Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde

Apresentação em tema: "Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde"— Transcrição da apresentação:

1 Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde
Com a permissao de …. Passo a apresentar o tema sobre ….

2 Introdução O Ministério da Saúde (MISAU) está preocupado com a escassez de recursos humanos devido a produção insuficiente de pessoal aliadas as saídas continuas Dificuldade do MISAU em atrair e reter pessoal nas províncias e distritos recônditos Os vários estudos no país indicam que o pessoal do SNS está pouco motivado e pouco satisfeito As consequências desta situação, torna difícil o alcance das metas do Governo e dos Objectivos de Milénio O desempenho do sector saúde é ligado a motivação do pessoal Se a motivação do pessoal é alta o desempenho é alto Se a motivação é baixa o desempenho é baixo e contribui para saída do pessoal do serviço 2

3 Comparação de Indicadores de RHS, 2004
Médicos/ 100,000 1 Enfermeiros/ Enfermeiras de SMI/ 100,000 2 Pessoal Farmácia /100,0001 Moçambique 3 21 12 Malawi 2 59 16 23 Zâmbia 174 27 10 Zimbabwe 72 65 7 Botswana 40 265 253 19 África do Sul 77 408 73 28 There is a deficit in health workers in Mozambique compared to other countries principalmente de quadros de nivel superior 1Fonte: Relatório Anual OMS, 2006; 2Fonte: UNFPA The State of the Wolrd Midwifery 2011; 3 Fonte: WHO Global Health Atlas 3 3

4 Distribuição do Rácio de Médicos por 100,000 Habitantes por Província, 2010
Cabo Delgado 2.3 Niassa 2 Tete 1.8 Nampula 1.8 Zambézia 1.3 Manica 2 Sofala 3.7 Ha duas provincias onde nao ha medicos nacionais e os medicos estrangeiros sao colocados nas provincias. A maior parte dos medicos estao concentrados na cidade de Maputo. Gaza 3 Inhambane 2.2 Maputo 2.9 Maputo Cidade 32.7 Fonte: DRH, 2010 4 4

5 Distribuição do Rácio de Enfermeiros por 100,000 Habitantes por Província, 2010
Cabo Delgado 21.7 Niassa 19.1 Tete 17.5 Nampula 21.5 Zambézia 20.8 Sofala 20 Manica 20 Ha duas provincias onde nao ha medicos nacionais e os medicos estrangeiros sao colocados nas provincias. A maior parte dos medicos estao concentrados na cidade de Maputo. Gaza 30.2 Inhambane 26.5 Maputo 15.7 Maputo Cidade 74.3 Fonte: DRH, 2010 5 5

6 Distribuição do Rácio Enfermeira de Saúde Materno-Infantil por 100,000 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 44.2 Niassa 48.2 Tete 30.3 Nampula 38.5 Zambézia 23 Manica 30.3 Sofala 37.3 As ESMIs dao atendimento as criancas grupo alvo crianças dos 0-5 anos e mulheres de os anos Gaza 34.5 Inhambane 59.8 Maputo 33 Maputo Cidade 77.1 Fonte: DRH, 2010 6 6

7 Distribuição do Rácio de Pessoal de Saúde das Áreas Médicas, Enfermagem e Saúde Materno-Infantil por 100,00 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 66.7 Niassa 62.5 Tete 45 Nampula 55.2 Zambézia 48.3 Manica 51.2 Sofala 71.1 Gaza 63.4 Inhambane 91 Média Nacional 63/100,000 Maputo 51.4 A OMS recomenda 230/100,000 Maputo Cidade 164.8 Fonte: DRH, 2010 7 7

8 Atracção Definição Dimensões Indicadores
Capacidade para atrair os trabalhadores de saúde Dimensões Atracção de candidatos para as profissões sanitárias Esforço do sector saúde e de educação para aumentar o número de vagas para as instituições de formação de saúde Aumentar o número de candidatos para vagas nas escolas de formação de quadros sanitários mais escassos Atracção para o Serviço Nacional de Saúde (SNS) Fazer a opção de trabalhar para o SNS suficientemente atraente como para absorver os recém-graduados Atracção para as zonas mais remotas Colocar os recém-graduados de todos os níveis em todas as províncias e distritos Colocar os recém-graduados de todos os níveis nas áreas remotas Recuperação dos quadros perdidos do serviço nacional de saúde Indicadores Número e percentagem de recém-graduados/colocados Número e percentagem de recém-colocados/apresentados 8

