IMPACTOS NO COTIDIANO DAS EMPRESAS

Apresentação em tema: "IMPACTOS NO COTIDIANO DAS EMPRESAS"— Transcrição da apresentação:

1 IMPACTOS NO COTIDIANO DAS EMPRESAS
REFORMA TRABALHISTA IMPACTOS NO COTIDIANO DAS EMPRESAS

2 O QUE É A REFORMA TRABALHISTA?
Trata-se da implantação de alterações na CLT e em outras normas de cunho trabalhista, promovidas pela Lei n /2017, cuja vigência iniciou-se em 11 de novembro de 2017, isto é, passou a produzir efeitos e ter validade no âmbito das relações de trabalho, com o objetivo de flexibilizar as normas trabalhistas para o combate ao desemprego e crise econômica.

3 QUAL A SUA ORIGEM? (Síntese histórica)
Criação da CLT para atender ao sistema fabril da década de 40; Princípio da Proteção; Surgimento de normas rígidas de proteção ao trabalho; Transformação do mercado; Globalização e Tecnologia: Surgimento de novas formas de contratação, novas organizações de métodos de trabalho e transformação da sociedade; Mudança do perfil “operário clássico” : Clamor por flexibilização das normas trabalhistas; Crise econômica e política; Lei n /2017 (Vigente a partir de 11 de novembro de 2017); Medida Provisória 808/2017 (vigência encerrada – à ).

4 IMPACTOS NA RELAÇÃO LABORAL
Flexibilização dos direitos trabalhistas; Supressão ou redução de direitos; Novos tipos de contratações; Legalização de contratos informais; Fortalecimento das negociações coletivas; Uso das novas normas como ferramenta de gestão empresarial; Redução de processos trabalhistas infundados.

5 EFEITOS JÁ OBSERVADOS (Redução de Reclamações Trabalhistas)
FONTE: acesso em:

6 EFEITOS JÁ OBSERVADOS (Redução de Reclamações Trabalhistas)
FONTE: acesso em:

7 EFEITOS JÁ OBSERVADOS (Dano Moral)

8 MÍDIA Fonte: http://m. aasp. org. br/clipping/MobileNoticia. aspx
MÍDIA Fonte: acesso em:

9 REFORMA TRABALHISTA NO TEMPO (Aplicação nos contratos vigentes em 11
Artigo 6° da Lei /2017- Vigência a partir de 120 da publicação oficial, ou seja, a partir de 11 de novembro de 2017; Princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica (Princípio da Proteção); Direito adquirido; Irredutibilidade Salarial; Artigo 2° da Medida Provisória 808/2017 (vigência encerrada em ):“O disposto na Lei n° , de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.” PARECER M.T.E n /2018/CONJURMTB/CGU/AGU- DOU ; Posição do TST

10 O QUE MUDOU NA LEI TRABALHISTA? (Principais alterações)

11 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES PROCESSUAIS
Arbitragem: É possível pactuar na admissão do empregado que tenha remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social (R$ ,60) cláusula compromissória de arbitragem, desde que a pedido do empregado ou mediante sua expressa concordância. Justiça Gratuita e Custas Judiciais: Será devida apenas a parte que comprovar ter remuneração até 40% do limite máximo dos benefícios da Previdência Social (R$ 2.258,32). As custas serão pagas em relação aos objetos perdidos por cada parte. Honorários Periciais: Serão devidos pela parte sucumbente independente da concessão de justiça gratuita.

