1 Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real.

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1 1 Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos; A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;

2 2 Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.

3 3 O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ? É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.

4 4 Principais objetivos de um PCCS Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ; Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.

5 5 PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.

6 6 O PCCS NA EMPRESA Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial; permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas.

7 7 É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro

8 8 Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

9 9 Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para outra; as diferenciações salariais entre jornadas.

10 10 Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item

11 11 Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas?

12 12 Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado; as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições; as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional; as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).

13 13 Estrutura da Carreira Tamanho da carreira – quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira

14 14 TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opção; Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc); Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra.

15 15 COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho.

16 16 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ABCDP Nível 1CAT11234RT CAT22345OE CAT33456MM CAT44567OP Nível 2CAT15678ÇO CAT26789Ã CAT378910O

17 17 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – NÍVEL 1CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 NÍVEL 2CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 PROMOÇÃOPROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO

18 18 O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe das seguintes atividades: Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração

19 19 Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração I – Fatores externos Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios II – Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização

20 20 Observações É necessário levar em consideração a cultura local; Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS

21 21 Remuneração Vários Adicionais Inconstantes (Horas extras e adicionais noturno, etc.) Remuneração Fixa Indireta (vale transporte, cesta básica, tiquete refeição, etc.) Remuneração Fixa Direta (salário, férias, 13º, gratificação de função, FGTS, etc) PLR Remuneração pôr desempenho

22 22 Plano de Cargos, carreiras e Salarios Levantamento Preliminar Implantação Análise dos cargos Descrição dos cargos Avaliação dos cargos Pesquisa Salarial Tendências Salariais Definição da Estrutura

23 23 Fatores de avaliação de cargos Pré-requisitos: qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade

24 24 Fatores de avaliação de cargos Inconveniências: Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis e Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho

25 25 Fatores de avaliação de cargos Responsabilidades sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos

26 26 Métodos de avaliação de cargos Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados) Outros: Competências (CHA)

27 27 Etapas do Plano Salarial Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano salarial Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

28 28 Análise de cargos (conteúdo) Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos

29 29 Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Comitê de avaliação Definição do método Manual de avaliação - fatores Ponderação Teste e validação do manual Avaliação própriamente dita

30 30 Tendências Salariais Equilíbrio interno Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica Equilíbrio externo Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica

31 31 Estrutura Salarial Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários) Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos Estudos para determinação das faixas salariais

32 32 Enquadramento Salarial Análise comparativa Impacto na folha salarial propostas Sistema de utilização e manutenção do plano salarial: Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários