Pesquisa Salarial e Estrutura Salarial

Apresentação em tema: "Pesquisa Salarial e Estrutura Salarial"— Transcrição da apresentação:

1 Pesquisa Salarial e Estrutura Salarial

2 Política Salarial Restritiva Política Salarial Competitiva
Estrutura Salarial Análise de consequências em caso de adoção de: Política Salarial Restritiva Política Salarial Competitiva Perda de mão-de-obra qualificada Manutenção da mão-de-obra qualificada Alto “Turn Over” Baixo “Turn Over” Baixa qualidade Alta qualidade Clima interno problemático Clima interno favorável Perda de mercado Manutenção de mercado Maior ação de concorrentes Reduz ação de concorrentes Atuação Sindical Reduz interferência sindical Maior comprometimento com o trabalho Possibilidade de cumprimento de estratégias Prof. Quênia Lemes

3 Estrutura Salarial q = n – 1 an a1 8 Grupos n=9 an=663 a1=164 q=1,1908
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4 Estrutura Salarial Grupo Pontos Grupo 1 164-194 Grupo 2 195-231
Grupo 4 Grupo 5 Grupo 6 Grupo 7 Grupo 8 Prof. Quênia Lemes

5 Estrutura Salarial Prof. Quênia Lemes

6 Tabela Salarial Prof. Quênia Lemes

7 Política Salarial

8 Política Salarial A Política Salarial
Determina as regras para a efetiva administração de salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promições e reclassificações, atualizações de salários em função do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação. Salário de Admissão: O primeiro ponto a ser determinado pela política salarial é o salário de admissão. Normalmente, é estipulado o mínimo da faixa. Algumas empresas adotam um salário mínimo em torno de 10% abaixo da faixa, aumentando para o mínimo da faixa depois de terminado o período de experiência do novo empregado. Promoção Horizontal, Vertical e Reclassificação: Para que a administração de salários se efetive, é necessário o estabelecimento, segundo os critérios, dos instrumentos da promoção horizontal e vertical e de reclassificação, para que através deles possa ser avaliado o progresso do funcionário. Prof. Quênia Lemes

9 Política Salarial A Promoção Horizontal (aumento por mérito)
é a passagem do empregado para um nível superior de salários dentro do mesmo cargo e grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumento da experiência. Em geral, a promoção horizontal obedece ao prazo mínimo de um ano entre um aumento e outro. A Promoção Vertical (aumento por promoção) é a passagem do empregado de um cargo para outro, classificado em grau superior. Em geral, a promoção vertical obedece ao prazo mínimo de seis meses de permanência do funcionário no cargo inicial. A Reclassificação (aumento por reclassificação) ocorre quando a um cargo forem atribuídas tarefas mais complexas, que através da reavaliação, proporcionem elevação de grau. Prof. Quênia Lemes

10 Manual de Administração de Salários
Os critérios para administração dos salários devem estar em uma norma ou manual, descrevendo como será o procedimento da Empresa em relação a cada um dos itens abaixo Finalidade/Objetivo Da aprovação do plano Dos cargos (código numérico) Da criação dos cargos Das pesquisas salariais Do salário de admissão Das promoções Dos aumentos espontâneos Da aprovação das propostas (Veja em anexo os Modelos 1 e 2) Prof. Quênia Lemes

11 Administração de Carreira

12 Nova ótica da Administração de Cargos e Salários
Os Planos devem propiciar carreiras profissionais As políticas devem funcionar e levar à valorização do homem na empresa; Transparência (Todo plano deve ser de conhecimento dos colaboradores); O Plano deve estar integrado aos demais programas de RH: Avaliação de desempenho e Recrutamento interno, para permitir o desenvolvimento do profissional e consequentemente a sua integração na empresa; O PCS não deve servir apenas para administrar salários, mas, sim para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização

13 Conceituando Carreira
Plano de Carreira É o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na Empresa. É de responsabilidade da Empresa. Planejamento de Carreira É o estabelecimento do Plano de desenvolvimento individual com os funcionários. É de responsabilidade do indivíduo, podendo a empresa auxiliar as pessoas nesse processo Prof. Quênia Lemes

14 Outros Conceitos Trajetória de Carreira: Sucessão de Cargos que exigem requisitos crescentes Trajetória de Carreira – Linha de Especialização: Sucessão de cargos de uma mesma família (atividades correlatas e de mesma natureza) que exigem requisitos crescentes Trajetória de Carreira – Linha Generalista: Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes Trajetória de Carreira – Linha Hierárquica: Sucessão de cargos executivos que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos Trajetória de Carreira – Y: Sucessão de cargos técnicos e administrativos com complexidade similar aos cargos executivos. Permite ao profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais

15 Outros Conceitos Segmento de Carreira: É a configuração do cargo de forma ampla dispostos em níveis crescentes de complexidade Planejamento de Carreira: É o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários Carreira Individual: É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): É o objetivo de desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante desse objetivo. PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de desenvolvimento.

