Núcleo de Administração de Recursos Humanos Professor Marco Fonseca Núcleo de Administração de Recursos Humanos

Evolução da administração de Recursos Humanos: - as transformações no cenário empresarial mundial - os desafios do século XXI - os novos papéis da administração de RH

A Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos O Desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no Brasil está diretamente ligada a história e evolução dos recursos humanos nos países desenvolvidos, em especial nos Estados Unidos. Segundo Serson ( 1973), a história da Administração de Recursos Humanos no Brasil pode ser dividida em três fases:

I Período anterior a Revolução de 1930 O primeiro período foi basicamente contábil As empresas adquirem o trabalho humano Pagam-no enquanto dele se servem “Dispensam-no, simplesmente, quando desnecessário ou insatisfatório“ Mesas de colocação e dos livros de escrita do pessoal, Superintendente de trabalhadores, capataz. Presença de trabalhadores europeus Total de 28 greves em São Paulo. 2 greves gerais em 1907 e a outra mais importante em 1917 alertando patrões e o poder público

II Evolução de 1930 até o Final da Segunda Guerra Mundial O segundo período legalista Criação do Ministério do trabalho 40 e 50 que a intervenção do Estado nas relações trabalhistas se acentua imprimindo às empresas a necessidade de ampliação das funções de recursos humanos1943 surge a Consolidação das leis do Trabalho (CLT) Carteira profissional Regula horários de trabalho na indústria e comércio Define férias remuneradas Institui as comissões mistas de conciliação, Estabelece as condições de trabalho para menores na indústria

III Período pós guerra e até os dias atuais. O terceiro período o da Administração Multidisciplinar de Recursos Humanos. Recrutamento e Treinamento durante a Segunda Guerra Mundial, Novas descobertas oriundas das ciências do comportamento humano, em especial a sociologia e a psicologia que compreende o mapa mental individual O antigo amanuense, o feitor, o encarregado de pessoal e o chefe de pessoal vão dar lugar ao administrador de pessoal que necessita conhecer uma série bem maior de processos de conteúdo variado ( psicológico, sociológico, pedagógico, administrativo, etc.) Cobrou dos antigos departamentos de pessoal modificações que compatibilizassem suas tarefas à nova realidade vigente Decada de 60 a 70 promulgação das leis segurança, saúde e pensões, visando eliminar discriminações nos empregos, nas questões relativas a sexo, cor, religião, idade e origem dos empregados,

Outras bibliografias para o desenvolvimento do trabalho de conclusão de curso

I BIBLIOGRAFIA: ABREU, Romeu C.L.. Os Recursos Humanos e a Qualidade na Organizações. In Recursos Humanos: Foco na Modernidade. Qualitymark Editora, Rio de Janeiro, 1992. ALBERT, Michael. Culture Development Through Human Resources Systems Integration.     Training and Development Journal, September, 1989, pg. 76-78. ALMEIDA, Martinho Isnard Ribeiro de, e outros. Porque Administrar Estrategicamente Recursos Humanos ?     Revista de Administração de Empresas. São Paulo, Março/abril 93. CODA, Roberto. A Relação entre Motivação, Satisfação no Trabalho e Recursos Humanos.     Informação Profissional de Recursos Humanos. São Paulo, ano VII n.39, 1989. BEATRIZ, Maria. Revés no Chão-de-fábrica. Jornal Fator RH, Porto Alegre, ano 3 n.27:5-5. Julho de 1993. BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Que é Motivação. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 21(4) 3-8, outubro/dezembro 1986. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Características Motivacionais nas Empresas Brasileiras.     Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 30(4) 41-52, outubro/dezembro 1990. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Mitos, Crenças e Mal Entendidos. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 30(2) 23-34, abril/junho 1990.

II BIBLIOGRAFIA: BERGAMINI, Cecília Whitaker & CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional Motivação & Liderança - Biblioteca Pioneira de Administração e Negócios, São Paulo, 1990. BERTERO, Carlos Osmar. O Administrador de Recursos Humanos e o Planejamento Empresarial. Revista de Administração de Empresas, Rio de Janeiro, 22(1): 5-13, janeiro/março 1982. CAMPOS, Vicente Falconi. Controle da Qualidade Total (No Estilo Japonês Fundação Cristiano Ottoni - Bloch Editores, Rio de Janeiro, 1992. CORRÊA, Everton - O Desafio dos Recursos Humanos na Implantação dos Programas de Qualidade. Jornal Fator RH, Porto Alegre, ano 3 n.28:9-9. Junho 1993. CROSBY, Philip B. Qualidade é Investimento. José Olympio Editora, Rio de Janeiro, 1979. CROSBY, Philip B. Integração - Qualidade e Recursos Humanos para o ano 2000. Makron Books do Brasil, São Paulo, 1993. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade e Participação - Programa de Eficácia Gerencial. Editora Ortiz, Porto Alegre, julho 1992. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fronteira, Rio de Janeiro, 1975. FILHO, Benedito Cabral de Medeiros. Revolução na Cultura Organizacional. Editora STS Publicações e Serviços Ltda, São Paulo, 1992. FLEURY, Maria Teresa Leme. Cultura da Qualidade e Mudança Organizacional. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 33(2):26-34. Março/abril, 1993. FLEURY, Maria Teresa Leme e outras. Cultura e Poder nas Organizações. Editora Atlas, São Paulo, 1989.