12 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES PROCESSUAIS
Honorários Periciais Prévios: Não será mais permitida a sua exigência pelo juiz; Preposto: Não será mais necessário que o preposto seja empregado da Reclamada; Honorários de Sucumbência: Serão devidos honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 10% sobre o valor que resultar o proveito econômico da ação ou de cada pedido (e, caso de improcedência), apurado ao final do processo; Acordo Extrajudicial: Será possível a sua celebração para homologação em juízo, contudo, é necessário que cada parte esteja representada por advogado de sua confiança; Multa por litigância de má-fé para testemunha que intencionalmente mentir ou omitir fatos essenciais em juízo, sem prejuízo de penalização na esfera criminal: será fixada pelo juiz de 1% a 10% do valor corrigido da causa;

13 Flexibilização e outros temas
(Remuneração, jornada de trabalho, férias e etc)

14 REMUNERAÇÃO E INTEGRAÇÕES (ARTIGOS 457 E 458 DA CLT)
COMO ERA As verbas quitadas habitualmente eram integradas ao salário para todos os efeitos legais. COMO FICOU Passou a ser admitido o pagamento habitual das verbas abaixo sem a integração ao salário: Ajuda de Custo; Auxilio alimentação (vedado o pagamento em dinheiro); Diárias para viagem; Prêmios; Abonos; Assistência de Serviço Médico ou Odontológico; Reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico hospitalares e outras similares;

15 JORNADA DE TRABALHO 12X36 (NOVO ARTIGO 59-A DA CLT)
COMO ERA Era possível apenas por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. COMO FICOU É possível a formalização de jornada de trabalho 12x36, através de acordo individual escrito ou norma coletiva, que abrangerá também os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e feriados.

16 BANCO DE HORAS (ARTIGO 59, § 2º E 5º DA CLT)
COMO ERA Somente era possível sua instituição por meio de acordo ou convenção coletiva. COMO FICOU É possível a celebração de banco de horas pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Para compensação em período superior a seis meses (até no máximo um ano), somente através de negociação coletiva.

17 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS (NOVO § 6º DO ARTIGO 59 E 59-B DA CLT)
COMO ERA Necessário ajuste expresso. A prestação de horas extras habituais descaracterizava o acordo de compensação de horas. COMO FICOU Pode ser formalizado de forma tácita. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual tácito ou escrito para a compensação no mesmo mês. Não há descaracterização do acordo de compensação e do banco de horas, mesmo com a ocorrência de prestação de horas extras habituais.

18 INTERVALO INTRAJORNADA (ARTIGO 71 DA CLT E NOVO ARTIGO 611-A DA CLT)
COMO ERA Em jornadas acima de 6 horas diárias é necessário a concessão de 1 hora no mínimo de intervalo para repouso e alimentação, sob pena do pagamento de horas extras. Na hipótese de gozo parcial do intervalo, a empresa teria que pagar 1 hora a título de hora extra, independente do período efetivamente suprimido. COMO FICOU O Intervalo intrajornada poderá ser reduzido para 30 minutos por meio de negociação coletiva, sem a observância de quaisquer outros requisitos. No caso da não concessão de intervalo intrajornada, o empregador arcará com indenização somente do período suprimido com acréscimo de 50%, sendo caracterizada tal verba como de natureza indenizatória, não repercutindo nas demais verbas do contrato de trabalho.

19 LIMITE DE HORAS EXTRAS (NOVO ARTIGO 61, § 1º DA CLT)
COMO ERA Era possível a realização de horas extras acima do limite de 2 horas, desde que houvesse necessidade imperiosa por motivo de força maior para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pudesse acarretar prejuízo manifesto, caso houvesse comunicação com antecedência de 10 dias ao Ministério do Trabalho. COMO FICOU Tal possibilidade continua existindo, contudo, sem a exigência de comunicação ao Ministério do Trabalho. O excesso de horas extras acima do limite legal, nos casos mencionados, poderá ser exigido independentemente de convenção ou acordo coletivo de trabalho. * ter razoabilidade nesse aspecto.

20 JORNADA POR TEMPO PARCIAL (ARTIGO 58-A DA CLT)
COMO ERA Jornada máxima de 25 horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extras. COMO FICOU Jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou jornada de trabalho de até 26 horas semanais com a possibilidade de realização de no máximo 6 horas extras. Há possibilidade de compensação de horas extras na semana subsequente. Caso não sejam compensadas devem ser remuneradas. É facultado ao empregado em regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. As férias deixam de ser proporcionais às horas trabalhadas, sendo devidos 30 dias de férias, conforme condições previstas no artigo 130 da CLT.

