AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A qualidade da avaliação passa pelo entendimento de como a comissão de avaliação/chefia deve atuar. Para tanto, é preciso: compreender o Instrumento de Avaliação; estabelecer parâmetros para pontuar os descritores; definir quais serão os outros documentos utilizados pelas comissões de AD; analisar o empenho e os resultados individuais apresentados pelo servidor == SITUAÇÕES DE CONFLITOS ==

Constituição Estadual Legislação Artigo 41 da Constituição Federal Emenda Constitucional nº 19, de 04 de junho de 1998 Constituição Federal Artigo 35 da Constituição Estadual Artigo 115 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias Emenda Constitucional n º 57, de 15 de julho de 2003 Constituição Estadual Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003 Institui a avaliação periódica de desempenho individual, disciplina a perda de cargo público e de função pública por insuficiência de desempenho do servidor público estável e do detentor de função pública na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo e dá outras providências. Lei Estadual

Resolução Conjunta SEPLAG/SEE Legislação Nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008/ADGP Nº 44.559, de 29 de junho de 2007/ADI Nº 45.857, de 28 de dezembro de 2011/AED Decretos Estaduais Nº 7.110, de 06 de julho de 2009 Define metodologia de Avaliação de Desempenho Individual – ADI – e Avaliação Especial de Desempenho – AED – dos servidores em exercício da Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais. Resolução Conjunta SEPLAG/SEE

AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO DECRETO Nº 45.851, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2011 Regulamenta o estágio probatório e a avaliação especial de desempenho do servidor público civil ocupante de cargo de provimento efetivo em virtude de aprovação em concurso público da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual.

DO ESTÁGIO PROBATÓRIO E DA ESTABILIDADE CAPÍTULO II DO ESTÁGIO PROBATÓRIO E DA ESTABILIDADE Art. 4º O estágio probatório tem por objetivo apurar a aptidão do servidor no desempenho do cargo para fins de aquisição de estabilidade. § 1º O servidor deverá ter um mil e noventa e cinco (1.095) dias de efetivo exercício na administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual, para cumprimento do período de estágio probatório. § 2º Para fins de estágio probatório, não são considerados como efetivo exercício os afastamentos, as faltas, as licenças, as férias regulamentares, as férias-prêmio ou qualquer interrupção do exercício das atribuições do cargo ou função exercida, superiores a vinte por cento do total de dias de cada uma das etapas de que trata o art. 19, ressalvado o último mês de cada etapa que será considerado como efetivo exercício. Art. 5º A aquisição da estabilidade do servidor fica condicionada à comprovação da aptidão aferida no processo de AED de que trata o Capítulo III e ao cumprimento do período de estágio probatório. Art. 6º Para a aquisição de estabilidade, serão exigidos o cumprimento do período de estágio probatório e a submissão à AED, por ocasião de cada ingresso em órgão ou entidade da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual, após aprovação em concurso público, para provimento em cargo efetivo.

Art. 19. O processo de AED do servidor não terá número fixo de etapas e ocorrerá da seguinte forma: I - a primeira etapa iniciará na data de ingresso do servidor e terminará em 31 de dezembro; II - as demais etapas iniciarão em 1º de janeiro e terminarão em 31 de dezembro; e III - a última etapa iniciará em 1º de janeiro e terminará na data de conclusão do período de estágio probatório, com o cumprimento dos um mil e noventa e cinco (1.095) dias de efetivo exercício. Art. 22. Para fins de AED, o servidor deverá possuir em cada etapa, no mínimo, cento e cinquenta dias de efetivo exercício. § 1º A contagem dos dias de efetivo exercício será encerrada na data de 30 de novembro, com exceção da última etapa, que será encerrada no mês que antecede o término do estágio probatório. § 2º Para fins do disposto neste artigo, são considerados como efetivo exercício os dias efetivamente trabalhados pelo servidor, o descanso semanal remunerado, os feriados, pontos facultativos e as folgas compensativas decorrentes de horas-extras, nos termos do art. 3º do Decreto nº 43.650, de 12 de novembro de 2003. § 3º O servidor que não tiver o período mínimo de que trata o caput não será avaliado, sendo registrado o motivo de não avaliação e devendo aguardar o início da próxima etapa para fins de AED.

Processo de Avaliação de Desempenho PGDI 1º Acompanhamento Chefia e servidor 2º Acompanhamento Formação Comissão de Avaliação Servidores, Chefia (Registro em Ata) ou Colegiado Escolar Entrevista Comissão de Avaliação de Desempenho Preenchimento do TA Notificação do resultado Chefia imediata Pedido de reconsideração Servidor / Comissão de AD Recurso hierárquico

PGDI Plano de Gestão de Desenvolvimento Individual O QUE É ? O PGDI é o plano de trabalho do servidor, um dos principais documentos que compõem o processo de avaliação de desempenho.