III BIBLIOGRAFIA: FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional - Grandes Temas em Debate . Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 31(3):73-82. Julho/setembro, 1991. FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional - Formação, Tipologias e Impacto. Makron Books, São Paulo, 1991. GOMES, Jorge F. Administração de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional.     Revista de Administração de Empresas, Rio de Janeiro, FGV, 4(18), outubro/dezembro 1978. GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Enfoque Estratégico da Função Recursos Humanos.     Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 31(4):63-72, outubro/dezembro 1991. HAMPTON, David R.. Administração Contemporânea. Editora McGraw-Hill, São Paulo, 1983. HERSEY, Paul e BLANCHARD, Kenneth H.. Psicologia EM Administradores - A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional. Editora Pedagógica e Universitária Ltda, São Paulo, 1986. ISHIKAWA, Kaoru. Controle de Qualidade Total - À Maneira Japonesa. Editora Campus, Rio de Janeiro, 1993. LORENZ, K.. L'envers du Mirroir - Une Histoire Naturelle de Ia Connaissence. França, Ed. Flamarion, 1975, p. 19. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. Atlas, São Paulo, 1991.

IV BIBLIOGRAFIA: MALIK, Ana Maria. Desenvolvimento de Recursos Humanos, Gerência de Qualidade e Cultura das Organizações de Saúde. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 32(4):32-41. Setembro/outubro, 1992. MOSCOVICI, Fela. Renascença Organizacional. Editora José Olympio, Rio de Janeiro, 1993. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico. Atlas, São Paulo, 1988. PALADINI, Edson Pacheco. Controle de Qualidade - Uma Abordagem Abrangente. Atlas PASOLD, Cesar Luiz. Comunicação nas Relações Humanas e Organizacionais Editora Estudantil, Florianópolis, 1987. RICCARDI, Riccardo - La Cultura de Ia Callidad Total. RESENDE, Ênio J. É Preciso Mudar o Discurso em Recursos Humanos. Summus, São Paulo, 1986. RODRIGUES, Maria Beatriz. Planejamento de Recursos Humanos - Programa de Eficácia Gerencial. Editora Ortiz, Porto Alegre, 1992. SOARES, Caio Márcio Becker. Métodos e Técnicas para a Gestão da Qualidade e Produtividade.     Revista de Administração, São Paulo, v.28 (I):81-85, Janeiro/março 1993. SOARES, Rosa Maria Sales de Melo. Mudança Tecnológica e a dimensão Organizacional Premissas para a Qualidade e a Produtividade. Caderno Codeplan - Gestão da Qualidade: Tecnologia e Participação. Brasília, 1992.

V BIBLIOGRAFIA: TOLFO, Suzana da Rosa. Motivação para Trabalho: o Caso dos Servidores Técnicos Administrativos da UFSC. Dissertação de Mestrado, PPGA - UFSC, Florianópolis, março - 1991. TOLEDO, Flávio de. Recursos Humanos no Brasil. Editora Atlas, São Paulo, 1981. TOLEDO, Flávio de e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. Editora Atlas, São Paulo, 1986. TOMEI, Patrícia Amélia. Influências Culturais na Administração de Sistemas Complexos: o Papel da Gerência de Recursos Humanos. Pontifícia Universidade Católica - Rio de Janeiro. WOOD, Stephen. Administração Estratégica e Administração de Recursos Humanos.     Revista de Administração da USP. V.27, n.4 - Outubro/dezembro 1992 p.30-38.

Projeto Integrado 2012 “Vida Funcional nas organizações” Admissão Documentação padrão Contratos de trabalho CIPA Demissão Remuneração

“Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês TRABALHO RESCISÃO ADMISSÃO

CONCEITO DE EMPREGADOR Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º, da CLT). Grupos econômicos (matriz e filiais, grupo de empresas com atividades diferentes - CNPJ distintos)

São características Próprias e Típicas dos Empregadores

CONCEITO DE EMPREGADO Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT). Salvo disposição especial expressamente consignada (art. 4º, da CLT). Período a disposição do Empregador (Vínculo Empregatício), se faz necessário 4 (quatro) requisitos: 1) Subordinação: 2)Continuidade ou não eventualidade: 3) Onerosidade: 4) Pessoalidade:

