Plano de Gestão de Desenvolvimento Individual PGDI

O que é? O PGDI é um plano de trabalho do servidor, um dos principais documentos que compõem o processo de avaliação de desempenho.

Existe para quê? 1) ser instrumento de gestão para a chefia imediata 2) possibilitar que a Comissão de Avaliação conheça o trabalho desenvolvido pelo servidor em um determinado período. Decreto nº 44.559/2007 – Art. 8º Decreto nº 43.764/2004 3

Decreto 44.559/2007 Art. 8º O processo de ADI será formalizado e instruído com os seguintes formulários obrigatórios: I - Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI; e II - Termo de Avaliação; § 1º O PGDI conterá essencialmente a descrição e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, incluindo as condições de trabalho nos fatores facilitadores e dificultadores do seu desempenho. § 2º Na hipótese de ocorrer transferência, relotação, cessão ou outro tipo de movimentação do servidor para outro órgão ou entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo, a nova chefia imediata deverá elaborar novo PGDI que contemple as novas atividades do servidor. § 3º O Termo de Avaliação conterá essencialmente os critérios e a metodologia de ADI.

Quais são os envolvidos no PGDI? :: Chefia imediata :: Servidor :: Comissão de Avaliação

Chefia imediata A chefia imediata coordena, estabelece cronograma, orienta e elabora com o servidor suas metas e ações em comum acordo. Além disso, monitora e acompanha as ações, efetuando o registro do acompanhamento dos resultados. Para a chefia, o PGDI serve para pactuar junto com o servidor, as metas e ações que devem ser e executadas e os resultados alcançados, dentro do período avaliatório, possibilitando explorar o potencial de cada membro da equipe de trabalho.

SERVIDOR O servidor participa da elaboração do PGDI em comum acordo com a chefia. É o seu plano de trabalho acordado para o período avaliatório, onde estão descritas as metas e ações que devem ser realizadas; os momentos de acompanhamento constituem o feedback da chefia quanto ao desempenho parcial do trabalho desenvolvido, tornando-se, também, espaço de diálogo entre o servidor e a chefia.

COMISSÃO DE AVALIAÇÃO A comissão de avaliação utiliza o PGDI como instrumento de consulta. Este documento auxilia a comissão na fundamentação e no julgamento de valor do desempenho do servidor avaliado. Uma grande vantagem do PGDI é fazer com que a avaliação se torne menos subjetiva, facilitando o trabalho da comissão.

Quando deve ser elaborado o PGDI? :: No início do período avaliatório (ADI) ou da etapa de avaliação (AED). :: Sempre que o servidor mudar de função ou unidade de exercício.

Campos de registro do PGDI :: IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR Nome/Masp do servidor Número da admissão / Cargo – disciplina Unidade de exercício e de lotação :: IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Nome/Masp e cargo da chefia imediata do servidor.

DIAGNÓSTICO: QUALIDADES E DIFICULDADES :: Qualidades pessoais, pontos fortes e positivos que contribuem para o desenvolvimento das ações planejadas. :: Dificuldades ou deficiências que interferem no desempenho de suas funções.

OBJETIVOS E METAS :: PLANO DE AÇÃO Plano de Metas da SEE Plano de Ação da Diretoria/Setor. :: APRIMORAMENTO PROFISSIONAL Os objetivos/metas podem, ou não, estarem ligados às dificuldades pessoais registradas no diagnóstico, visando saná-las ou amenizá-las.

Antes das ações, objetivos e metas E antes de tudo, o diagnóstico dos problemas...

Exemplo Atraso/falta de professor Regras indefinidas Bagunça nos corredores da escola nos intervalos das aulas Atraso/falta de professor Regras indefinidas Indisciplina dos alunos Sentimento de impunidade

Exemplo Conhecimento deficiente da legislação Regras indefinidas Reclamação dos servidores Conhecimento deficiente da legislação Regras indefinidas Intempestividade na conclusão dos processos Solicitações inesperadas Problemas de equipamento Má distribuição de serviços entre os servidores

CARACTERÍSTICAS DAS METAS :: As metas devem ser específicas, significativas, mensuráveis e alcançáveis dentro do prazo proposto, tanto para o servidor quanto para a unidade de exercício. É necessário especificar: prazos, quantidades, taxas, índices ou porcentagem, e a abrangência, que servirão de parâmetro para o resultado desejável.

