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1 Programa de Avaliação de Desempenho - UFMG Pró-Reitoria de Recursos Humanos Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

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1 1 Programa de Avaliação de Desempenho - UFMG Pró-Reitoria de Recursos Humanos Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos

2 2 Introdução Avaliar deixa de significar um julgamento sobre a aprendizagem, para servir como modelo capaz de revelar o que já se sabe, os caminhos que se percorreu para alcançar o conhecimento, o que não se sabe, o que pode vir a saber, o que é potencializado e revelado em seu processo, suas possibili- dades de avanço e suas necessidades para superação, sempre transitória do saber. Teresa Esteban

3 3 Justificativa A Comissão tomou como referências: A Lei /05 e o Decreto 5825/06; Ausência, na UFMG, de um processo de avaliação de desempenho dos servidores técnicos e administrativos; Os servidores que já cumpriram o interstício de dois anos e já deveriam ter sido avaliados para a progressão.

4 4 Justificativa A Progressão por Mérito Profissional definida na Lei /05 como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 2 (dois) anos de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em Programa de Avaliação de Desempenho.

5 5 Diretrizes do Decreto /06/2006 Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da UFMG; Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho; Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho; Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; Aferir o mérito para a progressão.

6 6 Objetivo Geral Promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garan- tindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, devendo ainda seu resultado contar para progressão por mérito.

7 7 Objetivos Específicos Além dessas diretrizes, o Programa de Avalia- ção de Desempenho da UFMG pretende: Definir e mensurar o grau de contribuição de cada servidor na Instituição; Detectar talentos e potencialidades, oferecendo oportunidades para o servidor; Subsidiar as ações de capacitação e desenvolvimento e acompanhamento funcional;

8 8 Objetivos Específicos Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos ou para assegurar o aperfei- çoamento; Subsidiar os processos de promoção, pro- gressão salarial e carreira; Possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvi- mento, através da sua participação e conheci- mento dos resultados da avaliação.

9 9 Dificuldades e Problemas na AD. a AD não constitui um meio de punir, nem premiar o servidor – mas de medir o seu desempenho; Os avaliadores devem tomar cuidado para não serem altamente generosos com seus servidores nas avaliações ou excessivamente severos. SEJA PONDERADO!

10 10 EVITE!!! Subjetividade – projetar potencialidades e dificuldades no avaliado ou em si mesmo que talvez não existam;

11 11 EVITE!!! Falta ou Excesso de Memória – ater-se apenas aos últimos acontecimentos ou a fatos ocorridos há muito tempo e já superados;

12 12 EVITE!!! Supervalorização da AD acreditar que um simples instrumento de avaliação possa corrigir todas as dificuldades profissionais; Desvalorização da AD acreditar que todo proce- dimento gerencial é sem valor e não tratará melhorias;

13 13 EVITE!!! Tendência Central – Caracteriza-se pela prática do avaliador em não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes;

14 14 EVITE!!! Força de Hábito: dificuldade em identificar variações no desempenho do avaliado, profissionalmente ou nas relações com os demais colegas no decorrer dos anos; Pau que nasce torto, nunca se endireita!

15 15 Metodologia Coordenação Geral pela Pró-reitoria de Recursos Humanos; Nas unidades e órgãos a responsabilidade pelas atividades serão dos Setores de Pessoal; Periodicidade de avaliação será anual para todos os servidores.

16 16 Metodologia – Comitês de Avaliação Será constituído um Comitê Central, composto por 5 servidores, incluindo um da CIS e dois da PRORH, que terá como atribuições: Organizar e acompanhar o Processo Avaliativo em toda UFMG; Julgar os recursos para as situações não resolvidas nas Unidades.

17 17 Metodologia – Comitês de Avaliação Em cada unidade será constituído um Comitê Local com a finalidade de super- visionar a execução do programa. Composição do Comitê: servidores de cada um dos grupos de classificação (A, B, C, D, E) e de, no mínimo, um docente, quando houver, além de um servidor da Seção de Pessoal de cada Unidade, indicados pela Congregação ou pelo Diretor por meio de Portaria.

18 18 Metodologia Serv. CHEFE Serv. DIRETORCHEFE Serv. Grupo Avaliativo Serão feitas, neste processo de 2007: Auto-avaliações, Avaliações pela Chefia e Avaliação Conjunta da Equipe.

19 19 Metodologia CHEFE SERVIDOR AVALIAÇÃO CHEFIA AUTO-AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO FINAL = AVALIAÇÃO DA CHEFIA AUTO- AVALIAÇÃO

20 20 Metodologia – Formulários Serão disponibilizados para preenchimento on line, os seguintes formulários: Auto-avaliação do Servidor Avaliação do Servidor pela Chefia Auto-avaliação do Servidor com Cargo de Chefia Avaliação do Servidor com Cargo de Chefia pelo seu superior imediato Avaliação da Equipe de Trabalho Serão acessados pelo portal Minha UFMG (http://minha.ufmg.br)

21 21 Acessando os Formulários Você já deverá ter feito o seu Cadastro com o Responsável em sua UNIDADE! No Internet Explorer, digite: minha.ufmg.br; Então, abrirá o site do Minha.UFMG e aparecerá os espaços do Usuário e da Senha; Digite seu Usuário e sua Senha e clique em Entrar; No Meu Menu você encontrará o link Avaliação de Desempenho; Clique sobre esta opção e se abrirão os seus formulários.