Outros Tipos de Trabalhadores Doméstico: relação de emprego regida pela Lei 5.589/1972. Estagiário: Segundo o art. 1º da Lei 11.788/2008, atribui o conceito de estagiário como o ato educativo escolar supervisionado (educando X empresa X instituição de ensino) Autônomo: A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. Trabalhador temporário atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (Lei 6.019/74)

Elaboração e análise de currículo: - conceitos - formatação - principais informações - erros mais comuns elaboração de carta de apresentação - interpretação do anúncio de vagas

E-mails de alunos recebidos em 2012

Recrutamento de pessoas: - conceitos - recrutamento interno x recrutamento externo - técnicas de recrutamento

Seleção de pessoas: - conceitos - mapeamento de competências - técnicas de seleção

ADMISSÃO Após o candidato ter passado pela fase de seleção, onde cada empresa tem seu método de escolher o trabalhador para ser seu empregado, dará início ao procedimento para contratação.

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS NA ADMISSÃO Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS: Inscrição do PIS: ver a última página da CTPS, retirar na Caixa Econômica Federal Carteira de Identidade (RG): Título de Eleitor: Certificado de Reservista: Cadastro de Pessoas Físicas CPF: Exame Médico Admissional: (ASO) Certidão de Estado Civil: Comprovante de endereço: Comprovação de nível de escolaridade: Carteira de Registro Profissional: carteira profissional, tais como da OAB (advogados), CREA (engenheiros), CRC (contador), etc. Foto 3x4: Certidão de Nascimento: 21 anos,24 anos e inválidos de qualquer idade

Obs. Para efeito do recebimento do salário-família, deverá apresentar juntamente com a certidão de nascimento: a) a caderneta de vacinação ou equivalente, no caso de dependente menor de 7 anos, sendo obrigatória a apresentação nos meses de novembro. b) comprovante de freqüência à escola, no caso de dependente a partir de 7 anos, sendo obrigatória a apresentação nos meses de maio e novembro. c) comprovante de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, no caso de dependente maior de 14 anos;

Um aviso amigo ( CUIDADO) Retenção dos documentos de identificação pessoal (pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou multa (Lei nº 5.553/68) Práticas discriminatórias na admissão – proibição CF(arts. 1º, III, e 5º, caput e incisos III e X) Ainda, a CF/88 em seu artigo 5º, inciso V, assegura o direito a indenização por dano material, moral ou à imagem. Atestado de Antecedentes criminais Vigilantes (art. 16, VI, da Lei nº 7.102/83); 2) Empregados domésticos (art. 2º, II, da Lei 5.859/72)

Registro de Empregados O empregador é obrigado a efetuar o registro dos seus empregados em livro, fichas próprias ou sistema eletrônico (ANTES DO INÍCIO) Desde 20.06.2001, os documentos de registro de empregados não mais necessitam de autenticação pelos órgãos/autoridades competentes (Lei nº 10.243/2001).

Portaria MTE nº 41/2007, com autorização do art Portaria MTE nº 41/2007, com autorização do art. 41, da CLT, a qual estabeleceu que o mencionado documento deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações: a) Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; b) Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; c) Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP; d) Data de admissão; e) Cargo e função; f) Remuneração; g) Jornada de trabalho; h) Férias; i) Acidente de trabalho e doenças profissionais, quando houver.

Registro na CTPS Prazo de Preenchimento: terá o prazo de 48hs Deve conter a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, ( sistema manual, mecânico ou eletrônico) Instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (art. 29, da CLT e Portaria MTE 41/2007).

Preenchimento do Contrato de Trabalho: Anotar os dados especificados no modelo da apostila p. 16

TIPOS DE CONTRATO Utilizado para situações de caráter excepcional PRAZO DETERMINADO Utilizado para situações de caráter excepcional Sua vigência, nos termos do disposto no artigo 445 da CLT, não poderá ultrapassar 2 (dois) anos. Pode haver uma única prorrogação (art. 451, da CLT) Outros exemplos de contrato determinado: · Contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT); · Contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73); · Contrato de obra-certa (Lei 2.959/56); · Contrato determinado através de acordo coletivo para acréscimo de empregados (Lei9.601/98); · Contrato de trabalhador temporário (Lei 6.019/74).

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH TIPOS DE CONTRATO 2) PRAZO INDETERMINADO Considera-se contrato por prazo indeterminado o celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente, não havendo qualquer limite para a sua vigência. Os empregos públicos em confiança, conforme as disposições da LC nº 1044/2008

TIPOS DE CONTRATO O contrato de experiência não pode exceder a 90 dias Conceito: É um contrato de prova, ou seja, de avaliação mútua, como condições de trabalho, de salário, competência profissional, horário de trabalho, cargo ou função etc. O contrato de experiência não pode exceder a 90 dias (arts. 445, parágrafo único e 451, da CLT)

Requisitos do Contrato de Experiência Por escrito.o contrato deverá conter: · Identificação das partes (empregador e empregado); · Tipo de trabalho a ser prestado; · Local de trabalho; · Possibilidade de transferência entre empresas (opcional); · Horário de trabalho (jornada semanal e jornada diária com os horários de entrada,intervalo e saída); · Especificação da remuneração (se salário por mês, por hora, comissões, etc.); · Desconto de eventuais danos; · Natureza do contrato (experiência e mencionando prazo e possibilidade de prorrogação, se for o caso); · Assinatura das partes; · E outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.

