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PublicouALAERCIO Alaercio Alterado mais de 6 anos atrás
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Aula 06
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Prof Dr Alaércio Aparecido de Oliveira proalaercioaao@gmail.com.br
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Porém, muitas vezes, essas mudanças não trazem o efeito esperado pela empresa. Mas por que?
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Sendo as organizações sistemas abertos, a mudança é um processo crucial para sua sobrevivência. A mudança ocorre continuamente. Resistência à mudanças.
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As organizações são formadas por pessoas. Muitas vezes, os gestores não dão importância para a maneira que essas pessoas serão atingidas e/ou reagirão a estas mudanças.
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A busca pela estabilidade foi substituída pelo movimento contínuo. Indivíduos devem ter maior autonomia em relação às empresas. Teoria crítica: Precarização (perda da qualidade) das relações de trabalho?
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A mudança no conceito de geração
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Passagem de uma situação para outra. Supõe uma modificação de valores, atitudes e condutas. É contextualizada (protagonizada por determinados sujeitos em determinado tempo e espaço); Implica desaprender e aprender. A mudança organizacional está inserida no complexo e contínuo processo de mudança social.
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Qual a consequência dessa diminuição do tempo entre uma geração e outra?
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Antes de 1950, focavam a figura do gerente; organizações como sistemas fechados. Após 1950, Teoria dos Sistemas e Teoria Contingencial enfatizam a influência do meio – organizações como sistemas abertos.
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Causas: Busca pela adaptação ao meio ambiente externo, melhoria (ou manutenção) dos resultados e maior flexibilidade nas operações. Implicações: Modificação no espaço físico, tecnologias, equipamentos, estrutura, procedimentos administrativos, e principalmente condutas, atitudes e valores.
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Gradativo; Envolvendo análise interna e externa; Levando em conta os subsistemas envolvidos; Considerando tipo, tamanho, localização e particularidades da organização. Mudança organizacional e inovação (tecnológica ou administrativa).
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1 – Planejamento da Mudança Organizacional 2 – Objetivos adequados e bem definidos 3 – Conhecimento coletivo sobre a mudança e seus objetivos 4 – Sinergia e gerenciamento de conflitos 5 – Combate às resistências e aos obstáculos 6 – Transparência e acompanhamento
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Variam em relação à intensidade, origem e velocidade. Intensidade: evolutiva (reforma) ou estratégica (revolucionária); Origem: reativa (estímulo externo) ou proativa (antecipa pressões futuras); Velocidade: gradativa ou rápida. *Tipos ideais.
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Seres humanos: promotores e destinatários da mudança; Motivos de resistência: falha na percepção ou incapacidade de mudar. Toda mudança importante será recebida com maior ou menor grau de resistência. O grau de resistência está ligado a três fatores: poder do setor envolvido, cultura organizacional e tamanho da mudança. Enfoque excessivo em custos; não-percepção dos benefícios; falta de coordenação e cooperação; incerteza; temor a perdas, etc.
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Três caminhos para promover as mudanças necessárias: Processo educativo; Adoção de regras mais rígidas; Endomarketing (que tem como objetivo conquistar o coração e a mente dos funcionários para que eles promovam o crescimento da empresa).
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Toda mudança é um processo político, que envolve relações de poder; Rompe com as rotinas estabelecidas; Implica riscos, que são vistos de formas diferentes; O prolongamento da mudança é inevitável; O verdadeiro objetivo é o comportamento das pessoas; Priorizar mudanças de resultados visíveis, e de impactos positivos;
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Aprimorar comunicação interna (diminuir boatos); Equipe de trabalho específica; Organização do processo de mudança; Envolvimento de toda a organização; Planejamento claro: quais recursos ficam comprometidos?; Toda mudança deve ser avaliada.
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DIAS, Reinaldo. Sociologia das Organizações. SP: Atlas, 2008. ROBBINS, Stephen. Administração: mudanças e perspectivas. SP: Saraiva, 2002.
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