Escola Comportamental Allan Carlos André Leal Diego Albuquerque Eduardo Ramos

O Condicionamento do Comportamento Humano nas Org. Sistema Taylorista:  Organização Racional do Trabalho> estudos de tempos e movimentos > o comportamento do homem pode ser controlado. Escola das Relações Humanas:  O comportamento do ser humano é condicionado à organização,.  Os objetivos da organização passam a ser assumidos como sendo os do próprio funcionário, através da manipulação de elementos determinantes do comportamento deste.

BEHAVIORISMO (Análise Funcional do Comportamento) Psicologia Estímulo-Resposta (escola conexionista):  o organismo é dotado de conexões básicas para recepção e resposta ao estímulo. O comportamento pode ser aprendido:  lei do exercício: a conexão é tanto mais forte quanto mais for exercitada;  lei do efeito: resultados agradáveis reforçam a conexão entre estímulo e resposta;  lei da predisposição: as reações são determinadas pelos neurônios e o agir satisfaz.

BEHAVIORISMO METODOLÓGICO (Watson) O comportamento ocorre via modificações orgânicas e pode ser interpretado em termos físico-químicos. Conhecendo o estímulo, prevê-se a resposta e vice-versa. Classe de comportamentos:  respondente (reflexo): obtido de, ativados por estímulos específicos (dilatação da pupila, salivação).  operante (voluntário): emitido, não é automático e menos específico em relação ao estímulo (falar, mover-se voluntariamente).

CONDICIONAMENTO CLÁSSICO Derivado do comportamento respondente. Emparelhamento entre estímulo neutro e incondicionado resulta em estímulo que condiciona o comportamento do organismo. Fatores: ordem, contigüidade, intensidade, condições fisiológicas dos estímulos, etc. Exemplo do Cão de Pavlov:  campainha/comida/salivação; a campainha deve ser logo antes da comida e o cão deve estar com fome.

CONDICIONAMENTO INSTRUMENTAL Derivado do comportamento operante. A resposta muda o ambiente do indivíduo. Fatores: contigüidade, estado de privação, etc Exemplo:  o reforço positivo à tentativa de falar faz com que criança aprenda mais facilmente.

EXPERIÊNCIAS Caixa de Skinner: um animal privado de água, por exemplo, consegue-a em doses ao pressionar uma alavanca e repetirá o comportamento até saciar a sede, tendo assim seu comportamento reforçado positivamente. Reforço negativo: no mesmo exemplo, condicionar o organismo com o uso de punição que, para ser evitada, exige um dado comportamento (pressionar a alavanca, por exemplo)

REFORÇO Modificação que produz o condicionamento, aumentando a freqüência da resposta.  positivo: sua ocorrência aumenta a freqüência da resposta;  negativo: sua eliminação aumenta a freqüência da resposta.  primário: condiciona mesmo sem aprendizagem  secundário: associado a um reforço primário, cria condicionamento

REFORÇO  contínuo: a cada comportamento, um reforço  intermitente: intervalo fixo – tende a gerar o mínimo de comportamentos necessários para o reforço; intervalo variável – tende a gerar mais comportamentos; razão fixa – tende a gerar o mínimo de comportamentos necessário para o reforço (ganho por produção); razão variável – gera uma expectativa de resultado com intervalo totalmente aleatório.

EXTINÇÃO Eliminação dos condicionamentos.  no condicionamento respondente: pelo desemparelhamento dos estímulos;  no condicionamento operante: pela ausência do reforço positivo ou negativo, primário ou secundário.

PUNIÇÃO Apresentação de estímulo aversivo ou retirada de um positivo após a emissão de uma resposta inadequada. Exemplo:  respectivamente, repreensão verbal ou retirada da sobremesa da criança mal comportada.

BEHAVIORISMO RADICAL Busca definir a função do comportamento para o indivíduo e considera todos os comportamentos, observáveis ou não. Skinner, neste sentido, valoriza o verbal como meio para acessar os comportamentos encobertos.

MANIPULAÇÃO DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Pesquisas sugerem que o comportamento humano é relativamente previsível e controlável. As empresas utilizam os conhecimentos acerca do comportamento mesmo sem saber, manipulando os funcionários para o cumprimento das metas da organização. O tratamento padronizado aos funcionários pode resultar em reforços, condicionamentos e extinções com respostas diferentes de indivíduo para indivíduo. Exemplo:  um aumento salarial pode ser interpretado de diferentes maneiras pelos funcionários (prêmio, suborno, dominação, etc)

DO LABORATÓRIO PARA A VIDA REAL Reforços aumentam a probabilidade de ocorrência do comportamento esperado. A punição suprime a resposta, embora muitas vezes apenas enquanto durar a ansiedade produzida, retornando em seguida (comportamento instalado). A punição não ensina. A empresa deve indicar claramente o comportamento esperado. Exemplo punição x resposta:  o não pagamento de reajuste pode ser uma punição pela baixa produtividade, mas acaba acarretando produtividade ainda menor.

FUNCIONAMENTO DO ESTÍMULO REFORÇADOR Além do intervalo, intensidade e conjugação com estímulo incondicionado, há dúvida sobre o que exatamente faz de um estímulo o reforço para uma resposta em particular A privação parece estar diretamente ligada ao reforço. Sem ela, não há motivação para o comportamento em troca do qual o fim da privação seria possível. Exemplo:  como reforço, o dinheiro pode ser associado a diferentes estímulos primários (alimento, conforto, etc.). Exemplo saciação:  Sem a sede, a água não tem valor como reforço, logo, não induz ao comportamento necessário para obtê-la.

GENERALIZAÇÃO X DISCRIMINAÇÃO Generalização: mesmo comportamento para situações de alguma forma similares. Discriminação: capacidade de produzir comportamentos diferentes para situações similares (estímulo discriminativo).

MOTIVAÇÃO A motivação é um evento privado e não pode ser observada diretamente, a não ser pelo próprio sujeito (autoconhecimento), o que deve ser incentivado pelo grupo para que possa ser analisada funcionalmente. As teorias acerca da motivação definem-na como baseada no ambiente. A motivação para determinado comportamento seria função das conseqüências dele. Assim, para manter um dado comportamento é preciso controlar suas conseqüências.

PROGRAMAS DE MODIFICAÇÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 1. A recompensa deve ter valor para o recompensado 1. A recompensa deve estar explicitamente ligada ao comportamento desejado 1. As magnitudes de comportamento e recompensa devem estar ajustadas 1. Os melhores desempenhos devem ser melhor recompensados que os medianos 1. A recompensa e o retorno devem ocorrer após o desempenho

Experiência de Pavlov