Treinamento - diagnóstico de necessidades - foco do treinamento - diagnóstico de necessidades - tipos e técnicas de treinamento - avaliação do sistema de treinamento

- Avaliação de desempenho: - conceito e a importância da avaliação - quem são os avaliadores de desempenho - indicadores - métodos tradicionais de avaliação - métodos modernos de avaliação

Medicina e Segurança do Trabalho

CONTEÚDO: Qualidade de vida no trabalho: - saúde ocupacional: estresse, segurança do trabalho e prevenção de acidentes - CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - Ergonomia e acessibilidade - Programas de Qualidade de vida no trabalho importância da segurança do trabalho na instituição de trabalho; Trabalhos elaborados; Finalidade de cada trabalho.

O que você entende por Segurança do Trabalho?

Segurança do trabalho é a preservação da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho, através da implantação dos programas de prevenção, onde são identificados os riscos existentes e providenciada a anulação total ou parcial destes.

Para aplicação dos programas de prevenção O Ministério do Trabalho e Emprego – TEM Criou em 08/06/1978 normas de Medicina e Segurança do Trabalho, enominadas Normas Regulamentadoras - NRs.

PROGRAMAS DE PREVENÇÃO: PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais NR - 9; PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional NR - 7; CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes NR -5; Ergonomia NR - 17; LTCAT Instrução Normativa nº84/03; PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário Instrução Normativa nº 20/07 e 27/08.

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS Este programa tem como principal objetivo preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através de ações de prevenção e controle dos riscos ambientais como: Riscos Físicos; Riscos Químicos; Riscos Biológicos.

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS RISCOS FÍSICOS: Ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes dentre outros. (Ruídos normalmente estão presentes em laboratórios de marcenaria, construção civil etc.)

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS RISCOS QUÍMICOS: Poeiras, fumos, névoas, neblina, gases Ou vapores dentre outros. (Exemplos para riscos químicos Álcool etílico, Cloreto de amônio etc, normalmente utilizados em laboratórios de química/ física).

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS RISCOS BIOLÓGICOS: Bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus dentre outros. (Exemplo nos cursos de enfermagem quando estão em estágio nos hospitais).

PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS Uma das medidas de controle destes riscos é a utilização de Equipamentos de Proteção Individual - EPI, lembrando que nem sempre a utilização do EPI elimina que o risco existente nos ambientes de trabalho. PPRA

PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL O objetivo do PCMSO é controlar a saúde dos trabalhadores, evitando que adoeçam ao exercer suas funções. O PCMSO deve obrigatoriamente estar interligado ao PPRA, pois este identifica os agentes ambientais e o PCMSO previne e controla a exposição dos trabalhadores expostos a estes riscos através dos exames:

PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL Exame Admissional; Exame Demissional; Exame de Retorno de Licença ao Trabalho; Exame de Mudança de Emprego Público (Somente quando alterar a exposição do grau de risco); Exame Periódico; Exames Complementares (quando necessário). PCMSO

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Preservar a vida e promover a saúde do servidor, trabalhando em conjunto com os programas elaborados. Será instituída CIPA em todas as Unidades de trabalho, através de : Eleições (quando a comissão for feita por votos); Reuniões Ordinárias; Treinamentos ( noções de acidentes, sobre legislação etc.); SIPAT etc.

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. “NR 5 – 5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR...”

LAUDO ERGONÔMICO Este Laudo visa estabelecer parâmetros, que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Ergonomia

LTCAT – LAUDO TÉCNICO DE CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO. É confeccionado para a efetiva comprovação da exposição a agentes nocivos à saúde ou à integridade física do servidor existente nos locais de trabalho, mediante uma visita realizada por engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho. LTCAT

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO O Perfil Profissiográfico Previdenciário, constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades. O PPP foi criado para substituir os antigos formulários SB 40, DISES BE 5235, DSS8030 e DIRBEN 8030.

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO O PPP será preenchido pela empresa ou seu preposto com base no Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), que será expedido por um médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, para fins de comprovação da exposição a agentes nocivos. PPP

Procedimentos nos laboratórios Já foram determinados alguns procedimentos básicos, que deverão ser tomados de imediato nos laboratórios das unidades de trabalho. Laboratórios

Legislação Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978 – Aprova as Normas Regulamentadoras – NR NR – 09; NR – 07; NR – 05; NR – 17. Instrução normativa INSS/DC nº 84, de 17 de dezembro de 2002 – DOU de 22/01/2003. Instrução Normativa n º 20/ INSSPRES, de 10 de outubro de 2007; Instrução Normativa INSS/PRES nº 27 de 30 de abril de 2008.