16 Vantagens do Planejamento de Carreiras
Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinjam níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza; Motivar os Colaboradores na busca de maior competência técnica Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais; Propiciar a ascensão do colaborador na empresa; Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento interno Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e redução do Turnover; Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais; Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os Colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional

17 Responsabilidade pelas Carreiras
Cabe à organização a responsabilidade pela definição de um Plano de Carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador; somente a ele cabe a escolha de sua trajetória

18 Formas e tipos de Carreiras
Formas de Construção das Carreiras Através da Hierarquia dos cargos (Avaliação de Cargos) Linha Hierárquica Em Y Tipos Linha Especialização Através de segmentos de Carreiras Linha Polivalência Linha Generalista Linha Mista

19 Através da Hierarquia de Cargos
Esta estrutura advém do próprio Plano de Cargos e Salários; Nesta concepção o colaborador tem seu crescimento através do exercício crescente de cargos, conforme hierarquização preestabelecida. Exemplo: Observação: A carreira estabelecida através da estrutura do PCS pode representar um entrave ao crescimento do profissional, pois normalmente os cargos são atrelados ao número de vagas e é necessário que exista vaga para que o profissional possa ser promovido. Gerente RH Analista RH (I e II) Auxiliar RH (I e II)

20 Através de Segmentos de Carreiras
Nesta estrutura o cargo é apresentado de forma generalista; Nesse conceito o importante não é o cargo e sim a capacitação do indivíduo; Nesta estrutura o colaborador tem aberto um caminho para seu desenvolvimento e caberá, basicamente, a ele a responsabilidade pela sua qualificação profissional; Esta estrutura é a que mais combina com as necessidades atuais das organizações que perseguem melhorias na qualidade, produtividade e flexibilidade e que combinam com os preceitos modernos empresariais

21 Carreira por Linha Hierárquica
É a mais comum nas organizações; É também a mais rígida, e esta concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas; Este modelo culmina, obrigatoriamente, com os cargos gerenciais no topo da estrutura; O maior problema nesse tipo de carreira é que uma promoção pode acabar em castigo para um profissional bem-sucedido tecnicamente. Se o desempenho não corresponder, no cargo gerencial, não restará outra alternativa senão o desligamento deste profissional; Perde-se o bom técnico e nem sempre ganha um bom gerente

22 Carreira em Y Este modelo tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade; Os níveis iniciais são básicos e, a partir de certo patamar da estrutura de carreira o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos. GERENCIAL ESPECIALIZAÇÃO BÁSICO

23 Carreira por linha de Especialização
Este modelo fornece ao colaborador um plano de desenvolvimento em sua área de atuação. É uma forma amplamente empregada; O colaborador inicia o trabalho em certa área e vai se especializando até chegar ao topo da área. Vice-Presidente Administrativo Superintendente MKT Superintendente RH Superintendente Finanças Ger. Produto Ger. Remuneração Ger. Contabilidade Analista Produto SR Analista C&S SR Analista Contábil SR Analista Produto PL Analista C&S PL Analista Contábil PL Analista Produto JR Analista C&S JR Analista Contábil JR Auxiliar de Produto Auxiliar de RH Auxiliar Contábil

24 Carreira por linha de Polivalência
Este modelo Propicia o crescimento do profissional pelo crescimento pelo conhecimento profundo em áreas diferentes. Neste caso as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas áreas é maior Vice-Presidente Administrativo Superintendente MKT Superintendente RH Superintendente Finanças Ger. Produto Ger. Remuneração Ger. Contabilidade Analista Produto SR Analista C&S SR Analista Contábil SR Analista Produto PL Analista C&S PL Analista Contábil PL Analista Produto JR Analista C&S JR Analista Contábil JR Auxiliar de Produto Auxiliar de RH Auxiliar Contábil

25 Carreira por linha Generalista
Este modelo propicia ao profissional crescimento através do conhecimento profundo de uma área especifica agregando ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização. Exemplo: O Profissional galga graus superiores na carreira a medida que aprofunda seus conhecimentos e experiências em áreas específicas da empresa e ao mesmo tempo adquire conhecimento de outras áreas correlatas.

26 Carreira Mista Exemplo:
É a adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor se adaptem à necessidade da organização Exemplo: Carreira em Y com a Carreira em Linha Generalista Carreira em Y com o tipo de linha por especialização

27 Integração dos Programas de RH
Para eficácia do Plano de carreiras, é necessário integrá-lo com os demais programas de RH. Pontes, apresenta a integração entre: Avaliação do Desempenho Avaliação do Potencial Planejamento de RH Treinamento Avaliação do desempenho, Avaliação do Potencial e Planejamento de RH – Fornecem subsídios para o Plano de sucessão Programa de Treinamento – fornece o suporte, resultando no Programa de Desenvolvimento individual da Carreira (PDI da carreira) Plano de Carreira é a Base