Remuneração Estratégica

Apresentação em tema: "Remuneração Estratégica"— Transcrição da apresentação:

1 Remuneração Estratégica
GESTÃO DO DESEMPENHO E CARREIRA Prof. Gilberto Braga Pereira

2 Perspectivas Trabalhador - ligada à satisfação do homem em relação ao trabalho. Empresário - ligada aos custos de produção. Decisiva no grau de comprometimento dos empregados com os objetivos da empresa.

3 Objetivos na Gestão de Pessoas
Segundo Albuquerque (1992) Valorizar talentos humanos Atrair e manuter pessoas de alto potencial Criar condições favoráveis à satisfação individual e mobilização em torno das metas organizacionais Possibilitar crescimento funcional e desenvolvimento da empresa

4 Três tipos de salário Salário por unidade de tempo: pagamento por hora, semana ou mês Salário por resultado: depende da produtividade e atendimento de metas Salário por tarefa: pode ser por jornada de trabalho e atendimento a metas pré-estabelecidas

5 BENEFICIOS SOCIAIS BENEFICIOS LEGAIS: férias / 13º salário / aposentadoria / seg. acidente trabalho / auxilio doença / salário família / salário maternidade. BENEFICIOS ESPONTANEOS: gratificações / refeições / seguro vida / convênio medico. Os benefícios espontâneos são oferecidos aos funcionários como forma de motivação, manutenção do quadro ou mesmo reconhecimento. Em geral a carga onerosa que cabe à empresa é lançada contabilmente como despesa, o que diminui os lucros reduzindo o IR a pagar, então a empresa tem também a sua compensação financeira quando oferece tais benefícios.

6 OBJETIVOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS: OBJETIVOS ECONOMICOS:
atender as necessidades individuais da pessoa proporcionando-lhes uma vida pessoal, familiar e profissional tranqüila e desligando-se das preocupações cotidianas para se concentrar melhor no seu trabalho. OBJETIVOS ECONOMICOS: funciona como um elemento de atração e retenção de pessoal. Visam reduzir o estresse e melhorar a qualidade de vida do profissional. OBJETIVOS SOCIAIS: preenchem as lacunas deixadas pela Assistência Social, como sistema educacional , saúde e demais serviços ofertados pelo governo.

7 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Formas Especiais Alternativas criativas (prêmios, gratificações, etc.) Por Desempenho Variável (metas, lucro, etc.) Participação Acionária Salário Indireto Base Remuneração Fixa Por Habilidade e Competências Por Função

8 Tipos de Recompensas Salário Direto Prêmios Comissões Diretas
Financeiras DSR (horistas); Férias; Gratificações; Gorjetas; Horas Extras; 13o. Salário; Adicionais Indiretas Recompensas Não Financeiras Oportunidades de desenvolvimento; Reconhecimento e auto-estima; Segurança no emprego; Qualidade de vida no trabalho; Orgulho da empresa e do trabalho; Promoções; Liberdade e autonomia no trabalho

9 RESUMINDO: RECOMPENSAS EMOCIONAIS RECOMPENSA GLOBAL BENEFÍCIOS NÃO
Oportunidades de desenvolvimento Funções diversas e desafiadoras Autonomia e poder de decisão Reconhecimento e celebração de sucessos Valores e práticas de RSO Cultura inspiracional e ambiente de trabalho RECOMPENSA GLOBAL BENEFÍCIOS NÃO FINANCEIROS Estacionamento Gabinete Motorista REMUNERAÇÃO GLOBAL BENEFÍCIOS FINANCEIROS Refeitório / Sub. Refeição Seguro de saude (saúde próprio e/ou familiares) Seguro de vida e Plano de pensões Oferta / Desconto em produtos próprios Veículo Telemóvel VARIAVEL LONGO PRAZO Stock options Prémios em acções Share purchasing plans TOTAL CASH VARIAVEL CURTO PRAZO Comissões de vendas / Prémios de desempenho Bónus anual Horas Extras Gorjetas RETRIBUIÇÃO FIXA V. Base, IHT e Diuturnidades Sub. Férias e Natal Subsídios (turno, trabalho nocturno, etc) Abono para falhas

10 CUSTO DO BENEFÍCIO vs VALORIZAÇÃO PELO COLABORADOR
Elevado Seguro de saúde veículo Seguro de saúde de familiares Combustível Contratos de serviços de apoio Creche Horários flexíveis Parqueamento Férias adicionais Educação dos filhos Valorização pelos colaboradores Educação do próprio Telemóvel Refeitório Descontos em produtos próprios Check up anual Pagamento nutricionista Apoio psicológico Apoio a deixar de fumar Planos de pensões Ginásio Seguro de vida e invalidez Baixo Baixo Custo para a empresa Elevado

11 Remuneração Funcional
PCS (Plano de Cargos e Salários) - sistema de remuneração mais tradicionais e usual. Promove o equilíbrio interno (isonomia e equidade) e externo (valores praticados no mercado). Composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

12 Salário Indireto Benefícios oferecidos (representa, às vezes uma parcela considerável da remuneração total). Principais práticas: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral etc.)