Vamos praticar?

Preencha corretamente a frase abaixo: Segurança do trabalho é a preservação da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho, através da implantação dos programas de prevenção, onde são identificados os riscos existentes e providenciada a anulação total ou parcial destes. preservação trabalho prevenção

Quais são os programas/laudos que a prestadora de serviços elaborará para as empresas? Programa de prevenção de riscos ambientais – PPRA Programa de controle médico de saúde ocupacional – PCMSO Comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA Laudo ergonômico Laudo técnico de condições ambientais no trabalho – LTCAT Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP

Assinale a alternativa correta: (X) O PPRA é o programa responsável pela realização dos exames admissioais; (X) O PPP deverá ser elaborado por qualquer servidor da unidade; (X) As normas de segurança do trabalho servem apenas para evitar futuros processos a instituição; (X) No laudo ergonômico são identificados apenas os riscos físicos; (X) CIPA tem como finalidade promover a saúde do servidor trabalhando em conjunto com os programas elaborados. X

Qual a finalidade do PPRA? Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores através de ações de prevenção e controle dos riscos existentes no ambiente de trabalho.

Cite 3 riscos identificados no PPRA: Risco físico; Risco químico; Risco biológico.

Cite 6 (seis) exames elaborados pelo PCMSO. Admissional; Demissional; Retorno de licença ao trabalho; Mudança de Emprego Público; Periódico; Complementares.

A CIPA deverá ser instituída em todas as unidades? Por quê? Sim, para cumprir o disposto na NR – 5, onde determina que todos os locais deverão ter CIPA seja ela pelo processo eleitoral ou por designação.

Na ergonomia aprendemos a identificar todos os riscos ambientais para direcionarmos o médico responsável do PCMSO a realizar o exame. ( X ) SIM; ( X ) NÃO. X

O LTCAT deve ser elaborado por um engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho? ( X ) SIM; ( X ) NÃO. X

Sim, para comprovação da exposição a agentes nocivos. O PPP é preenchido com base nas informações contidas no LTCAT? Por quê? Sim, para comprovação da exposição a agentes nocivos.

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO O que significa INSALUBRIDADE??? Post - it

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO Salubre = Saudável Insalubre = Não saudável, mau para saúde Definição do dicionário Aurélio. Segundo o Aurélio..... (Slide) Portanto, o Adicional de Insalubridade é uma contrapartida aos servidores que arriscam sua saúde no ambiente de trabalho

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Direito; Procedimentos para solicitação; Concessão; Revisão; Recurso Pagamento; Perda do Direito;

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO Direito Tem direito ao Adicional de Insalubridade todos os servidores que realizam atividades insalubres, independentemente do regime jurídico: Autárquico CLT

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO Direito Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO A lei determina a obrigatoriedade da utilização do EPI –Equipamento de Proteção Individual ou EPC– Equipamento de Proteção Coletiva.

Direito Sua utilização pode eliminar ou reduzir a exposição do EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVO – EPC Sua utilização pode eliminar ou reduzir a exposição do servidor ao risco, dependerá da atividade e da exposição.

REVISÃO Efetuado somente pelas Unidades A solicitação de Revisão deverá ocorrer nos seguintes casos: Alteração de cargo Transferência de unidade trabalho (pela nova Unidade); Alteração das atividades insalubres (pela Unidade trabalho). Requerimento Revisão Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO

RECURSO Solicitado pelo servidor Se o servidor discordar da decisão do DPME e encontrar motivo relevante (somente neste caso) que justifique a não concordância. Ex.: Dois servidores exercem a mesma atividade, a um é concedido e ao outro não. Requerimento Recurso

cálculo do atrasado de insalubridade PAGAMENTO PERCENTUAIS/GRAUS GRAU CLT AUTÁRQUICO MÁXIMO 40% DE 1 SM 40% DE 2 SM MÉDIO 20% DE 1 SM 20% DE 2 SM MÍNIMO 10% DE 1 SM 10% DE 2 SM cálculo do atrasado de insalubridade SERVIDORES ATIVOS Salário mínimo vigente Janeiro/2012 – R$622,00

Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO PERDA DO DIREITO ADMINISTRATIVO Quando não mais exercer a atividade insalubre DOCENTES Quando não tiver aulas em laboratórios insalubres, estágio em Hospitais locais insalubres ou não ministrar aulas em outros locais insalubres. ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO Toda vez que lhe for atribuída nova função, diferente daquela que lhe concedeu a insalubridade, deverá ser feita nova solicitação. RESCISÃO Toda vez que houver uma rescisão, o servidor perderá o direito. Rescisão e Nova Contratação: Solicitar novamente a concessão ao DPME para a nova matrícula. Núcleo da Promoção de Saúde Ocupacional - NPSO