22 22 Metodologia – Formulários Os funcionários terceirizados serão cadastrados no sistema da Avaliação de Desempenho, pois fazem parte dos grupos avaliativos e participarão da Avaliação de Equipe. Com isso também será informado ao sistema se o funcionário exerce chefia, e terá a responsabilidade de avaliar servidores.

23 23 Metodologia – Formulários O servidor que ocupa um cargo de chefia, porém não tem subordinados, deverá ser avaliado com os mesmos formulários dos servidores que não são chefes; A AD preocupa-se com a Habilidade de Gerenciamento de Equipes; A avaliação de Equipe será feita por sua chefia imediata.

24 24 Metodologia – Formulários Após o preenchimento, deverão ser impressos os gabaritos com os resumos das avaliações, assinados e encaminhados para o Setor de Pessoal de cada Unidade. Os gabaritos deverão ser assinados para constar a ciência do servidor de sua avalia- ção, mesmo que este discorde do resultado.

25 25 Recursos Não concordando com a Avaliação realizada por sua chefia, o servidor poderá interpor recurso; O Servidor deverá se manifestar por escrito, justificando a sua discordância com a Avaliação realizada pelo seu Chefe, protocolando o processo no seu Setor de Pessoal que o encaminhará para a análise do Comitê Local.

26 26 Recursos Após análise e parecer do Comitê Local, permanecendo a discordância, o Servidor solicitará que seja encaminhado ao Comitê Central que julgará os recursos em segundo grau. Persistindo a discordância, o processo segui- rá as vias regulamentares de instâncias de julgamentos da UFMG.

27 27 Recursos Os recursos deverão ser encaminhados em primeira instância no prazo máximo de até 30 dias após a divulgação dos resultados da avaliação.

28 28 Instâncias de Recurso Comitês Locais de Avaliação Comitê Central de Avaliação Congregação da Unidade Conselho Universitário

29 29 Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor Dimensão Institucional Dimensão FuncionalDimensão Individual

30 30 Metodologia – Formulário Exemplo Conceitos 4 – Acima do esperado 3 – Atinge o esperado 2 – Atinge parcialmente o esperado 1 – Abaixo do esperado

31 31 Dimensão Institucional Procura avaliar o servidor na sua postura em relação a Instituição, nos itens: -- Engajamento Institucional; -- Orientação para Resultados; -- Capacidade de Análise e Solução de Problemas. Dimensão Funcional Procura avaliar o servidor nas características que geram impacto nos processos e sua postura profissional, nos itens: -- Qualidade e Produtividade; -- Orientação para o Usuário; -- Energia e Disposição para o Trabalho; -- Pontualidade; -- Assiduidade; -- Trabalho em Equipe.

32 32 Dimensão Individual Procura avaliar o servidor em suas características individuais, seus diferenciais e comportamentos no ambiente de trabalho, nos itens: -- Atualização; -- Habilidade Técnica; -- Flexibilidade e Adaptabilidade; -- Relacionamento Interpessoal; -- Ética; -- Percepção do lugar na organização; -- Administração de Condições de Trabalho.

33 33 Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor CHEFE Dimensão Institucional Dimensão FuncionalDimensão Individual Dimensão Gerencial

34 34 Dimensão Gerencial Procura avaliar o servidor gerente em suas características gerenciais, nas atitudes de supervisor em relação a seus subordinados, nos itens: -- Coordenação; -- Habilidade Técnica; -- Avaliação dos Subordinados; -- Relacionamento Interpessoal com sua equipe. Formulário do Servidor com Função Gerencial (servidor chefe)

35 35 Pontuação Para obtenção da Progressão Funcional por Mérito, o servidor terá que atingir um mínimo de setenta por cento (70%) da soma total de pontos distribuídos nas avaliações a que foi submetido. No programa de 2007 será feito o somatório dos pontos na Auto-Avaliação e na Avaliação da Chefia. PONTUAÇÃO FINAL = AVALIAÇÃO DA CHEFIA AUTO- AVALIAÇÃO

36 36 Pontuação - Interstício Na contagem de interstício serão descontados os dias correspondentes a: Faltas não justificadas, em qualquer número; Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva, quando dela resultar pena mais grave que a de repreensão; Licença para tratar de interesse particular; Licença para acompanhar o cônjuge sem remuneração; Licença para tratamento de saúde de pessoa da família do servidor superior a sessenta dias no ano; Cumprimento de pena privativa de liberdade; Qualquer outro afastamento não remunerado.

37 37 Pontuação - Interstício Os interstícios serão considerados até a data de 28/02/2008

38 38 Simulação de Interstício I Sr. K ingressou em 05 de maio de 1985 e tem 22 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é D211 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE. Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 85% e irá mudar para a classificação D212 a partir de 2005 e para D213 a partir de 2007.

39 39 Simulação de Interstício II Sra. L ingressou em 21 de outubro de 1980 e tem 27 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é C412 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE. Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 90% e irá mudar para a classificação C413, com retroativos desde 2006.

40 40 Simulação de Interstício III Sr. M ingressou em 15 de janeiro 1995 e tem 12 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é E106 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE. Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 87% e irá mudar para a classificação E107, com retroativos desde o início de 2007.

41 41 Cronograma Proposto

42 42 A avaliação é um ato amoroso. LUCKESI, 1997 Conclusão


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