21 HORAS IN ITINERE E TRAJETO INTERNO (ARTIGO 58 § 2º DA CLT)
COMO ERA Quando a empresa encontra-se em local não servido por transporte público e forneça transporte particular, o tempo despendido neste trajeto era considerado como jornada de trabalho. COMO FICOU A jornada de trabalho apenas será contabilizada quando o empregado adentrar às dependências do empregador, iniciando suas atividades. O tempo despendido no trajeto interno entre a portaria da empresa e o posto de trabalho também não será contabilizado na jornada de trabalho. Extinção das horas in itinere.

22 TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR (ARTIGO 4º DA CLT)
COMO ERA Era considerado tempo a disposição da empresa todo o período em que o empregado estivesse nas dependências da empresa. COMO FICOU Será considerado como jornada de trabalho apenas e tão somente o período em que o empregado estiver efetivamente trabalhando, não se considerando a disposição o tempo gasto com: Práticas religiosas; Permanecer na empresa para a realização de atividades particulares; Descanso; Lazer; Estudo; Alimentação; Atividades de relacionamento social; Higiene pessoal; Buscar proteção pessoal em caso de insegurança em vias públicas ou por condições climáticas; Troca de roupa ou uniforme quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

23 INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO (ARTIGO 396 DA CLT)
COMO ERA Para amamentar o próprio filho, até que este completasse 6 meses de idade, a mulher possui direito a 2 descansos especiais, de meia hora cada durante a jornada de trabalho, sem qualquer flexibilização definida na legislação. COMO FICOU O intervalo para amamentação permanece inalterado, porém, os horários de descanso deverão ser definidos entre a mulher e o empregador. Recomenda-se que se registre em termo próprio a concordância da empregada com os horários definidos por ambos para amamentação.

24 MODELO DE DECLARAÇÃO DECLARAÇÃO Eu, Maria Tereza dos Santos, portadora do RG n...., devidamente Inscrita no CPF sob. N. ...., venho respeitosamente perante a Empresa XXXX, solicitar que os horários de intervalo destinados a amamentação de meu filho (a), sejam realizados com diminuição de 1 (uma) hora no final de minha jornada diária de trabalho. São Paulo, 16 de novembro de 2017 MARIA TEREZINHA DOS SANTOS RG n * O empregador deverá manifestar sua ciência e eventual concordância no documento escrito e assinado de próprio punho pela empregada. A assinatura de 2 testemunhas trará maior presunção de validade para a declaração.

25 FÉRIAS (ARTIGO 134 DA CLT) COMO ERA
Períodos corridos de 30 dias, podendo ser desmembrados em até 02 períodos não inferiores a 10 dias, apenas em situações excepcionais. COMO FICOU Com a concordância do empregado as férias de 30 dias poderão ser fracionadas em até 03 períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias corridos, e os demais, a 5 dias corridos cada um. Houve a revogação do § 2º do art. 134 da CLT, deixando de ser obrigatória a concessão de férias em um só período para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Todos os períodos fracionados devem ser gozados durante o período concessivo de férias. Proibido o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

26 TRABALHO DA GESTANTE EM LOCAL INSALUBRE (ARTIGO 394 DA CLT)
COMO ERA O trabalho da gestante era proibido em qualquer local insalubre COMO FICOU Continua proibido apenas em ambientes insalubres em grau máximo. É permitido o trabalho da gestante em locais insalubres em grau mínimo e médio, desde que não exista atestado médico emitido pelo profissional de confiança da empregada recomendando o seu afastamento.