LEGISLAÇÕES INSALUBRIDADE Norma Regulamentadora nº 15 – Portaria GM 3214 de 08/06/78; Lei Complementar nº 432 – 18/12/1985 ( Concessão); Decreto 25492 de 14/7/1986 – ( SERT – Serv.Regionais Rel.Trabalho); Lei Complementar 835 – 04/11/1997 – ( Efeitos na homologação); Decreto 51782 – 27/04/2007 ( DPME) Artigos 189, 190, 191 e 192 (Celetistas) Instrução Normativa INSS/PRES nº 27, de 30 de abril de 2008 - DOU de 02/05/2008 (PPP - CLT)

Movimentação estratégica de pessoas: - conceito e principais processos da movimentação estratégica - desligamento de pessoas: tipos e importância - comportamento dos demitidos - planos de demissão voluntária - posicionando a equipe (os que permanecem) - aposentadoria e sucessão

Rescisão

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH CONCEITO GERAL Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH Podemos definir que a rescisão é a quebra do vínculo contratual. Devendo neste momento, ser quitados todos os valores a receber e a devolver – inclusive encargos sociais.

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 1. SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO Quando o empregado pede a rescisão contratual sem justo motivo, ou seja, sem motivo aparente;

Observação: Se o empregado não conceder o aviso prévio, sofrerá o desconto correspondente ao período.

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 3) De iniciativa do empregado (rescisão indireta) ou COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO Nos termos do art. 483, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) Correr perigo manifesto de mal considerável; d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 4) Parte I ) SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR Quando o empregador dispensa o empregado sem justo motivo, ou seja, sem motivo aparente;

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 4) Parte II ) SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR Deverá observar se o empregado é portador de garantia de emprego (estabilidade).

GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE) São as principais causas de garantias de emprego: Acidente de Trabalho – 12 meses após o retorno do benefício do auxílio-doença acidentário (art. 118 da Lei 8.213/91); Cipa - 1 ano após o fim do mandato (art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições ConstitucionaisTransitórias - ADCT da CF/88); Dirigente Sindical - 1 ano após o fim do mandato (art. 8º,inciso VIII da CF/88 e art. 543 da CLT); Gestante - desde a confirmação da sua gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).

Justiça do Trabalho Trabalhadora que engravidou durante contrato de experiência tem estabilidade A 9ª turma do TRT da 4ª região reformou a sentença da juíza Paula Silva Rovani Weiler, da 1ª vara do Trabalho de Passo Fundo, e condenou uma empresa especializada na produção de aves a reconhecer estabilidade de emprego a uma funcionária que havia sido dispensada, grávida, durante o contrato de experiência CF/88 [art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias]. Assim, a gravidez da empregada posterga o término do contrato de trabalho em proteção à maternidade e ao nascituro". Processo: 0182900-57.2009.5.04.0661 (RO)

indenização equivalente aos salários demais vantagens férias com 1/3, ACÓRDÃO Por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso ordinário da reclamante para condenar a reclamada ao pagamento de indenização equivalente aos salários demais vantagens férias com 1/3, gratificação natalina, FGTS e acréscimo de 40% do período que vai da rescisão do contrato de trabalho até cinco meses após o parto. Valor da condenação que se arbitra em R$ 10.000,00 (dez mil reais). Custas de R$ 200,00 (duzentos reais) revertidas à reclamada.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 5. COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR (falta grave)  A justa causa é a sanção aplicada a todo ato faltoso grave, sem ônus para o denunciante.   Para constituição da justa causa a doutrina trabalhista estabelece 3 (três) requisitos: Objetivos: previsão legal, prova inequívoca, autoria e ravidade; 2) Subjetivos: existência de dolo (intencional) ou culpa (negligência, imprudência e imperícia); 3) Circunstanciais: proporcionalidade entre a gravidade e a punição, punições progressivas, imediatidade, unicidade e inalteração de punição, ausência de discriminação e perdão.

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ouofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 78 l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Dessa maneira, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber; O aviso prévio (art. 487, da CLT); 13º salário (art. 3º, da Lei 4.090/62), férias proporcionais, O saque imediato do FGTS e a indenização dos 40% e o seguro desemprego (Lei 7.998/90).

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 6) TÉRMINO DE CONTRATO Tal dispensa é praticada quando satisfeita alguma das condições da cláusula de vigência do Contrato Individual de Trabalho de prazo determinado, inclusive a condição prevista no artigo 445 da CLT (contrato não poderá ultrapassar o período de 2 anos de vigência)

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 7. Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregado Nos termos do art. 480, da CLT, dos contratos por prazo determinado, O empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. art. 479 no item anterior.

Cláusula assecuratória Nos termos do art. 481, da CLT, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado. Assim, no lugar da indenização do art. 479 ou 480, da CLT, entra a figura do aviso prévio.

