador(a), obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado(a) contratado(a), no período de um ano.

19 Remuneração e salário REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA Remuneração: é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros. Salário: contraprestação paga diretamente pelo empregador , seja em dinheiro (NO MÍNIMO DE 30%) ou utilidades. Temos como exemplo, a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação entre outras. Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% de alimentação e 40% de vestuário.

20 TIPOS DE SALÁRIO SALÁRIO BÁSICO = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA ( dado pela empresa habitualmente por força do contrato ou do costume). Ex: carro da empresa podendo ser usado nos finais de semana; vantagem para o trabalhador. SOBRE-SALÁRIO: SÃO COMPLEMENTOS DO SALÁRIO BÁSICO. Ex: Comissões, gratificações, percentagens, diárias de viagens e abonos pagos pelo empregador. SALÁRIO COMPLESSIVO: pagamento englobado sem a devida discriminação das verbas quitadas ao empregado. É condenada pela doutrina e o TST firmou entendimento contrário a esta postura.

21 Participação nos lucros
Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que trabalha. Segundo o artigo 7º, XI da Constituição Federal de 1988, a participação do empregado nos lucros da empresa, é desvinculada do salário, ou seja, não possui natureza jurídica salarial.

22 Tipos especiais de remuneração
Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro. Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc. Adicionais compulsórios, instituídos por lei: Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador. Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas. Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

23 Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância. Será calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins. Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.

24 Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.
Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo. Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano. Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado. Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc.

25 EQUIPARAÇÃO SALARIAL Identidade de funções. Trabalho de igual valor.
Mesmo empregador. Mesma localidade. Simultaneidade na prestação de serviços. Inexistência de quadro organizado de carreira.

26 JORNADA DE TRABALHO A Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV - Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas. O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e hora não definidos.  Jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.

27 Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu novas alterações. Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.  A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as  8 hs DIÁRIAS e  44 hs SEMANAIS A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas. Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

28 Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo: PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA Bancários horas Telefonista horas Operadores cinematográficos horas Jornalista horas Médico horas Radiologista horas O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista.  

29 Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.  Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de  220 HORAS  A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês. Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT). 

30 Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em 8 (oito):

31 Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas. 
Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.  A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro: PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO Das 22:00 às 23:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 23:00 às 24:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 24:00 às 01:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 01:00 às 02:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 02:00 às 03:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 03:00 às 04:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Das 04:00 às 05:00 horas :00 h minutos e 30 segundos ,30 minutos e segundos Total :00 h ,30 minutos e segundos

32 EMPREGADO HORARIO NOTURNO ADICIOANAL NOTURNO TEMPO DE 1 HORA NOTURNA URBANO 22 ÀS 5 HORAS 20% 52 MINUTOS E 30SEG. RURAL-AGRICOLA 21 ÀS 5 HORAS 25% 60 MINUTOS RURAL – PECUARIA 20 ÀS 4 HORAS ADVOGADO 20 ÀS 5 HORAS

33 Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho. O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário. Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00).    O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno. Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e passando a trabalhar no período diurno.

34 Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).  Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares, equivalem-se, e tais fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas. Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação. O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual. A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 horas diárias  Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as partes.  Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo  50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.  

35 As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º). O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das comissões a elas referentes (TST - Súmula 340). Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354). Horas Extras Habituais: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”. (TST Súmula 347). Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não se considera o valor recebido a época do pagamento das horas extras, mas a quantidade de horas extras realizadas. Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (TST - Súmula 291).  

36 Para que isso seja possível o empregador deverá participar de um acordo triangular, vejamos:
SINDICATO EMPREGADOR EMPREGADO É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º) sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.

37 EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: "Para ter validade, o banco de horas depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e de empregados, através de autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da CLT). A simples existência do sistema, sem a devida comprovação de sua implantação legal,, torna inócuo o sistema de compensação de horas adotado pela empresa". Recurso Ordinário a que se dá provimento parcial, no particular. COMPENSAÇÃO DE HORAS. VALIDADE. Recente jurisprudência cristalizou-se no sentido de que a compensação de horas é válida se pactuada individualmente (orientação jurisprudencial nº SDI/TST).