27 Novos Contratos de Trabalho
(Home-office, intermitente, hipersuficiente, terceirizado e autônomo)

28 TELETRABALHO (HOME OFFICE) (ARTIGOS 62 E NOVO ARTIGO 75 A DA CLT)
COMO ERA Não havia regulamentação específica COMO FICOU Deve constar do contrato de trabalho, podendo ser feita a alteração mediante mútuo acordo por meio de aditivo contratual. O comparecimento do empregado nas dependências da empresa para a realização de tarefas específicas que exijam a sua presença, não descaracterizara o regime de teletrabalho. O empregado não estará sujeito a controle de jornada. Poderá ser negociado entre as partes o custeio/rateio das despesas havidas para o trabalho remoto. * O empregado nesse regime deverá ser submetido a treinamento de saúde e segurança do trabalho A empresa poderá alterar o regime de teletrabalho para presencial sem o consentimento do empregado, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com o registro em aditivo contratual.

29 TRABALHO INTERMITENTE (NOVO § 3º DO ARTIGO 443 DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal COMO FICOU O trabalhador será pago por período trabalhado, recebendo apenas pelas horas ou diárias realizadas, com direito a férias, 13º salário, DSR, FGTS e INSS sobre este período. Deverá ser convocado com antecedência mínima de 03 dias, e poderá recusar o serviço até 1 dia útil da convocação. A parte que descumprir o ajustado, arcará com multa equivalente a 50% do valor ajustado para o trabalho.

30 TRABALHADOR AUTÔNOMO (NOVO ARTIGO 442-B DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal específica; COMO FICOU A empresa poderá contratar empregado autônomo, desde que observadas as exigências legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, sem que seja configurado vínculo empregatício.

31 TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS (Lei nº 13.429/2017)
COMO ERA Somente era possível terceirizar os serviços relativos a atividade-meio da empresa. COMO FICOU É possível a terceirização da atividade-fim desde que observados os requisitos para a constituição da empresa prestadora de serviços. Não pode figurar como contratado, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 12 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado.

32 Extinção do Contrato de trabalho
(Principais pontos)

33 PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS (ARTIGO 477 DA CLT)
COMO ERA O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação era efetuado nos seguintes prazos: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Homologação da TRCT era obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano. COMO FICOU A anotação da CTPS, o pagamento das verbas rescisórias e a comunicação da demissão aos órgãos competentes deverá ser realizado no prazo de dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho. A CTPS passa a ser o documento hábil para o empregado requerer o benefício do seguro desemprego e para a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, desde que tenham sido realizada a baixa e as comunicações aos órgãos competentes referente a demissão. A homologação do TRCT deixa de ser obrigatória em qualquer hipótese.

34 DEMISSÃO CONVENCIONADA (NOVO ARTIGO 484-A DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU Será permitido acordar a rescisão, com a quitação parcial de verbas rescisórias, na forma do quadro abaixo: Direitos dos empregados na demissão convencionada Metade do valor correspondente ao aviso prévio indenizado; Metade do valor correspondente a multa do FGTS; Saque de 80% do FGTS já depositado; Pagamento de demais verbas rescisórias integralmente: férias+1/3, 13° salário, saldo de salário e etc. Importante! A demissão convencionada não autoriza o recebimento de seguro desemprego. Fonte: NETO, Rodolfo Carlos Weigand; SOUZA. Gleice Domingues. Reforma Trabalhista: Impacto no Cotidiano das Empresas. São Paulo: Trevisan. 2018, pag. 122

35 DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA PELA PERDA DE HABILITAÇÃO PROFISSIONAL (ARTIGO 482, m DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU É possível a demissão por justa causa do empregado que perder a habilitação ou deixar de preencher quaisquer dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

36 PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA-PDV (NOVO ARTIGO 477-B DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU Se aderido o Plano de Demissão Voluntária pelo empregado por meio de negociação coletiva, este dará plena quitação ao contrato de trabalho, salvo disposição contrária estipulada pelas partes. O empregado não poderá pleitear judicialmente qualquer direito decorrente da relação de trabalho extinta, ainda que não tenha sido abrangido pelo PDV, salvo expressa previsão em sentido contrário ou prova de vício de vontade quando da aceitação do referido plano.

37 DEMISSÃO COLETIVA (NOVO ARTIGO 477-A DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU Houve a equiparação para todos os fins das demissões individuais, plurimas e coletivas, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou celebração de acordo ou convenção coletiva de trabalho para sua efetivação.

