Professor Heron Duarte

Apresentação em tema: "Professor Heron Duarte"— Transcrição da apresentação:

1 Professor Heron Duarte
Gestão de Pessoas 2011 Aula 1 Professor Heron Duarte

2 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS
CHIAVENATO – área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional  adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão  utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Outros nomes da G.P.

3 Evolução da Administração de Pessoas

4 Fatores/Fases Clássica 1900 – 1950 Neoclássica 1950 – 1990 Era da Informação Após 1990 Estrutura Funcional, burocrática, centralizadora, rígida. Ênfase nos órgãos Departamentalizada por produtos/serviços Fluida e flexível, descentralizada, redes de equipes multifuncionais. Cultura organizacional Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores. Ênfase na manutenção do status quo. Valor à experiência anterior Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente Teoria Y. Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e à criatividade. Ambiente organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais Intensificação das mudanças e com maior velocidade. Mutável, turbulento, com grandes e intensas mudanças. Modo de lidar com as pessoas Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados. Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados. Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados. Denominação Relações Industriais Administração de RH Administração de Pessoas.

5 Aspectos Fundamentais Da G.P.
Pessoas como seres humanos Pessoas como ativadores de recursos organizacionais Pessoas como parceiros da organização Pessoas como talentos fornecedores de competência Pessoas como o capital humano da organização

6 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT). Administrar e impulsionar a mudança. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

7 Capital Intelectual Área de Estratégia na organização pois vai gerenciar aquilo que a organização tem de mais importante: PESSOAS CAPITAL INTELECTUAL INTERNO – processos, rotinas, sistemas de informação EXTERNO – relacionamento com os STAKEHOLDERS (parceiros da organização – clientes e usuários, gerentes, comunidade, colaboradores, terceiros, governo, fornecedores..etc.) HUMANO

8 Capital Intelectual - Humano
TALENTOS – GESTÃO DO CONHECIMENTO – PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO, SENDO FORNECEDORES DE: CONHECIMENTO – SABER HABILIDADE – SABER FAZER ATITUDE – QUERER FAZER CONTEXTO ARQUITETURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL (manter)  ESTILO DE GESTÃO

9 DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA
Conhecimento (saber) Atitude (querer fazer) Habilidade (saber fazer)

10 ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS
Princípio em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Linha: gerenciamento, subordinação Staff: assessoria, consultoria Diretor RH FUNC. FINANCEIRO LINHA STAFF

11 ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS
Diretor PRODUÇÃO FUNC. FINANCEIRO RH LINHA RH – consultoria externa, assessoria a todo o grupo

12 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Estratégico Tático Operacional

13 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Estratégico: Longo prazo – destino/futuro Estabelecido pela cúpula da administração Abrangente (holístico e sistêmico) Etapas: 1. Definição do negócio (objetivos) Missão: a razão de ser Visão: onde quer chegar 2. Análise do ambiente Interno Externo (ameaças, oportunidades) 3. Formulação de estratégias 4. Escolha das estratégias 5. Implementação 6. Avaliação Estratégico

14 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Tático: Médio prazo Estabelecido em nível gerencial / departamento Abrangente (toda a organização) Ocorre a definição das Políticas de GP Contribuição de cada departamento ao planejamento estratégico. Baseado no planejamento estratégico Tático

15 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Operacional: Curto prazo Estabelecido em nível de execução Abrangente (toda a organização) Indica como cada tarefa, operação, atividade irá contribuir para o planejamento tático da unidade. Baseado no planejamento estratégico Operacional

16 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
INTEGRADO: desenvolvido junto com o planejamento estratégico da organização. Parceria entre gerente de linha e profissionais de GP. AUTÔNOMO: desenvolvido apenas pela área de RH e apresentado aos gerentes de linha. ADAPTATIVO: realizado posteriormente ao planejamento estratégico, adaptando-se a ele. Gerentes de linha com envolvimento tangencial de profissionais de DP

17 Fatores que influenciam no planejamento de rh
Novas tecnologias Oscilação da Demanda Rotatividade (turnover) ROT = A + D 2 E M A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES EM =EFETIVO MÉDIO = EI + EF EI = EFETIVO INICIAL EF = EFETIVO FINAL ROT = D E M ROT = A E M

18 Fatores que influenciam no planejamento de rh
Absenteísmo ou ausentismo ABS = HORAS PERDIDAS HORAS PLANEJADAS ABS = N° DE FALTAS N° DE FUNC. X DIAS TRABALHADOS

19 FERRAMENTAS MODERNAS DA GP
Reengenharia – mudança dos processos, na estrutura organizacional. Downsizing – enxugamento – n° de funcionários ou redução da burocracia, dos níveis hierárquicos. Concentração na área fim. Outsourcing – terceirização Outplacement – recolocação de ex-colaboradores no mercado de trabalho.