38 Procurou ainda o legislador (CLT art
Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a compensação que vigore por 1 ano.   O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensão, caso haja previsão na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da celebração e recepcionaráos demais adimitidos, mediante anuência, no decurso do período. Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da compensação. Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como reflexo nas verbas rescisórias. Também deverá ser saldado como horas extras, as horas de compesação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.    

39 TST Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA : 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.  II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.  III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.  IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e a mulher.    

40 Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art
Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 horas .  O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite. Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.   Horas Sobreaviso ou Prontidão: É aquela existente quando o empregado se mantém à disposição ou de prontidão a empresa. Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dos ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades. Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do local de trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador aguardo suas ordens, impedindo assim que ele possa exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em sua residência. 

41 Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor. Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 33,33% (=) R$ 6,05 Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera, então, serão remuneradas com acréscimo de 33,66% ou 2/3 do valor normal. Hora Descanso ou Intervalo: (CLT art. 66 a 72) Há essa hora atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação. Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos: PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO Até 4 horas :00 minutos De 4 a 6 horas :15 minutos Acima de 6 horas :00 hora Entre um dia e o outro :00 horas Entre uma semana e a outra :00 horas

42 Importante!  Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora, podendo chegar até 2 (duas) (CLT art. 71) podendo existir intervalo superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação, ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da semana, ou no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.  Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei determinada que tenham pequenos intervalos. Exemplo dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação é clara, e determina que a cada 90 (noventa) minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornada de trabalho. Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador a orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo. 

43 Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras. Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, não integra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º). O intervalo de 1 (uma) pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas extras na empresa.

44 Hora “In Itinere” ou Intinerário: Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa – quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso. Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – ).  

45 FORMA DE CONTROLE Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregado diretamente num livro ou folha individual de presença apropriados para o registro. É imprescindível que os dados do empregador  (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para assinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia. Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.   Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão da folha de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.    

46 Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto.

47 Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações que não são combatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e assemelhados. Não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que impede o empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.).  Não é o fato do empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa. Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo como tal àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o que se apresenta como empregador. É o executivo que pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderes de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.

48 Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).   Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a função para se beneficiar da dispensa da marcação deve representar 40% (quarenta por cento) acima da média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é controvertido e questionável pela exclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho. Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62. Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da marcação de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando problemas trabalhista e fiscais.  

49 FALTAS e ATRASOS   Podemos admitir , do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas ausências se traduzem para o empregador em dificuldade na administração dos seus negócios. Por esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o abuso e o descontrole. Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:   MODALIDADE Período Falecimento cônjuge, ascendente e descendente dias consecutivos Casamento dias consecutivos Nascimento filho dia Doação voluntária de sangue dia por ano Alistamento eleitoral dias consecutivos Aborto não criminoso semanas Exame vestibular – curso superior Todos os dias da prova Atestado de saúde            Pelo período do atestado Serviço Militar          Todos os dias necessários Comparecer a juízo   Todos os dias necessários

50 Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

51 Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e normas coletivas do sindicato)   Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.   Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.   Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.   Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).   Nota: O empregado que apresentar comprovante falso, comete mau procedimento, passível de justa causa, CLT art. 482 alínea “b” e Código Penal Art – “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante: Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular.

52 FÉRIAS Direito irrenunciável, modalidade de interrupção do contrato de trabalho, que visa o descanso do trabalhador. Deve cumprir o período aquisitivo – 12 meses de trabalho. As férias deverá ser gozada em um só período, após ao período aquisitivo. Somente em casos excepcionais poderá ser dividida e não poderá ser inferior a 10 dias. 1/3 a mais do salário normal. 30 DIAS DE FÉRIAS ATÉ 5 FALTAS INJUSTIFICADAS 24 DIAS DE FÉRIAS 6 A 14 FALTAS INJUSTIFICADAS 18 DIAS DE FÉRIAS 15 A 23 FALTAS INJUSTIFICADAS 12 DIAS DE FÉRIAS 24 A 32 FALTAS INJUSTIFICADAS Férias Coletivas- Aviso de 15 dias antes do término do período aquisitivo.