PARA QUE SERVE ? Tem por finalidade ser instrumento de gestão para a chefia imediata e possibilitar que a Comissão de Avaliação conheça o trabalho desenvolvido pelo servidor em um determinado período. QUANDO SERÁ ELABORADO ? 1. No início do período avaliatório (ADI) ou da etapa de avaliação (AED). 2. E sempre que o servidor mudar de função ou unidade de exercício.

CHEFIA IMEDIATA = DIRETOR QUAIS SÃO OS ENVOLVIDOS NO PGDI? A chefia imediata coordena, estabelece cronograma, orienta e elabora com o servidor suas metas e ações em comum acordo. Além disso, monitora e acompanha as ações, efetuando o registro do acompanhamento dos resultados. Para a chefia, o PGDI serve para pactuar junto com o servidor, as metas e ações que devem ser executadas e os resultados alcançados, dentro do período avaliatório, possibilitando explorar o potencial de cada membro da equipe de trabalho. CHEFIA IMEDIATA = DIRETOR SERVIDOR

É dever do servidor participar da elaboração do PGDI em comum acordo com a chefia (inciso III, art 31 do decreto 44.559/07). O PGDI é o plano de trabalho do servidor acordado para o período avaliatório, onde estão descritas as metas e ações que devem ser realizadas; os momentos de acompanhamento constituem o feedback da chefia quanto ao desempenho parcial do trabalho desenvolvido, tornando-se, também espaço de diálogo entre o servidor e a chefia.

COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Qual a influencia que o PGDI tem no instrumento de avaliação? A elaboração e o acompanhamento da meta são de responsabilidade da chefia imediata. A qualidade do PGDI (elaboração e acompanhamento) é decisiva para o processo de avaliação. A Comissão de Avaliação utiliza o PGDI como instrumento de consulta. Este documento auxilia a comissão na fundamentação e no julgamento de valor do desempenho do servidor avaliado. Uma grande vantagem do PGDI é fazer com que a avaliação de torne menos subjetiva, facilitando o trabalho da comissão.

Qualidades pessoais que contribuem para o bom desempenho no trabalho (auto- avaliação) Devem ser registradas pelo servidor suas qualidades pessoais, isto é, os pontos fortes e positivos que contribuem para o desenvolvimento das ações planejadas. Esse registro permite à chefia imediata identificar o perfil do profissional, buscando promover a valorização e fortalecimento do potencial dos servidores sob sua liderança.

Dificuldades pessoais que interferem no trabalho (auto-avaliação) Devem ser registradas pelo servidor suas dificuldades ou deficiências que interferem no desempenho de suas funções. A chefia imediata poderá planejar ações alternativas que corrijam ou minimizem as dificuldades levantadas, visando ao desenvolvimento e crescimento profissional do servidor.

Condições de Trabalho Esta informação fica a critério do servidor, porém deve ser observada pela Comissão de Avaliação no momento de registro do desempenho do servidor no Termo de Avaliação

PLANO DE AÇÃO * Proposta pedagógica da escola * Acordo de resultados APRIMORAMENTO PROFISSIONAL As metas podem, ou não estarem ligados às dificuldades pessoais registradas no diagnóstico, visando saná-las ou amenizá-las.

METAS As metas devem ser específicas, significativas, mensuráveis e alcançáveis dentro do prazo proposto, tanto para o servidor quanto para a unidade de exercício. É necessário especificar: prazos, quantidades, taxas, índices ou porcentagem, e a abrangência, que servirão de parâmetro para o resultado desejável.

M e n s u r á v e l E s p e c í f i c a T e m p o r a l i d a d e A l c a n ç á v e l S i g n i f i c a t i v a

AÇÕES Devem ser registradas as ações planejadas para alcançar as metas propostas. O número de metas e ações serão tantos quantos forem necessários, de acordo com as especificidades do trabalho a ser desenvolvido pelo servidor. Entretanto, recomenda-se não elencar um número elevado de metas, para que seja factível tanto seu alcance e acompanhamento, quanto sua avaliação.