CARACTERÍSTICAS DAS METAS M e n s u r á v e l E s p e c í f i c a T e m p o r a l i d a d e A l c a n ç á v e l S i g n i f i c a t i v a

CARACTERÍSTICAS DAS METAS Quanto à pertinência das metas/ações do PGDI: 1) É possível aferir o desempenho do servidor, a partir das metas/ações propostas? 2) É possível mensurar o cumprimento da meta/ação? (percentual e tempo para execução) 3) O (não) cumprimento da meta/ação impacta o resultado? 4) Quanto da meta /ação depende do servidor, isto é, qual o grau de responsabilidade do servidor no cumprimento da meta?

:: AÇÕES: operacionalização das metas! O número elevado de metas poderá sobrecarregar e inviabilizar a execução do trabalho planejado.

EXEMPLOS DE METAS E AÇÕES Atenção! A parte laranja contém as metas e ações da parte cinza melhor elaboradas. 20

METAS AÇÕES 1-Melhorar a disciplina dos alunos de 15% ruim e 10% regular para 95% bom e 5% ótimo 1.1-Integração dos alunos em atividades e projetos interdisciplinares (meio ambiente, trânsito, afetivo-sexual, jogos escolares). 1-Criar ambiente organizado e propício à aprendizagem, reduzindo as situações de indisciplina dos alunos em 30% no ano de 2009. 1.1-Planejar e implementar o Projeto “Disciplina no Esporte”. 1.2-Agendar no primeiro semestre palestra com representante do Juizado da Infância e Juventude sobre os direitos e deveres, punições e medidas sócioeducativas para alunos e responsáveis. 1.3-Elaborar em parceria com o Conselho Tutelar projeto para melhorar a disciplina escolar. 1.4-Discutir e reformular o Regimento Escolar, no primeiro semestre, com a participação dos responsáveis pelos alunos e servidores da escola. 1.5-Registrar devidamente as ocorrências referentes a indisciplina e encaminhar tempestiva e formalmente o registro aos responsáveis pelos alunos.

METAS AÇÕES 1. Delegação de funções/tarefas 1.1 Planejar, elaborar, implementar e monitorar as funções de cada segmento. 1.2 Reuniões periódicas com cada segmento. 1.3 Sistematizar a divisão de tarefas. 2. Viabilizar o funcionamento adequado de todos os setores da escola. 2.1 Delegar funções e tarefas a pessoas específicas, monitorando frequentemente, observando suas habilidades e competências. 2.2 Organizar o planejamento financeiro de acordo com as necessidades de cada setor, observando a relação orçamento/receita/despesas. 2.3 Acompanhar o funcionamento pedagógico com tempestividade usando de bom senso na resolução de conflitos. 1-Melhorar em 70% os processos de trabalho e funcionamento dos setores da escola, no ano de 2009. 1.1-Planejar, por setor (secretaria, biblioteca, cantina, serviços de limpeza, pedagógico, etc), distribuindo atividades e tarefas, e delegando funções entre os servidores, na 1ª semana de cada semestre. 1.2-Estabelecer prazos para o cumprimento das tarefas, de acordo com a natureza das atividades. 1.3-Monitorar o cumprimento das tarefas, observando os prazos e a qualidade das atividades realizadas. 1.4-Avaliar os processos de trabalho e redefinir rotinas, procedimentos e responsáveis, por setor, ao final de cada semestre.