38 Aspectos Sindicais e de Flexibilização
(Principais pontos)

39 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL (ARTIGOS 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 587 DA CLT)
COMO ERA A contribuição sindical era obrigatoriamente descontada do empregado no mês de março de cada ano ou no mês seguinte da admissão para os novos empregados. COMO FICOU Qualquer contribuição devida ao sindicato somente poderá ser descontada se expressamente autorizada pelo empregado.

40 NEGOCIAÇÃO COLETIVA (NOVOS ARTIGOS 611-A E 611-B DA CLT)
COMO ERA Era permitida, porém, deveria ser observado o critério mais vantajoso ao empregado. COMO FICOU Irá prevalecer sobre a lei o que for negociado, ainda que em prejuízo do empregado e ausente cláusula compensatória de eventual direito reduzido ou suprimido O artigo 611 B da CLT traz o rol que será considerado objeto ilícito para a negociação coletiva.

41 O QUE PODE SER NEGOCIADO? (art. 611 A da CLT)
Jornada de trabalho, desde que observado o limite constitucional; Banco de horas anual; Intervalo intrajornada (limite mínimo de 30 minutos); Adesão ao Programa Seguro Emprego (PSE); Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado; Identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; Regulamento empresarial; Prorrogação de jornada em locais insalubres Representante dos trabalhadores no local de trabalho; Teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente; Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; Modalidade de registro de jornada de trabalho; Troca do dia de feriado; Enquadramento do grau de insalubridade; Prêmios e PLR; Outros que não constarem do artigo 611 B da CLT;

42 O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO? (Art. 611 B da CLT)
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;   II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;   III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);   IV - salário mínimo;   V - valor nominal do décimo terceiro salário;  VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;  VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;   VIII - salário-família;   IX - repouso semanal remunerado;  X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;  XI - número de dias de férias devidas ao empregado;  XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;   XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 

43 O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO? (Art. 611 B da CLT)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;  XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;  XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;  XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;   XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;   XIX - aposentadoria;   XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;   XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;   XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 

44 O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO? (Art. 611 B da CLT)
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;   XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;   XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;  XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;   XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;  Normas de proteção da mulher e obrigatoriedade de anotação na CTPS previstos nos artigos  373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 40 da CLT.

45 ACORDO COLETIVO (ARTIGO 620 DA CLT)
COMO ERA Os direitos previstos em Convenção Coletiva de Trabalho prevaleciam sobre as cláusulas de acordo coletivo, caso mais benéficas ao empregado. COMO FICOU As condições constantes de acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.

46 TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU Todos os direitos previstos no artigo 611 A da CLT poderão ser livremente e individualmente negociados entre o empregador e o empregado que portar diploma de nível superior e que perceber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ ,60).

47 TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL (NOVO ARTIGO 507-B DA CLT)
COMO ERA Não havia previsão legal. COMO FICOU É facultado aos empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de trabalho, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato da categoria. O termo de quitação deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

48 MULTAS TRABALHISTAS (ARTIGOS 47 E 634 DA CLT)
COMO ERA A Multa por empregado não registrado era de 1 salário mínimo regional, acrescido de igual valor em cada reincidência. COMO FICOU A multa por empregado não registrado passa a ser de R$ 3.000,00, acrescido de igual valor em cada reincidência. Para microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa passa a ser de R$ 800,00. Ausência de preenchimento e atualização de ficha de registro ensejará multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado. Os valores das multas administrativas serão reajustados anualmente pela TR (Taxa Referencial) divulgado pelo Banco Central do Brasil.

49 DANO EXTRAPATRIMONIAL (NOVOS ARTIGOS 223-A, 223-B, 223-C, 223-D, 223-E, 223-F, 223-G DA CLT)
COMO ERA Não havia qualquer parametrização, podendo o juiz arbitrar indenização de acordo com seu entendimento, analisando o caso concreto. COMO FICOU O dano extrapatrimonial será classificado como de natureza leve, média, grave e gravíssima, e parametrizado de acordo com a remuneração do empregado ofendido: Natureza leve: até 03 vezes o último salário; Natureza média: até 05 vezes o último salário; Natureza grave: até 20 vezes o último salário; Natureza gravíssima: até 50 vezes o último salário.