9 Retenção Definição Dimensões: Indicadores:
Implementar medidas para motivar os funcionários a permanecer no Serviço Nacional de Saúde até a reforma Dimensões: Retenção no Serviço Nacional de Saúde; Dentro do SNS e nas áreas mais desfavorecidas Retenção no país Indicadores: Nº de perdas de funcionários do SNS por iniciativa própria Licença ilimitada, rescisão do contrato, e exoneração; Mudança de ocupação Transferência e Destacamento para outros sectores fora do SNS Retenção de Médicos nas Províncias fora da Cidade de Maputo Número e percentagem de Médicos Nacionais Especialistas nas províncias fora da cidade de Maputo 9

10 Reunião Consultiva Internacional sobre Atracção e Retenção de RHS
Maputo (19 e 21 de Julho de 2011) Representantes do: Banco Mundial, OMS, CDC Representantes dos Ministérios de Saúde do: Brasil, Zâmbia, Malawi, Gana e Serra Leoa

11 Objectivos da Reunião Discutir as prioridades do país para a atracção e retenção de RHS; Conhecer e discutir experiências internacionais que possam ajudar a entender os desafios, estratégias e abordagens na área de atracção e retenção de RHS; Promover um consenso sobre as acções,apoio necessários, dentro do MISAU e com os parceiros de cooperação, na área de recursos humanos; Elaborar um roteiro (“road map”) para abordar as estratégias sobre atracção e retenção. Para uma melhor analise das dimensoes da problematica de atraccao e retencao no SNS foi feito um levantamento dos principais problemas evidenciados nos estudos nacionais e constatou-se o seguinte:

12 Problemas Evidenciados nos Estudos Nacionais
Pouco número de Candidatos para certos cursos Saída Perdas Escolares Perdas por iniciativa própria e outros Perdas na colocação e apresentação Elegíveis (vagas limitadas) para Formação de Pessoal de Saúde Força de Trabalho no SNS Cobertura, Motivação e Competência Produção de RHS Processo de Recrutamento Distribuição e Equidade Instituicoes de formacao incluem: 13 que formam nivel basico e medio. 3 Universidades publicas e 1 privadas que formam 120 medicos por ano. Poucas instituicoes formam nivel superior das Areas de Enfermagem, ESMI, Laboratorio Problemas na colocação e recrutamento Problema: Salários Baixos Morosidade administrativa. Falta de sistema de apoio (medicamentos, EPI, etc.) FC, Supervisão, Subsídios e Incentivos Escassez de Instituições de Formação de Saúde de diferentes níveis Problema: Produção insuficiente Fonte: Gráfico da apresentação, Nagesh, 2011 12

13 Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos do Estado
Monetário Não Monetário Bónus Especial Subsídio de localização Subsídio de turno Subsídio de Risco 13º vencimento Bónus de rendibilidade Subsídio de campo Horas Extraordinárias Subsídio de deslocação Atribuição de bolsas de estudo; Autorização para estudar no período laboral; Participação em acções de formação contínua; Atribuição de prémios, louvores e condecorações. Alojamento (profissões chave) Alojamento para os técnicos médios e básicos na periferia Material de lazer para médico na periferia (antena satélite, Internet) Subsídio de adaptação: kit de instalação e kit de manutenção Apesar de todos estes constragimentos mencionados , importa referir que nos SNS existem incentivos e subsidios em fase de implementacao a saber: 13

14 Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos Externos
Monetário Não Monetário Subsídio de Almoço Subsídio de Urgência Subsídio para Chefes de programas prioritários Topping up para os médicos especialistas fora de Maputo Atribuição de bolsas de estudo; Participação em acções de formação contínua; Atribuição de prémios, (melhor docente, melhor instituição de formação, etc.) Estamos cientes de que nem todos incentivos e subsidios mencionados estao sendo aplicados na sua plenitude por razoes diversas 14 14

15 Experiência Internacional sobre Atracção e Retenção de Recursos Humanos da Saúde
Durante a reuniao consultiva foi possivel colher/partilhar experiencias com expecialistas internacionais e os paises convidados onde tiramos as seguintes licoes

16 Experiência de Especialistas de Organizações Internacionais
Desenvolver e fortalecer o Sistema de Informação de Pessoal para tomada de decisão RHS requer abordagem multissectorial Descentralização da gestão de RHS Estratégias a ser implementadas devem ser baseadas em evidência e assegurar o financiamento sustentável Inclusão de monitoria e avaliação nos planos de RHS Implementar programas especiais para aumentar a produção de pessoal, salário e outros incentivos principalmente nas zonas rurais Destacaram a necessidade de se

