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GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana.

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Apresentação em tema: "GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana."— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana

2 REMUNERAÇÃO: Conceitos 1.Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa (DUTRA, 2002). 2.Componente econômico de contraprestação do trabalho composto por salário total e benefícios (MARRAS, 2007). 3.Subsistema que busca conhecer profundamente o conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos. Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente. A remuneração compreende os salários e os benefícios oferecidos.

3 COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO 1.SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em dinheiro e de forma regular. 2.BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. 3.REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos lucros e resultados, participação acionária, gratificações, comissões, hora extras, bônus, entre outros.

4 ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: 1.Análise de função 2.Descrição de cargos 3.Avaliação de cargos 4.Pesquisa salarial 5.Política de remuneração 6.Construção da estrutura salarial Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito às tarefas que as compõem.

5 1. ANÁLISE DE FUNÇÃO METODOLOGIA: Observação in loco Entrevista com o ocupante do cargo Questionário a ser preenchido pelo ocupante Método combinado ÁREAS DE ANÁLISE: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades Condições de trabalho QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS: O que, como e por que o ocupante faz...

6 2. DESCRIÇÃO DE CARGOS Processo de sintetização das informações coletadas na análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa (MARRAS, 2007). Além do registro do conjunto de tarefas que compõem um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc. A compilação dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final.

7 3. AVALIAÇÃO DE CARGOS Processo de julgamento, com base em modelos matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta. Compreende a escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, físicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliação, determinação de pesos e tratamento estatístico, avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de classificação de cargos.

8 4. PESQUISA SALARIAL Processo de coleta e tabulação estatística de dados relativos aos valores salariais médios praticados num determinado mercado. Etapas da pesquisa salarial; 1.Seleção de cargos a pesquisar 2.Seleção das organizações participantes 3.Preparo do manual de consulta 4.Coleta de dados 5.Tabulação dos dados 6.Análise dos resultados 7.Devolução dos resultados aos participantes

9 5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Fixação de condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organização. Estabelecimento de normas e procedimentos relativos às práticas de gestão de salários, como: classificação e faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções, reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre outros. É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).

10 6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL Definição de uma estrutura de cargos e salários composta por diversas faixas e níveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada.

11 TIPOS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA: 1.Salário 2.Benefícios REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: 1.Remuneração por habilidades 2.Remuneração por resultados 3.Pagamento por proporção de peças 4.Participação nos lucros 5.Participação acionária 6.Remuneração por competências 7.Benefícios flexíveis

12 1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES: Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades previamente fixados como metas. É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a programas de treinamento e desenvolvimento profissional nas empresas, demando grandes investimentos nessa área.

13 2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS: A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento dessas metas. Lida com resultados de curto prazo. Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade dos resultados individuais e de equipes. Ex.: bonificações para equipes de vendas. É uma forma muito praticada pelas organizações no mercado brasileiro.

14 3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS: O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada produto produzido (na área de produção) ou vendido (na área comercial). Vincula a remuneração a resultados individuais. Um exemplo bastante comum é a comissão sobre vendas.

15 4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: Sistema que contempla com uma parcela em espécie a todos os funcionário da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período. Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados equitativamente. É criticado em razão de o resultado final não depender apenas do esforço dos trabalhadores em produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.

16 5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA: É a distribuição de ações da empresa em função de resultados obtidos em determinado período. Visa comprometer as pessoas com resultados de longo prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da empresa.

17 6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: Definem-se as competências necessárias aos profissionais para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. Cada competência é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas em seu exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas salariais. Na avaliação para determinação da remuneração, o que importa é o grau de complexidade da entrega esperada do profissional. Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de cargos.

18 7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS: O empregado pode escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas pela empresa. A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua conta.


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