METAS AÇÕES 1-Melhorar o relacionamento interpessoal da equipe de servidores em 80% ao longo do 1º semestre 1.1-Promover palestras oficinas e encontros com profissionais capacitados bimestralmente. 1.2-Promover encontros com os servidores para avaliação da participação na palestra. 1.3-Promover confraternização ao término do 6º mês. 2-Criar ações que favoreçam o bom relacionamento interpessoal entre os servidores da escola 2.1-Ações que valorize o profissional (cartões,mensagens, aniversários, páscoa, dia das mães e dos pais) 2.2-Promover reuniões periódicas com os diversos segmentos da escola; 2.3-Definir um código de convivência no ambiente escolar 1-Criar ambiente organizado e favorável à convivência, reduzindo as situações de conflito entre os servidores em 50%, no ano de 2009. 1.1-Promover distribuição equitativa das tarefas, definindo responsabilidades de trabalho, de acordo com o cargo ou função ocupada. 1.2-Estabelecer regras claras, comuns a todos os servidores, para concessão de benefícios, distribuição de trabalhos, eliminando a arbitrariedade. 1.3-Criar ações que favoreçam o diálogo e o bom relacionamento interpessoal entre os servidores da escola (palestras, encontros, oficinas). 1.4-Promover reuniões com os diversos segmentos da escola, pelo menos três vezes ao ano.

PGDI: planejar + acompanhar PERÍODO DE ACOMPANHAMENTO :: É o registro fidedigno das informações sobre o desempenho do servidor em dois momentos distintos do período avaliatório, direcionando ou redefinindo, se for o caso, as metas e ações do servidor, de acordo com a necessidade. :: ADI: 01/01 a 30/06; 01/07 a 30/11 :: AED: do 1º ao 5º mês; do 6º ao 9º mês :: Não há acompanhamento no último mês da etapa ou do período avaliatório, porque este é o mês da avaliação. 24

Colunas do acompanhamento LEGENDA A Cumpriu as ações e alcançou a meta B Cumpriu as ações e alcançou parcialmente a meta C Cumpriu as ações e não alcançou a meta D Cumpriu parcialmente as ações e não alcançou a meta E Não cumpriu as ações e não alcançou a meta 25

JUSTIFICATIVAS DA CHEFIA QUANTO AO ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS/METAS E DAS AÇÕES É o espaço que deve ser preenchido com as justificativas da chefia quanto aos resultados dos desempenhos registrados e monitorados, conforme as legendas, sempre que se fizerem necessários, ou para informar sobre replanejamento das metas e ações pactuadas. 26

NOVO MODELO DE PGDI ATENÇÃO! :: Todos os campos devem ser preenchidos/datados/assinados. :: As metas devem ser numeradas (1,2,3,...). :: As ações devem ser numeradas de acordo com a meta a qual pertencem (1.1,1.2; 2.1, 2.1;...). :: O PGDI deve ter todas as suas páginas rubricadas, datadas e assinadas pela chefia imediata e pelo servidor avaliado. 27

PLANO DE GESTÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ANEXO I (a que se refere a Resolução SEPLAG/SEE nº 7110, de 06 de julho de 2009) PLANO DE GESTÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 1- IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO Nome: Masp Cargo/Disciplina/Função: Nº Cargo/admissão: Unidade de Lotação (Superintendência da Unidade Central ou Regional) Diretoria/Escola: 2- IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Cargo: Unidade de Exercício: 3 – PERÍODO AVALIATÓRIO OU ETAPA DE AVALIAÇÃO: ____/_____/_____ a ____/_____/______ 4 – DIAGNÓSTICO Qualidades do servidor que contribuem para desempenho satisfatório (auto-avaliação do servidor) Dificuldades do servidor que interferem no desempenho (auto-avaliação do servidor) 5 - INFORMAÇÕES SOBRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO Data: _____/_____/_____ ____________________________________________ ______________________________________________ Assinatura Servidor / MASP Assinatura Chefia / MASP 28

ACOMPANHAMENTO DO RESULTADO DA META 6 – REGISTRO DE METAS, AÇÕES E ACOMPANHAMENTO DO RESULTADO DA META METAS AÇÕES ACOMPANHAMENTO DO RESULTADO DA META 1º MOMENTO DATA ____/_____/____ 2º MOMENTO OBSERVAÇÃO LEGENDA 7- INFORMAÇOES COMPLEMENTARES Assinatura chefia ________________________________ Assinatura servidor __________________________________ Legenda: A - Executou as ações e alcançou a meta B - Executou as ações e alcançou parcialmente a meta C - Executou as ações e não alcançou a meta D - Executou parcialmente as ações e não alcançou a meta E - Não executou as ações e não alcançou a meta 29