17 Experiências de países que Implementaram Estratégias de Retenção de RHS
tiramos as seguintes licoes

18 Malawi O governo deve liderar todo processo de promoção e advocacia de mudança nos planos de implementação; RHS devem ter uma abordagem multissectorial ; Convencer parceiros de cooperação a contribuírem para os salários dos RHS; Os planos devem ser de médio a longo prazo devido às implicações financeiras e de sustentabilidade; Licoes aprendidas

19 Zâmbia Todos intervenientes devem ser envolvidas/os em todas as etapas dos esquemas de retenção; Estratégia de retenção deve abordar incentivos financeiros e não financeiros; Estratégia de retenção devem incluir apoio a todos os níveis da administração; Parâmetros (geográficos, RHS, tipos de incentivo, etc.) devem ser definidos no acto de concepção e implementação de estrategias de retenção;

20 Gana Na implementação de reformas, o Governo deve liderar, flexibilizar e ter a capacidade para assumir erros e mudanças O desenvolvimento económico do país deve ser conjugado com a promoção da saúde e sua sustentabilidade O aumento dos salários dos trabalhadores de saúde deve estar em proporção com o orçamento do governo,indicadores de desempenho e deve ser monitorado; A descentralização administrativa sem a descentralização fiscal tem consequências negativas a longo prazo O aumento do ingresso nas escolas de formação sem investimento nas infra-estruturas e outros recursos ameaçam os investimentos nos RHS.

21 Brasil Estratégias a longo prazo (20 a 30 anos) para criar capacidade dos RHS; Criar equipas de saúde da família e agentes de saúde comunitários; Construção de escolas de medicina, enfermagem e técnicas em cada Estado; Providenciar supervisão em instituições de ensino local; Desenvolver carreiras que incluam trabalhos em regiões remotas; Trabalhar com outros sectores para promover o desenvolvimento económico das regiões rurais e remotas de forma acomodar o pessoal médico e proporcionar condições de vida de qualidade ao nível local. Durante a reuniao consultiva houve espaco para a realizacao de trabalhos de grupo, em diferentes areas onde foram feitas as seguintes propostas

22 Resultados dos Grupos de Trabalho (Baseados nas categorias de intervenções recomendadas pela OMS)

23 Formação Promover uma imagem positiva das carreiras de saúde
Subsidiar a formação na área da saúde para os filhos do pessoal das áreas rurais e recônditas; Promover cursos de formação com recrutamento local; Desenhar o programa de Tele-saúde; Estabelecer ligação entre SIFO e SIP; Estabelecer parcerias com instituições nacionais e internacionais no âmbito EAD e pós-graduação; Responsabilizar às IdFs pela FC nas áreas remotas. Propos-se

24 Regulamentação Desenvolver mecanismos para o cumprimento dos incentivos; Os cargos de direccção e chefia deviam ser de acordo com as competências ; Desenvolvimento de politica de humanização para o profissional de saúde ; Melhorar o sistema de informação de pessoal ; Melhorar as condições de trabalho no local de trabalho; Priorizar o ingresso dos profissionais que trabalham nas areas remotas para cursos de promoção e pos-graduacção. Sugeriu-se

25 Incentivos Financeiros
Promover o aumento salarial dos profissionais de saúde ; Revisão dos subsídios existentes e direccionados para áreas rurais; Promover a 14º salário através do PROSAÚDE; Pagamento de horas extras para o pessoal; Criar uma rúbrica específica para o pagamento do kit de instalação e manutenção; Estender o pagamento de “topping up”. Propos-se

26 Mecanismos Organizacionais e Apoio Profissional e Pessoal
Criar condições de acomodação para os trabalhadores; Prestar apoio social ao trabalhador e sua família ; Definir as tarefas do pessoal colocado e garantir sua integração ; Definir a funcionalidade das unidades sanitária ; Garantir a FC do pessoal de saúde ; Realizar pesquisa operacional nos RH ; Reconhecimento dos melhores trabalhadores de saúde . Por fim, foi feita uma proposta dos passos seguintes que consitira no seguinte:

27 Actividades seguintes resultantes da Reunião Consultiva
Desenho de estratégia de Retenção dos RHS Activação do Grupo de Trabalho sobre Retenção Avaliação da implementação dos subsidios existentes Continuar a implementar iniciativas em curso Finalização da revisão do sistema de carreiras e respectivos qualificadores Fortalecimento do e-SIP Saúde Desenvolvimento e implementação de um plano de pesquisa de RHS Aumento de cursos de formação nas instituições de formação com recrutamento local Promoção de cursos na área de saúde nas IdFs para os filhos dos funcionários das áreas remotas

28 Muito obrigado