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 8. Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregador Além dos demais direitos relacionados abaixo, nos termos do art. 479, da CLT, nos contratos 84 que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Regras de Cálculo Apurar a quantidade de dias faltantes para o término do contrato de trabalho por prazo determinado. Exemplo: data da rescisão 05/11/2010 e data do término do contrato 30/11/2010 = 25 dias; 2) Considerar remuneração mensal, dividir por 30 e multiplicar pelos dias faltantes. Exemplo: remuneração mensal R$ 1.200,00 (R$ 1.200,00 ÷ 30 x 25 = R$ 1.000,00); 3) Do valor resultante do item “b” aplicar 50% (R$ 1.000,00 x 50% = R$ 500,00).

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH MULTA ARTIGO 480 DA CLT Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH SOMENTE PARA CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Art.480. “Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”. Assim, se não for dispensado da multa, o empregado deverá pagar o valor mensal (correspondente a multa) do seu salário x a quantidade de meses faltantes para o término do contrato.

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 9. Extinção automática: Ocorre na falência, concordata ou dissolução da empresa, cujo direitos trabalhistas são semelhantes a uma dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador. Acontece também na aposentadoria compulsória, mas neste caso, não há a multa de 40% do FGTS;

CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 10. Falecimento do empregado Os direitos trabalhistas serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares Os direitos trabalhistas são semelhantes a um pedido de demissão, mas há o saque do FGTS e não há a figura do aviso prévio.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH CAUSAS DA RESCISÃO – MOTIVO 11) POR APOSENTADORIA Dispensa praticada em decorrência da aplicação do Comunicado CRHE nº 06, de 20 de junho de 1995. Para seu processamento, deverão ser observadas as disposições da Instrução nº 09/1997 – SARH(antigo Serviço de Administração de Recursos Humanos – SARH)

CULPA RECÍPROCA Se ambas as partes, empregador e empregado, têm a sua parcela de culpa pela rescisão do contrato de trabalho, por agirem de forma faltosa (justa causa) os dois devem arcar por igual com os ônus da rescisão. Em tal situação, é justo que se conceda ao empregado apenas a metade dos seus direitos rescisórios,(art. 484, da CLT e Súmula nº 14, do TST).

AVISO PRÉVIO 1) CONCEITO (BASE LEGAL) O aviso prévio tem como finalidade evitar surpresa no ato da dispensa/rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado Previsto no art. 487 da CLT, o aviso prévio se dá quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, Contagem: O prazo de 30 (trinta) formalizado por escrito. Redução: reduzir de 2 (duas) horas diárias ou 7 (sete) dias corridos, ambas as situações sem prejuízo do salário integral (art. 488, da CLT). Justa causa no curso do aviso prévio (arts. 490 e 491, da CLT) Reconsideração do aviso prévio: (art. 489, da CLT) Sabendo que o cumprimento de aviso prévio é somente constante para a modalidade de contrato por prazo indeterminado.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO 2) AVISO PRÉVIO INDENIZADO A dispensa sem justa causa pelo empregador, sem que haja a obrigatoriedade do cumprimento do aviso prévio (Artigo 487 da CLT), será efetuada somente em casos excepcionais, Devemos indenizar o empregado com o pagamento de 30 dias de saldo e 1/12 de 13º salário e férias.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH DISPENSA DO AVISO PRÉVIO Situação onde o empregado requer a rescisão do contrato de trabalho, podendo solicitar dispensa do cumprimento do aviso prévio desde que comprove a obtenção de novo emprego, através da declaração de um novo emprego – expedida pela empresa onde o servidor trabalhará. Sem a comprovação, somente o coordenador da URH tem autonomia para dispensar o servidor do cumprimento do aviso.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 4) AVISO PRÉVIO TRABALHADO Quando o empregador dispensa o empregado sem justa causa e o mesmo trabalha normalmente durante o período do aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias será até o 1º dia útil após a data do término do aviso (CLT, art. 477, parágrafo 6º). Devemos pagar normalmente os 30 dias de saldo de salário e 1/12 de 13º salário e férias.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 5) RECUSA DO CUMPRIMENTO PELO EMPREGADO O empregado que solicitar demissão e se recusar a cumprir o aviso-prévio, sem motivo que justifique a recusa, deverá declarar a intenção de não cumpri-lo, autorizando expressamente a Unidade de trabalho a deduzir o valor correspondente das verbas rescisórias. Neste caso, descontamos 30 dias de multa do não cumprimento do aviso, não considerando avos de 13º e férias.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 6) TRABALHADO ATÉ DETERMINADO PERÍODO, POSTERIORMENTE APRESENTA DECLARAÇÃO DE NOVO EMPREGO O empregado público/privado solicita demissão em um determinado dia e inicia o aviso prévio a partir do dia seguinte ao pedido, porém o mesmo trabalha apenas parte do aviso e apresenta declaração do novo emprego. Neste caso, consideraremos como data de rescisão o último dia trabalhado.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 7) COM FALTAS EM DETERMINADO PERÍODO E POSTERIORMENTE APRESENTA DECLARAÇÃO DE NOVO EMPREGO O empregado solicita demissão e ao iniciar o cumprimento do aviso prévio não comparece na Unidade de trabalho, apresentando posteriormente declaração informando que está trabalhando em outra empresa. Neste caso, haverá a interrupção do aviso prévio, sendo a data da apresentação da declaração a data da rescisão.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 8) TRABALHADO, COM FALTAS EM PARTE DO PERÍODO O empregado público solicita demissão e inicia o cumprimento do aviso prévio, porém, somente cumpre parte dos dias, deixando de comparecer à Unidade de trabalho no restante dos dias. Neste caso, ele só receberá os dias trabalhados, ficando como data de rescisão o último dia do aviso – independente de não ter trabalhado.

