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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II GESTÃO COM PESSOAS SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO Profª Patrícia Krauss Serrano Paris COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS.

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2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II GESTÃO COM PESSOAS SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO Profª Patrícia Krauss Serrano Paris COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS

3 MANUTENÇÃO DE PESSOAS HOMEM ECONÔMICO X HOMEM COMPLEXO Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Compensação e Produtividade Interesse e motivação: percepção de que a dedicação levará ao aumento da remuneração Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais, e motivação para se desenvolver.

4 S UBSISTEMA DE R ECOMPENSAS Remuneração é o processo que envolve todas as formas de recompensas quantificáveis dadas aos funcionários em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Os componentes são: remuneração básica (ou salário), incentivos e remuneração indireta/benefícios. Salário é geralmente o que se denomina salário nominal, a retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo exercido.

5 ATENÇÃO! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra) Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

6 E STRUTURA DE C ARGOS E S ALÁRIOS Os cargos têm valorações diferenciadas, conforme: Requisitos exigidos para contratação, Grau de complexidade e dificuldade das funções Essencialidade das atividades Responsabilidade atrelada ao cargo Relação oferta x procura no mercado de trabalho Os valores podem ser definidos através de diversos métodos. O mais comum é o da Pesquisa Salarial. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...

7 COMPENSAÇÃO Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a alguns critérios: A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalhador); C ada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica variável); Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador); Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização); Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); O s salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

8 REMUNERAÇÃO

9 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA PLANOS FLEXÍVEIS, REMUNERAÇÃO VARIÁVEL REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao desenvolvimento de médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do negócio. Os principais modelos de remuneração: Por habilidades, participação acionária, distribuição de lucros, de ganhos e remuneração por resultados.

10 Remuneração por habilidade ( skill based pay – SBP) –ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire). Participação acionária ( stock ownership ) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa.

11 Distribuição de lucros ( profit sharing ) – remunera em espécie todos os funcionários, com base na lucratividade de certo período. Como lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos. Distribuição de ganhos ( gain sharing ) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de participação ou contribuição efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que gerem maior ganho (o que requer controle).

12 Remuneração por resultados ( pay for performance ) – é a atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas vinculadas a metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.

13 QUESTÕES PARA DISCUSSÃO 1- Defina remuneração estratégica, e a diferencie do sistema fixo de remuneração. 2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da pirâmide? 3- Por que não é recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoal operacional? 4- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por quê? 5- Por que a remuneração por resultados é atrelada à avaliação de desempenho? 6- Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido questionada e já não é mais muito aplicada?

14 BENEFÍCIOS: FACILIDADES, CONVENIÊNCIAS, VANTAGENS E SERVIÇOS QUE AS ORGANIZAÇÕES OFERECEM AOS SEUS EMPREGADOS NO SENTIDO DE POUPAR-LHES ESFORÇOS E PREOCUPAÇÕES. - Exemplos: transporte, alimentação, assistência médico-hospitalar e odontológica, seguro de vida, planos de empréstimos pessoais, planos de seguridade social ou de aposentadoria complementar, clubes... - Podem ser compulsórios (origem em obrigações legais), ou espontâneos – por exigências externas (imagem e competitividade) e internas (manutenção e motivação de pessoal visando melhoria do desempenho). -Podem ser oferecidos diretamente ou mediante parcerias. -São escolhidos conforme necessidade, custo e retorno. -Os planos de benefícios podem ser fixos ou flexíveis (se adequar de acordo com as necessidades dos diversos funcionários) -Visam: melhorar a qualidade de vida dos empregados e o clima organizacional, reduzir a rotatividade e o absenteísmo, facilitar a atração e manutenção de pessoal e aumentar a produtividade em geral. -Os custos de benefícios monetários costumam ser compartilhados entre empresa e funcionários, mas muitas vezes o desconto em folha é apenas simbólico.

15 N ECESSIDADES H UMANAS Vale lembrar que um plano de compensação visam atender as seguintes necessidades humanas: Fisiológicas de Segurança de Participação de Reconhecimento / Social de Prestígio e auto-realização Obs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.


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