Gestão Internacional de RH

Apresentação em tema: "Gestão Internacional de RH"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão Internacional de RH
Módulo: Gestão de Pessoas Fonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos

2 Gestão de RH internacional
Recrutamento e seleção internacional Treinamento e desenvolvimento Avaliação de desempenho Remuneração Relações de Trabalho

3 Recrutamento e seleção

4 Recrutamento e seleção
Fontes de contratação para cargos internacionais: a) País de origem (expatriados) b) País Anfitrião c) Outros Países

5 Comparação das vantagens nas fontes dos gerentes no exterior
Cidadãos do país anfitrião Custo menor Preferência de governos do país anfitrião Conhecimento profundo do ambiente e da cultura Facilidade da língua Cidadãos do país de origem (expatriado) Talento disponível dentro da própria empresa Maior controle Experiência na empresa Mobilidade Experiência fornecida a executivos corporativos Cidadãos de outros países Experiência ampla Visão internacional Domínio de várias línguas

6 Mudanças na contratação internacional com o tempo
Cidadãos do país anfitrião Contratação Expatriados Período

7 Recrutamento Recrutamento nos EUA é menos regulamentado do que nos demais países. Recrutamento no exterior: Há diversas regulamentações: procedimentos para recrutamento % de mão de obra estrangeira exigência de deficientes físicos / veteranos de guerra Facilidade co mão de obra não qualificada Dificuldade com mão de obra qualificada

8 Seleção Avaliar no país anfitrião a magnitude das diferenças dos sistemas: Político Jurídico Sócio-econômico Cultural Avaliar a tolerância às diferenças culturais dos candidatos à expatriação. Avaliar competência técnica dos cidadãos locais

9 Seleção de expatriados
Etapa 1: Realizar Auto – Seleção Etapa 2: Criar um Cadastro de Candidatos Etapa 3: Analisar as Habilidades Básicas Etapa 4: Considerar as Habilidades e atributos Adicionais

10 Critérios de seleção de expatriados
Experiência Internacional Habilidades Interpessoais Experiência profissional Competência profissional Experiência no país Flexibilidade da família Domínio da língua estrangeira

11 Competências de gerentes expatriados
Competências essenciais Experiência Tomada de decisões Desembaraço Facilidade de adaptação Sensibilidade cultural Formação de equipe Maturidade Competências adicionais Habilidades em informática Habilidades de negociação Pensamento Estratégico Habilidades para delegar Gerenciamento de mudanças

12 Fracasso na seleção de expatriados
Índice de fracasso de expatriados: 25 % a 50 % Custo de uma Seleção fracassada: US$ 200 mil a US$ 2,1 milhões

13 Por que os expatriados fracassam?
Adaptação da família Questões de estilo de vida Adaptação ao trabalho Seleção inadequada Desempenho pobre Aparecimento de outras oportunidades Razões para negócios Questões de repatriação

14 Seleção de MULHERES expatriadas
Empresas evitam enviar mulheres para o exterior Suposição de que as mulheres não desejam assumir atribuições internacionais No país anfitrião a mulher e vista primeiro como estrangeira e depois como mulher Barreiras culturais que impões restrições às mulheres podem não se aplicar à expatriadas Taxa de sucesso de mulheres expatriadas: 97 %

15 Métodos de seleção para expatriados
Entrevistas Candidato Família Centros de Avaliação Testes

16 Treinamento e desenvolvimento

17 Treinamento e desenvolvimento
Habilidades do Gerente Global: Capacidade de aproveitar as oportunidades estratégicas Capacidade de gerenciar empresas altamente descentralizadas Compreensão de questões globais Sensibilidade a questões de diversidade Competência em relações interpessoais Habilidade na formação da comunicação

18 Treinamento e desenvolvimento
ERRO CLÁSSICO Supor que as pessoas sejam as mesmas em em todas as partes do mundo. ento

19 Treinamento e desenvolvimento
Entender e respeitar as diferenças culturais Grandes ganhos em: Vendas Custos Produtividade

20 Treinamento e desenvolvimento
Língua Estrangeira Cultural Elementos dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento para trabalhar no exterior Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento Administração da vida pessoal e familiar

21 Treinamento e desenvolvimento
Além da língua deve-se conhecer bem: O país para onde se está indo A cultura do país A História Os valores e a dinâmica da Organização

22 Preparação para uma atribuição
Etiqueta social e internacional História e folclore Negócios correntes, inclusive relações entre o país anfitrião e o país de origem Valores e prioridades culturais Geografia, principalmente suas principais cidades Fontes de orgulho e maiores realizações da cultura Religião e o papel da religião na vida diária Estrutura política e participantes atuais Questões práticas como moeda, transportes, horário, horário comercial Língua

23 Síntese do agrupamento dos países
EXTREMO ORIENTE - Singapura Malásia Hong Kong Vietnã do Sul Filipinas Indonésia - Taiwan - Tailândia NÓRDICOS Finlândia Noruega Dinamarca Suécia LATINO EUROPEUS França Bélgica Itália Espanha - Portugal GERMÂNICOS Alemanha Áustria Suíça LATINO AMERICANOS Argentina Venezuela México Chile Colômbia Peru ORIENTE PROXIMO Turquia Irã Grécia ANGLOS USA Austrália N. Zelândia Reino Unido Irlanda África do Sul Canadá INDEPENDENTES Brasil Índia Japão Israel ÁRABES Abu-Dhabi Bahrain Emirados Árabes Kuwait Oman Arábia Saudita

24 Avaliando e acompanhando o desenvolvimento de carreira
Vantagens de desenvolvimento de carreira no exterior: Aumenta as responsabilidades Aumenta a influência na corporação Propicia experiências benéficas Aumenta o entendimento do mercado global Oferecem oportunidade de trabalhar em projetos importantes

25 Avaliando e acompanhando o desenvolvimento de carreira
Para maximizar benefícios de carreira com atribuição no exterior: Verificar se os executivos sênior da empresa vêem os negócios internacionais como parte fundamental das operações. 2) Na Diretoria, quantos executivos têm experiência no exterior ? 3) A Diretoria acha importante ter experiência no exterior ?

