Profesionalizar la función pública docente para mejorar la calidad educativa Francisco Longo Ciclo de Debates de Gestão Educacional 5 de setembro de 2011

A QUÉ LLAMAMOS PROFESIONALIZACIÓN En el servicio público, profesionalizar es organizar adecuadamente una profesión, dotándola de los elementos que favorecen la creación de valor público Profesionalizar exige poner en práctica sistemas avanzados de gestión del talento humano Para ello, es imprescindible organizar las profesiones públicas como meritocracias flexibles.

PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO OBLIGA A COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD MÉRITO Acceso competitivo según capacidades Estabilidad en el empleo Protección del empleado frente a la arbitrariedad Carrera vinculada al aprendizaje y el rendimiento Compensación equitativa con arreglo a la valoración del puesto FLEXIBILIDAD Receptividad a las directrices del gobierno Evitación de privilegios Mecanismos frente a la degeneración corporativista y burocrática Prácticas avanzadas de GRH Diferenciación de las recompensas según desempeño Incentivos al rendimiento

Las políticas flexibles apoyan la idoneidad, el desarrollo y el rendimiento El fortalecimiento y socialización del mérito incrementan la flexibilidad COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD ES UN JUEGO DE SUMA POSITIVA

LOS OBSTÁCULOS A LA PROFESIONALIZACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO DEL LADO DEL MÉRITO Interferencias políticas Clientelismo y nepotismo Falta de garantías de igualdad de trato Captura externa: grupos de interés poderosos DEL LADO DE LA FLEXIBILIDAD Rigidez Burocratismo Amateurismo directivo: déficit de management de calidad Captura interna: privilegios corporativos

PROFESIONALIZACIÓN CIUDADANOS MERCADOS PROFESIONALES PÚBLICOS GOBERNANTES capacidad eficacia igualdad de acceso transparencia límites a la corrupción equidad estímulo seguridad jurídica bases para el desarrollo USUARIOS calidad de servicio PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO MEJORA LA CALIDAD DE LA GOBERNANZA

LA PROFESIONALIZACIÓN DEPENDE DE INSTITUCIONES FORMALES E INFORMALES ARREGLOS FORMALES Leyes y reglamentos sobre estructuras y procesos Prácticas instaladas: concursos, sistemas de evaluación, mecanismos de progresión profesional, reglas sobre retribución, etc. Instituciones de control y revisión, judiciales y extrajudiciales ARREGLOS INFORMALES Normas no escritas y valores adoptados por las organizaciones Interiorización en la cultura política y social Una ciudadanía activa y vigilante

LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (1)  El marco contractual Estabilidad, pero vinculada al desempeño  El acceso Usar predictores adecuados: competencias, no sólo conocimientos Profesionalizar los órganos de selección  La evaluación Superar la cultura del igualitarismo y las resistencias defensivas Evaluar para el aprendizaje y la mejora docente

LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (2)  La promoción Vincular a: el rendimiento escolar: resultados, abandono, etc. el crecimiento profesional: espacio propio, innovación, trabajo en equipo, influencia pedagógica Utilizar la “peer review”  La compensación Retribución fija. Dos dimensiones relevantes: Equidad interna y externa Señales sobre consideración social de la profesión Retribución variable. Incentivos económicos, ¿sí o no?, ¿Individuales o de grupo?

LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (3)  La dimensión organizativa El papel protagonista del centro escolar en el hecho educativo. El centro como proyecto educativo. La autonomía del centro La vinculación del profesional al centro es un proceso afiliativo Los centros necesitan gobierno y dirección Hacia centros que miden y comparan resultados de forma transparente y equitativa

producto de alto valor añadido sistemas técnicos complejos equipos humanos cualificados autonomía de los productores interacciones continuadas estructura horizontal EL CENTRO ESCOLAR COMO ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO necesidad de innovar debilidad relativa del mando jerárquico

EL LIDERAZGO ESCOLAR ES UN LIDERAZGO DISTRIBUIDO Liderar en organizaciones del conocimiento es un trabajo complejo y sofisticado En los centros escolares, hay que liderar para la innovación Hay mucho trabajo de liderazgo. Diferentes personas tienen que liderar Distribuir el liderazgo tiene un efecto multiplicador Promover liderazgos escolares es un desafío trascendente

Muito obrigado Francisco Longo Ciclo de Debates de Gestão Educacional 5 de setembro de 2011

Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores Nelson Marconi

Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos O alcance do perfil e quantitativo de servidores necessário, que devem estar estimulados a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização Para tal, esta política deve estar alinhada com os objetivos da organização, assim tornando-a estratégica, garantir a atratividade e a permanência dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os incentivos adequados, tanto no que concerne aos estímulos como à cobrança de resultados

Gestão Estratégica de RH Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

Componentes de uma política de recursos humanos O recrutamento, O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidade Os incentivos remuneratórios, A capacitação e A avaliação de desempenho e devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização

Componentes de uma política de recursos humanos Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH: A busca da melhoria das competências e A busca da melhoria do desempenho, pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização

Concursos com número de vagas pré- determinado e prazo limitado para convocação Curtos intervalos temporais entre os concursos Resultados: – Seleção restrita aos melhores classificados – Redução da defasagem etária entre funcionários – Aproveitamento dos profissionais no momento próximo ao do concurso – Profissionais passam a se programar para prestar os concursos Propostas para Recrutamento e Seleção

Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho

Remuneração Dois princípios para a política salarial: Aproximação dos valores pagos pelo setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências

Aumento da amplitude remuneratória Uma parcela fixa associada a uma parcela variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe Ganhos indiretos: Espaço para análise e avaliação do trabalho Maior transparência e controle social Remuneração

Avaliação de Desempenho Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados Conscientização do papel das chefias Avaliação de acordo com metas pré- estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo Participação do maior número de pessoas possível, caso a avaliação não seja por equipes (Avaliação 360 graus)

Capacitação Diretrizes do Planejamento Estratégico Informações extraídas das Avaliações de Desempenho e dos modelos de gestão por competências Alterações nas tecnologias e processos de trabalho Planos de Capacitação

Capacitação Planejamento das ações de capacitação Os instrumentos utilizados para capacitar dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos

Os Cargos de Confiança Conflito de papéis e assimetria de informações em relação aos funcionários do quadro efetivo Algumas propostas: – Certificação de profissionais para ocuparem os cargos – Busca de gestão mais participativa – Desenvolvimento profissional dos comissionados

Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização Plano de capacitação associado à definição de competências necessárias Banco de talentos Certificação ocupacional Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em comissão Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de competências Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado Mecanismos de avaliação dos resultados da política Regimes de trabalho distintos

E especificamente para os professores ? Reestruturar a formação prévia para os professores Processo seletivo que busque realmente identificar a existência das competências necessárias Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de competências Remuneração fixa adequada Remuneração variável associada ao resultado escolar Capacitação constante e avaliação individual baseada na capacitação Condições de trabalho Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes Revisão de toda a estrutura de cargos da área de educação

Valorização dos profissionais do magistério da educação Cleuza Repulho – DME de São Bernardo do Campo Presidenta da Undime

Valorização dos profissionais do magistério da educação Formação inicial Formação continuada Planos de Carreira e Remuneração

Valorização dos profissionais do magistério da educação Alguns marcos legais: LDB (Lei 9394/ 1996) Lei do Fundeb (Lei 11494/ 2007) Lei do Piso (Lei 11738/ 2008) Diretrizes Nacionais para os Planos de Carreira e Remuneração dos Profissionais do Magistério da Educação Básica Pública (Resolução 2/ 2009 – CNE)

Valorização dos profissionais do magistério da educação Profissionais do magistério da educação: Art. 22 § único, inciso II, Lei 11494: docentes, profissionais que oferecem suporte pedagógico direto ao exercício da docência: direção ou administração escolar, planejamento, inspeção, supervisão, orientação educacional e coordenação pedagógica;

Valorização dos profissionais do magistério da educação Formação Ofertar uma formação inicial sólida Aproveitar a formação e experiência anteriores Associar teoria e prática, mediante estágio supervisionado Reservar na jornada período para estudos, planejamento e avaliação Ofertar programas regulares de formação continuada Constituir incentivos de progressão por qualificação

Valorização dos profissionais do magistério da educação Plano de Carreira e Remuneração Aplicar os recursos vinculados Realizar concurso público de provas e títulos Respeitar o Piso Salarial Nacional Diferenciar os vencimentos por titulação Assegurar revisão salarial anual Manter comissão paritária entre gestores, profissionais da educação e demais setores da comunidade escolar Promover adequada relação numérica professor/ educando de acordo com as etapas e modalidades Assegurar formação continuada

Valorização dos profissionais do magistério da educação Piso Salarial (lei 11738): Art. 2º § 1 o O piso salarial profissional nacional é o valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios não poderão fixar o vencimento inicial das Carreiras do magistério público da educação básica, para a jornada de, no máximo, 40 (quarenta) horas semanais.