PERÍODO DE ACOMPANHAMENTO O acompanhamento do PGDI é o registro fidedígno das informações sobre o desempenho do servidor em dois momentos distintos do período avaliatório, direcionando ou redefinindo, se for o caso, as metas e ações do servidor, de acordo com a necessidade. Após elaboração das metas e ações, a chefia imediata deve agendar uma data para monitoramento do desempenho do servidor. A chefia imediata poderá descentralizar para o vice-diretor ou o especialista do turno para realizar o acompanhamento, mas é o diretor que assina o formulário. PRAZOS PARA ACOMPANHAMENTO PGDI 2012 Data 1º momento: até o fim do 1º semestre data limite: 13/07/2012 Data 2º momento: até antes de avaliar o servidor data limite: 30/11/2012

LEGENDA DO ACOMPANHAMENTO A - Executou as ações e alcançou a meta B - Executou as ações e alcançou parcialmente a meta C - Executou as ações e não alcançou a meta D - Executou parcialmente as ações e não alcançou a meta E - Não executou as ações e não alcançou a meta O registro do acompanhamento das ações pela chefia imediata não é, em si mesmo, um ato de avaliar ou de julgamento final sobre o desempenho do servidor. Este registro é o trabalho de monitoramento da chefia, com base no registro das informações sobre os fatos ocorridos.

INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES É o espaço que deve ser preenchido com as justificativas da chefia quanto aos resultados dos desempenhos registrados e monitorados, conforme as legendas, sempre que se fizerem necessários, ou para informar sobre replanejamento das metas e ações pactuadas.

Na hipótese de movimentação do servidor e de substituição de chefia antes do término do período avaliatório, deverá ocorrer o fechamento e a conclusão do(s) momento(s) de acompanhamento do PGDI, com os registros correspondentes. Ao final, o PGDI deve ter todas as suas páginas rubricadas, datas e assinaturas da chefia imediata e do servidor avaliado.

Sistema de Avaliação de Desempenho/SISAD www.sisad.mg.gov.br PRAZO PARA IMPORTAÇÃO DO PGDI 2012 NO SISAD PGDI até 15/05/2012 1º MOMENTO até 15/08/2012 2º MOMENTO até 31/12/2012 1. Click no menu documentos, importação de documentos. 2. Digite o MaSP do servidor e click em continuar. O SISAD irá localizar o cargo do servidor. 3. Selecione o cargo onde a operação será realizada, caso o servidor possua 2 cargos. 4. Tipo de avaliação: ADI 5. Período avaliatório: 01/01/2012 a 31/12/2012 6. Tipo de documento: PGDI 7. Click em procurar. Será aberta uma tela para localizar o arquivo no computador que estiver trabalhando. Ao localizar o arquivo clicar 2 vezes no arquivo. O formato do arquivo deverá ser .doc ou .txt. 8. Click em gravar. Aparecerá a mensagem: inclusão realizada com sucesso. Caso o servidor possua 2 cargos na escola (efetivo ou efetivado), faça 2 importações.

Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos (ADGP) A Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, tem por objetivo aprimorar a atuação do gestor por meio do desenvolvimento e da avaliação das competências gerenciais. 25

EMBASAMENTO LEGAL Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003. Institui a Avaliação de Desempenho Individual do servidor público estável e do detentor de função pública na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo e dá outras providências. Decreto nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008. Regulamenta os §§ 1º e 2º da Lei Complementar nº 71, de 2003, no que diz respeito à Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Instrução de Serviço nº 01, de 19 de agosto de 2009 Disciplina os procedimentos de cadastro, validação, sorteio e notificação dos servidores sorteados para realizar a ADGP. Decreto nº 45.857, de 29 de dezembro de 2011. Altera o Decreto nº 44.559, de 29 de junho de 2007 e o Decreto nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008, e dá outras providências. 26

ENVOLVIDOS NO PROCESSO DA ADGP PÚBLICO-ALVO Gestor Público: servidor que exerce função gerencial, ocupante de cargo de provimento em comissão de direção ou chefia (Diretor da S R E e de Diretorias); gestor informal (Ad hoc) que coordena programas ou projetos (Coordenador do PIP). ENVOLVIDOS NO PROCESSO DA ADGP Gestor Público Chefia Imediata: titular responsável pela unidade de exercício do Gestor Público avaliado ou aquele a quem for atribuída delegação de competência, formalmente, pela autoridade máxima do órgão ou entidade. Equipe: servidores que estiverem diretamente subordinados ao Gestor Público avaliado. Falar das chefias informais 27

CRONOGRAMA ADGP NA SRE PÚBICO ALVO DA ADGP NA SRE (Diretor da S R E, Diretor de Diretoria e Coordenador do PIP) SERVIDOR AVALIADO CHEFIA IMEDIATA EQUIPE DIRETOR DA SRE COORDENAÇÃO DAS SRE (da Unidade Central) Servidores diretamente subordinados Diretor DIRE A e DIRE B Diretor DAFI Diretor DIPE Diretor de Escola Inspetores Escolares CRONOGRAMA ADGP NA SRE Ações Previsão de execução Responsabilidades Registro de e-mail pessoal do servidor no SISAP Agosto e Setembro 2012 Setor do SISAP Sorteio dos servidores da equipe que irão avaliar as chefias na ADGP até 31/10/2012 PRODEMGE / SEPLAG Realização da Avaliação do Gestor Público De 01/11/2012 a 31/12/2012 Equipe sorteada Convocação de suplentes na ausência do servidor sorteado Após liberação relatório SEPLAG DIPE (gestor setorial da SRE)