50 OUTRAS ALTERAÇÕES EM DIREITO MATERIAL DO TRABALHO
Equiparação salarial (art. 461 da CLT); Limite de horas extras (art. 61, § 1º da CLT); Intervalo de 15 minutos para as mulheres (art. 384 da CLT); Lavagem de uniforme (art. 456 A da CLT); Direito de imagem (art. 456 A da CLT); Justa causa (art. 482, m da CLT); PDV (art. 477 B da CLT); Demissão coletiva (art. 477 A da CLT); Grupo Econômico (art. 2º da CLT); Sócio Retirante (art. 10 A da CLT); Sucessão Empresarial (art. 448 A da CLT); Termo de quitação anual (art. 507 B da CLT); Multas do M.T.E (art. 47 e 634 da CLT); Comissão de Empregados (art. 510 A da CLT)

51 Impactos da Reforma Trabalhista no E SOCIAL
(Alguns Comentários)

52 Aspectos Relevantes E Social: Obrigação acessória que visa efetivar o cumprimento da legislação trabalhista; Ferramenta de fiscalização online; Mudança de Cultura Organizacional da Empresa; Adaptação dos Processos Internos, norma jurídicas e administrativas da empresa para a minimização de riscos de multas trabalhistas: Exemplos, Regulamento Empresarial, norma coletiva e etc. Artigo 47 A da CLT: Ausência de preenchimento e atualização de ficha de registro ensejará multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado.

53 Sinopse Com altos índices de desemprego e estagnação da economia, uma das apostas do governo para retomada do crescimento do país e redução dos índices de desemprego foi a aprovação de alterações na legislação trabalhista, a popularmente conhecida Reforma Trabalhista (Lei /2017), que abrangeu mudanças significativas nos direitos dos trabalhadores, nas normas processuais da Justiça do Trabalho e nos aspectos sindicais.  Em suma, a flexibilização dos direitos proveniente da Reforma Trabalhista muito tem a colaborar com a retomada do crescimento do Brasil, trazendo a expectativa da criação de novos postos de trabalho e a consequente redução dos índices de desemprego, a exemplo do ocorrido em outros países que caminharam nessa direção.  Apresentam-se, nesta obra, as principais alterações trazidas pela Lei /2017, com a finalidade de aclarar algumas questões controversas, alertar sobre isso e expor os riscos envolvendo cada modificação apresentada.  Este livro contribuirá não apenas para o momento de transição, mas também como um efetivo guia para minimizar os riscos decorrentes da adaptação à nova legislação. LINK: Atualização disponível a partir de em:

54 EXPOSIÇÃO Rodolfo Carlos Weigand Neto: Advogado na área trabalhista empresarial, atuando nas esferas contenciosa e consultiva. Sócio do escritório Weigand e Silva Sociedade de Advogados, Integrou a equipe jurídica de avaliação (due diligence) em processos de desestatização do PND - Programa Nacional de Desestatização do Banco Central, liderando a equipe de avaliação contenciosa de bancos dos Estados do Maranhão - BEM; Ceará - BEC; Amazonas - BEA e Goiás - BEG - Coautor do Livro: Reforma Trabalhista - Impacto no Cotidiano das Empresas Gleice Domingues de Souza: Advogada e consultora jurídica atuante em Direito Empresarial do Trabalho na Weigand e Silva Advogados. Cursou especialização em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, pós-graduanda em Advocacia Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Curso Complementar em Didática do Ensino Superior. Coautora do Livro Reforma Trabalhista: Impacto no Cotidiano das Empresas pela Editora Trevisan. Já atuou em Departamento Pessoal, com rotinas de folha de pagamento.

55

56 DEBATES

57 OBRIGADO. www. weigandesilva. com. br gleice@weigandesilva. com
OBRIGADO!