O piso refere-se aos profissionais com formação em nível médio. Para os com formação em nível superior, o valor será determinado no respectivo Plano de Carreira. Para as jornadas inferiores a 40h, aplica-se a proporcionalidade. Valorização dos profissionais do magistério da educação

Lei n° /08 estabeleceu o piso salarial nacional para o magistério público brasileiro. Esta lei evidencia um importante marco na busca pela valorização do magistério. Entretanto, foi questionada e motivou uma ADIN impetrada por cinco governadores (RS, SC, PR, MS e CE) junto ao STF. STF não acatou pedido de inconstitucionalidade Valorização dos profissionais do magistério da educação

Gestores municipais em situação difícil em relação ao piso: por um lado, o valor atual do piso praticado pelos estados e municípios ainda é insuficiente para representar uma real valorização dos professores; por outro, muitos municípios encontram dificuldades para honrar o compromisso, principalmente devido seus impactos nas carreiras do magistério. Valorização dos profissionais do magistério da educação

Valor do Piso: A Undime considerou para calcular sua orientação: O valor efetivamente executado em 2009 foi de R$ 1227,17 (Portaria n° 496, de16 de abril de 2010) O valor projetado para 2010 foi de R$ 1414,85; A variação encontrada foi de 15,294%. Aplicando esta variação no valor do piso de 2010, que foi de R$ 1024,67, encontraremos o valor do novo piso para 2011 de R$1.181,38. Valorização dos profissionais do magistério da educação

A lei em vigor estabelece o seguinte formato de correção do valor do piso: Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério público da educação básica será atualizado, anualmente, no mês de janeiro, a partir do ano de Parágrafo único. A atualização de que trata o caput deste artigo será calculada utilizando-se o mesmo percentual de crescimento do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente, nos termos da Lei no , de 20 de junho de Valorização dos profissionais do magistério da educação

O governo federal enviou logo após a aprovação da lei uma proposta de alteração. Proposta: o piso seria reajustado, em janeiro de cada ano, pela variação acumulada nos doze meses anteriores, do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). Esta versão foi aprovada na Câmara dos Deputados. Valorização dos profissionais do magistério da educação

Alteração no Senado: ̶ Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério público da educação básica será atualizado anualmente, no mês de maio, por ato do Poder Executivo. ̶ § 1º A atualização de que trata o caput dar-se-á pelo percentual de aumento consolidado do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente nos termos da Lei nº , de 20 de junho de 2007, verificado entre os 2 (dois) exercícios anteriores ao exercício em que deverá ser publicada a atualização. Valorização dos profissionais do magistério da educação

Alteração no Senado: ‒ § 2º O reajuste do piso não poderá ser inferior à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) do ano anterior ao da atualização. ‒ § 3º A atualização do valor do piso será publicada até o último dia útil de abril, em ato do Ministro de Estado da Educação. Valorização dos profissionais do magistério da educação

Retorno para a Câmara: Acordo permitiu aprovação da alteração proposta no Senado, nas Comissões da Câmara dos Deputados. Aguarda para ser votado no plenário. Se aprovado, segue para sanção presidencial Valorização dos profissionais do magistério da educação

Análise do texto em trâmite na Câmara dos Deputados Soluciona alguns problemas: Determina claramente o formato da correção (mecanismo); Determina que a União deve publicar anualmente o valor; Fixa uma data de correção que pode ser consenso (maio); Acaba com insegurança e cria solidez Valorização dos profissionais do magistério da educação

A Lei nº /2008 autoriza o MEC a auxiliar municípios que comprovarem a impossibilidade de pagar o piso salarial nacional do magistério. Esta ajuda poderá ser equivalente a 10% do valor da complementação da União ao FUNDEB. A medida só atende (por enquanto) municípios dos fundos estaduais que recebem complementação (AL, AM, BA, CE, MA, PA, PB, PE e PI). Valorização dos profissionais do magistério da educação

MEC instituiu Comissão (Undime, Consed e CNTE) para discutir carreira e piso. Depois de muita negociação foi editada a Portaria nº 213/2011 (a anterior não garantia condições para que o recurso fosse redistribuído e nenhum município conseguiu acessar). Portaria traz 6 critérios e 4 parâmetros para garantir o acesso dos municípios com maior grau de necessidade Valorização dos profissionais do magistério da educação