IMPORTANTE Os membros de equipe são sorteados pelo sistema (PRODEMGE) e terão garantido o sigilo, desde que as avaliações sejam realizadas até 31/12; Equipe composta de 51 ou mais servidores = 10 sorteados. As avaliações são realizadas on line, ou seja, no SISAD, com acesso pela senha do contracheque; Não existe possibilidade de recursos contra as notas atribuídas pelos membros de equipe

ACESSO DO SERVIDOR AO SISAD Os servidores notificados pelo e-mail pessoal deverão acessar o SISAD www.sisad.mg.gov.br Link: Acesso do Servidor preenchendo os campos: MASP (só números) SENHA (A mesma do contra-cheque on-line)

ESCALA DE PONTUAÇÃO DO INSTRUMENTO Apresenta indícios do comportamento esperado, necessitando de melhorias significativas em sua atuação 1 Apresenta o comportamento esperado em estágio inicial de desenvolvimento 2 Apresenta o comportamento esperado em estágio intermediário de desenvolvimento 3 Apresenta o comportamento esperado em estágio avançado de desenvolvimento 4 Apresenta o comportamento esperado plenamente desenvolvido 5

I – ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS COMPETÊNCIAS e PONTUAÇÃO I – ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS (20 pontos) Planeja seu trabalho, identificando os possíveis riscos e oportunidades, a fim de garantir os resultados pactuados. Define metas precisas alinhadas aos objetivos institucionais, estabelecendo estratégias para o alcance dos resultados. Age e toma decisões orientado pelos resultados, comprometendo-se com as metas e prazos estabelecidos. Desenvolve o trabalho com qualidade, priorizando as ações em função dos resultados. II – VISÃO SISTÊMICA (20 pontos) Identifica o papel e as interfaces entre as áreas envolvidas nos processos, demonstrando visão institucional. Estabelece a interlocução com outras áreas e/ou instituições, identificando oportunidades para o desenvolvimento de ações integradas. Identifica as pessoas estratégicas do contexto de trabalho para a solução de demandas. Visualiza o resultado a ser alcançado, conhecendo as diferentes etapas do processo e os impactos de suas ações no todo.

III – COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS (15 pontos) Comunica-se de forma clara e coerente com o público interno e/o externo, contribuindo para o alcance dos resultados institucionais. Compartilha informações e conhecimentos nas situações de trabalho, promovendo a troca de experiência e disseminação de boas práticas. Gerencia a organização das informações e dos conhecimentos, disponibilizando-os nos meios adequados. IV – LIDERANÇA DE EQUIPES (20 pontos) Obtém o comprometimento da equipe na execução das ações, para o alcance dos resultados. Promove a efetiva integração da equipe, transmitindo os valores institucionais. Dá autonomia para realização dos trabalhos, considerando o nível de maturidade de cada membro da equipe, monitorando os resultados. Mobiliza os membros da equipe, evidenciando a importância da contribuição de cada um para o alcance dos objetivos comuns.

Perfil de Competências dos Gestores Públicos V – GESTÃO DE PESSOAS (20 pontos) Aloca os membros da equipe nas atividades específicas, considerando suas competências individuais, para o alcance dos resultados. Dialoga com o servidor para identificar seus pontos de melhoria, estimulando-o a buscar o desenvolvimento das competências requeridas. Reconhece e valoriza as pessoas, incentivando a permanência dos talentos no exercício das atividades. Soluciona os problemas e conflitos, com impessoalidade e flexibilidade, propiciando um ambiente de trabalho saudável GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES VISÃO SISTÊMICA COMPARTILHA-MENTO DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS COMPETÊNCIA TÉCNICA CAPACIDADE INOVADORA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Perfil de Competências dos Gestores Públicos

VI – COMPETÊNCIA TÉCNICA (15 pontos) Possui conhecimentos técnicos da área de atuação, aplicando-os para alcance dos resultados. Monitora a execução dos trabalhos da sua unidade, assegurando a entrega dos resultados. Gerencia os recursos disponíveis em sua unidade, com eficiência, buscando resultados efetivos na sua utilização. VII – COMPORTAMENTO INOVADOR (15 pontos) Apresenta propostas e/ou soluções inovadoras para execução dos trabalhos, agregando valor aos resultados institucionais. Valoriza a cultura de inovação, criando espaços que estimulem a proposição de idéias e aplicação de boas práticas nas situações de trabalho. Aplica seus conhecimentos no aperfeiçoamento dos processos de trabalho para obtenção de resultados.

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