13 Alternativas Criativas
Principais práticas: prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento tais como: Homenagens em público, Presentes simbólicos, Títulos honorários etc.

14 Remuneração por Competências
Determinada pela formação e capacitação. Desloca o foco de atenção da organização para o individuo. Incentiva o desenvolvimento. Valoriza fatores críticos para o sucesso de uma organização: o ser humano, a informação e o conhecimento. Pressupõe: demonstrar suas competências (C.H.A.), que devem estar alinhadas com os objetivos da organização

15 Remuneração por Habilidades
Paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Aumentos salariais vinculados a um processo de certificação Composição: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades. Foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. Gestão de Recursos Humanos assume papel estratégico e não tático.

16 Remuneração Variável Conjunto de diferentes formas de recompensa, que complementa a remuneração fixa Atrelando a fatores como competências, desempenho e outros com o valor percebido. Objetivos: criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar resultados da empresa e transformar custo fixo em variável. Inclui: Remuneração por resultados e participação acionária (duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho). Incentivos e Prêmios: foco individual e/ou foco coletivo (equipe)

17 Participação Acionária
Criar vínculo verdadeiro entre os empregados (“donos”) e a empresa. Criar vínculo dos empregados com os resultados da empresa (maior ganho financeiro passa a ser os dividendos e a valorização das ações). Principal vantagens para a empresa - benefícios são alcançados sem desembolso de caixa. Dificuldade – operacionalização (envolve aspectos da legislação trabalhista e do mercado financeiro).

18 Participação nos Lucros
Deve ser negociada entre a empresa, os empregados e a representação sindical. Acordo deve especificar regras claras de participação, com periodicidade mínima de seis meses. Pagamentos não são base para encargos trabalhistas e previdenciários; Pode ser deduzida das despesas operacionais pela pessoa jurídica pagadora.

19 Vantagens de Implantar PL
Aumento da compreensão do negócio; Reforça a importância da convergência de esforços; Leva a uma visão mais abrangente do negócio e dos sistemas; Reduz a resistência a mudanças; Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes. PICARELLI (1996)

20 Desvantagens de Implantar PL
Pode decepcionar pelo fato das cotas nos lucros por funcionário serem pequenas; Tornando-se um hábito, o interesse do trabalhador pelo desenvolvimento da empresa desaparece após os primeiros anos de prática do regime. SARASETE (1968)

21 Fatores Críticos Convergência com a orientação estratégica da empresa: devem ser definidos indicadores e metas de desempenho; Simplicidade e flexibilidade: o sistema de remuneração é um meio e não um fim, e não deve se consumir energia da organização para sua operação. Deve ser simples de manter e simples de usar. Deve ser facilmente adaptado para atender as mudanças estratégicas; Clareza e objetividade: os indicadores e metas de desempenho devem estar claramente definidos para todos os envolvidos. As contribuições individuais e grupais devem ser conhecidas para o atendimento das metas. PICARELLI (1996)

22 Condicionantes da Prática
Percentual da remuneração total, representado pela participação nos lucros, deve ser eficiente para estimular esforços e para representar risco de perda; Deve haver transparência na divulgação dos resultados; Visão mais clara do vinculo entre ações individuais, ações grupais, resultados setoriais, resultados globais e influências externas. PICARELLI (1996)

23 Pontos a serem analisados para implantação da Remuneração Flexível
Disposição para correr riscos: vale a pena ser flexível e ágil na definição das remunerações para obter melhores resultados? Quanto ao comportamento organizacional, programas de incentivo tem chance de funcionar? A empresa está em condições de bancar uma política de remuneração flexível que esteja alinhada com seus objetivos de negócios? Qual é o estágio de desenvolvimento em que essa empresa está atualmente? Deve-se analisar o estágio de maturidade da empresa. -Empresas novas aceitam discutir mudanças e até mesmo aceitam mudanças sem discutir; -Empresas em crescimento aceitam correr riscos; -Empresas em pleno potencial discutem benefícios antes de arriscar; -Empresas estáveis são mais resistentes a mudanças; -Burocráticas demoram muito tempo para aceitar mudanças; -Em empresas a beira de um colapso, muitas vezes somente a mudança de presidência resolverá os problemas;

24 Fontes: Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica, por Camila Hatsumi Minamide ( Participação em lucros complementa reposição salarial, por Vera Menezes ( A participação nos Lucros como componente de um sistema de Remuneração Estratégica, por Luis Roberto Cardoso A Remuneração Flexível como Componente da Gestão de Salários, por Sérgio Silveira Martins e Carlos Evangelista Veriano. RAE Vol. 44 Ed. Especial Minas Gerais