Adm. de Recursos Humanos II 3º Adm – Faibi – 1º Sem/2019 Prof.: j.l.meneghetti.

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1 Adm. de Recursos Humanos II 3º Adm – Faibi – 1º Sem/2019 Prof.: j.l.meneghetti

2 Preparando a Avaliação de Desempenho

3 Avaliação  Medo e Insegurança  Pessoal  Crítica Destrutiva Entendendo o processo...

4 Avaliação  Profissional  Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento Entendendo o processo.

5 Avaliação de Desempenho integralização centrada nos processos e no resultado do trabalho estruturada com base nos níveis de atuação organizacional fornece subsídios para a formulação de programas de RH Princípios norteadores

6 Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999). Conceitos....

7 A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função. Conceitos....

8 Processo da gestão de pessoas que consiste na utilização de métodos e ferramentas eficazes para avaliar como estão se desenvolvendo os empregados e a própria organização. Conceitos.

9 A quem se destina: Colaboradores; Chefia e Lideranças; Recursos Humanos; Clientes e fornecedores; Empresa de modo geral.

10 O que é? É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da organização, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.

11 Objetivo básico Melhorar os resultados dos RH da organização!

12 * Mapear resultados (Pontos Fortes + Pontos Fracos  Plano de Ação); * Fatores Críticos - Funcionário e empresa; * Grau de Contribuição; * Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento; Objetivos gerais....

13 * Cultura do Feedback; * Levantamento de Ações e Recursos; * Identificação de Obstáculos; * Registro e Acompanhamento de Informações; * Tomar Decisões. Objetivos gerais....

14 Objetivos intermediários: Adequação do indivíduo ao cargo; Treinamento; Movimentações de pessoal; Incentivo salarial ao bom desempenho ; Melhoria do relacionamento líder x equipe; Estímulo à maior produtividade; Estabelecimento de metas.

15 Avaliação de Desempenho permite:  Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências.  Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.  Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.

16 Programa de Gestão de Pessoal: Identificação de Talentos Cargos, Carreiras e Salário; Treinamentos e desenvolvimento profissional e humano. Programa de Qualidade Programa de Participação nos lucros Planejamento Estratégico Programa de Avaliação de Desempenho

17 * Halo/horn; * Tendência Central; * Leniência ou Severidade; * Contraste; * Recenticidade; * Potencialidade.

18 Por fim.... O Desempenho de uma organização está intimamente relacionado às formas de interação daqueles que a compõem!

19 Métodos Escalas gráficas; Escolha forçada; Incidentes críticos; Comparação aos pares; Ensaio; 360º.

20  Formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.  Fatores correspondem as características que se deseja avaliar em cada funcionário.  Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do indivíduo em relação a cada fator.

21 Avalia ç ão de Desempenho Nome:Data: Cargo:Setor: Fatores Categorias de Avalia ç ão Ó timo BomRegularFraco Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Assiduidade Pontualidade Conhecimento do trabalho Coopera ç ão

22 VANTAGENS  Facilidade de planejamento e de construção do instrumento  Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização  Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos  Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários  Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

23 DESVANTAGENS Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho Peca pela categorização e homogeneização das características Limitação dos fatores de avaliação Rigidez e reducionismo. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Avalia apenas o desempenho passado.

24 Técnica Sistemática por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.

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26 VANTAGENS  Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.  Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.  Método de fácil montagem e fácil utilização.

27 DESVANTAGENS Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

28 * O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do empregado e o avaliador escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. * O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher.

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30 VANTAGENS  Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.  Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.  Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

31 DESVANTAGENS:  Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.  Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.  Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.  Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.  Nenhuma participação ativa do avaliado.

32 Consiste em comparações entre dois empregados ou entre o empregado e o grupo onde ele atua, para uma classificação dos empregados quanto àqueles fatores escolhidos.

33 Método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações sobre o desempenho do empregado nas atividades desenvolvidas por ele, no período determinado.

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35 VANTAGEM: Excelente oportunidade para destacar as características singulares do funcionário avaliado.

36 * DESVANTAGENS Requer disponibilidade e tempo para elaborar a redação A qualidade da avaliação do desempenho pode ser influenciada pelas habilidades de escrita do supervisor e pelo estilo de redação. Forte tendência à subjetividade.

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39 Cada empregado recebe feedback de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos.

40 Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista Fortune têm implantado a avaliação 360 graus.

41 VANTAGENS  É mais abrangente; reúne várias perspectivas;  A qualidade das informações tende a ser melhor;  Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas;  O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o autodesenvolvimento do funcionário

42 DESVANTAGENS O sistema é complexo na combinação de todas as respostas; O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento; Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo; Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema; Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.

43  Qual o objetivo da avaliação?  Quem será avaliado?  Quem irá avaliar?  Qual a técnica a ser utilizada?  Qual a periodicidade da avaliação?  Que indicadores ou fatores de desempenho serão utilizados?  O que será feito com os resultados da avaliação?

44 E por fim.... Elementos a serem analisados na Avaliação do Desempenho  Gestão de Pessoas  Cultura Organizacional  Filosofia Organizacional  Trabalho em equipe  Planejamento Estratégico Organizacional

45 “Maior produtividade, melhor resolução de conflitos, utilização eficaz de recursos, criatividade e inovação, melhor qualidade de produtos e serviços e maior capacidade de tomar decisões”.

46 ... até o próximo encontro!