26 Programas de desenvolvimento para facilitar a repatriação
Ajudar a se ajustarem a vida no país natal Facilitar o retorno para a organização central Assegurar que o conhecimento e experiência obtidas sejam utilizadas

27 Falhas na preparação dos programas no exterior
Cerca de um terço das empresas têm um Plano de Repatriação antes dos funcionários saírem do país. Outro terço não começa as discussões de repatriação até 2 a 6 meses antes do retorno. O terço remanescente nunca discute a repatriação

28 Problemas na preparação dos programas no exterior
As empresas são vagas quanto à repatriação, novos papéis dos repatriados e seu progresso na carreira. Ao retornar os repatriados descobrem que não há po sição para ele na empresa. A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimento e as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior. Apenas uma fração dos repatriados e promovida. Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores.

29 Avaliação de desempenho

30 Avaliação de desempenho
Adquirir habilidades Adquirir experiências Tornarem-se valiosos para suas empresas. Por que indivíduos aceitam ir para o Exterior? Razão do alto índice de fracassos Arruinarem carreiras ao invés de promovê-las Dificuldade de avaliar o desempenho

31 Avaliação de desempenho
O país de origem ? Quem deve avaliar o expatriado ? O país anfitrião ?

32 Avaliação de desempenho
Quem deve avaliar o expatriado? O país de origem? DIFICULDADES: - Os gerentes nacionais são incapazes de entender as experiências de expatriados Eles são também incapazes de valorizar ou mensurar a contribuição dessas expe- riências para a empresa.

33 Avaliação de desempenho
Quem deve avaliar o expatriado ? O país anfitrião ? DIFICULDADES: Culturas locais podem influenciar a percepção do desempenho. O gerenciamento local não tem visão geral de toda a empresa para determinar a real contribuição do expatriado.

34 Avaliação de desempenho
Um gerente da origem Um gerente anfitrião Ambos da mesma nacio- nalidade - Ponderar as informações Quem deve avaliar o expatriado ?

35 Avaliação de desempenho
Feedback Superiores do País de origem Superiores do País anfitrião Feedback Feedback Expatriado

36 Avaliação de desempenho
Entrevistas de Repatriação : Ajudam os repatriados a restabelecerem vínculos Estabelecimento de novas trajetórias de carreira Pode tratar de questões técnicas relacionadas a própria atribuição do cargo Questões gerais a respeito dos compromissos da empresa no exterior Documentar a visão que o repatriado tem da região. Pode ser incorporado aos programas de treinamento

37 Remuneração

38 Remuneração Remuneração Plano de remuneração: Pensar globalmente e
- Suporte a estratégia da empresa Flexibilidade em locais específicos Pensar globalmente e agir localmente

39 Planos de remuneração para gerentes expatriados
Devem ser: Competitivos Efetivos em termos de custos Motivadores Justos Fáceis de entender Fáceis de administrar Simples de comunicar

40 Planos de remuneração para gerentes expatriados
Para serem efetivos devem: Fornecer um incentivo para sair do país Permitir a manutenção do padrão de vida Facilitar o retorno ao país de origem Fornecer a educação dos filhos Permitir a manutenção de relacionamento com a família, os amigos e as empresas associadas

41 Relação de trabalho

42 Processo de negociação coletiva
Relação de trabalho Processo de negociação coletiva Relações de trabalho Diferem entre países Condições políticas Condições jurídicas

43 Relações de trabalho As relações entre trabalhadores e empresas, em um ambiente internacional existem em quatro áreas fundamentais: 1) O Papel dos Sindicatos 2) Negociação Coletiva 3) Organizações de Trabalho Internacionais 4) Extensão da participação da mão de obra na administração da empresa.

44 Papel dos sindicatos PAPEL DOS SINDICATOS Nível de renda
Relação dos gestores com trabalhadores PAPEL DOS SINDICATOS Difere entre países Homogeneidade do trabalhador Nível de emprego

45 Negociação coletiva NEGOCIAÇÃO COLETIVA Difere entre países
RU e França: Governo intervém em todos os aspectos NEGOCIAÇÃO COLETIVA Países em desenvolvi – Mento há presença de Representantes do go – verno nas sessões. Difere entre países EUA: não há qualquer intervenção.

46 Organizações trabalhistas internacionais
ICFTU International Confederation of Free Trade Unions Organizações Trabalhistas Internacionais ITS International Trade Sedretariats ILO International Labor organization

47 Participação do trabalhador na administração
França Participação do Trabalhador na Administração Funções do conselho de Empregados detalhados em lei: reclamações trabalhistas, bem-estar. Alemanha Participação no Conselho de Diretoria (lei) Japão Estabelecida em lei Não estabelecida em lei Participação minoritária no Conselho