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH AVISO PRÉVIO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH 9) COM FALTAS EM TODO O PERÍODO O empregado público que solicitar demissão e ao iniciar o aviso prévio não comparece à Unidade de trabalho nos 30 (trinta) dias do aviso, a Unidade de trabalho deverá pagar os 30 dias como aviso prévio trabalhado e descontar os mesmos 30 dias como faltas injustificadas Neste caso, a data de rescisão será o último dia do aviso prévio, independente das faltas no período.

PRAZOS DE PAGAMENTO DA RESCISÃO até o 1º dia útil imediato ao término do contrato por prazo determinado ou aviso prévio trabalhado. Por exemplo, se terminar na sexta-feira, pode ser pago na segunda feira; b) até o 10º (décimo) dia contado da data da notificação da demissão (ANTECIPAR PARA O DIA ÚTIL) Exceto no caso de aviso prévio indenizado, quando (parágrafo único do artigo 20 da Instrução Normativa SRT nº 15/10)

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH PRAZO PARA PAGAMENTO Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH Motivo Pagamento (art. 477 CLT) até: Término 1º dia após ao término Com Justa Causa Empregado Imediato 10º dia após o desligamento Com Justa Causa pelo Empregador Imediato 10º dia após o desligamento Sem Justa Causa Pelo Empregado Imediato 10º dia após o desligamento Sem Justa Causa Pelo Empregador Imediato 10º dia após o desligamento Aposentadoria Imediato 10º dia após o desligamento Morte / Falecimento Imediato 10º dia após o desligamento Nas rescisões que têm aviso prévio, o prazo para pagamento é o 1º dia após o término do aviso,

Núcleo de Controle Funcional - NCF - URH HORA DE CALCULAR.... Exemplos de cálculo dos direitos trabalhistas na rescisão

HORA DE CALCULAR.... → Admissão do empregado: 02/02/2009 Exemplo I: → Admissão do empregado: 02/02/2009 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de rescisão: Pedido de demissão sem justa causa do empregado → Data da rescisão: 17/09/2010 → Tipo de aviso prévio: Descontado (não cumprido) → Salário: R$ 1.350,00 por mês → As férias correspondentes ao período aquisitivo 02/02/2009 a 01/02/2010 não foram concedidas:

Observações: I· O cálculo de avos do 13º salário proporcional Foram computados da forma abaixo, sendo que o mês de setembro preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:

Observações: II O cálculo de avos das férias Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (02/02/2009 a 01/02/2010), O mês de aquisitivo 02/09/2010 a 17/09/2010 preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:

Observações: III O FGTS do mês O mês incidentes sobre o saldo de salário e 13º salário proporcional, serão recolhidos na GRF até o dia 7 do mês subseqüente ao mês da rescisão.

HORA DE CALCULAR.... Exemplo 2: → Admissão do empregado: 09/05/2009 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de rescisão: Dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador → Data da demissão: 22/11/2010 → Tipo de aviso prévio: Indenizado (não concedido) → Data da projeção do aviso prévio indenizado: 22/12/2010 (22/11/2010 + 30 dias) → Salário: R$ 3.500,00 por mês → as férias correspondentes ao período aquisitivo 09/05/2009 a 08/05/2010 não foram concedidas → possui 1 dependente :

Observação: I· O cálculo de avos do 13º salário proporcional O cálculo de avos do 13º salário proporcional foram computados da forma abaixo até a data de demissão (22/11/2010), O mês de novembro preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:

Observações: Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (09/05/2009 a 08/05/2010), portanto: 12/12 avos. Os avos de férias proporcionais (09/05/2010 a 22/12/2010) foram computados da forma abaixo, sendo que o mês de aquisitivo 09/05/2010 a 22/12/2010 não preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:

Professor Marco Fonseca SISTEMA DE PAGAMENTO Professor Marco Fonseca

Sistemas de Remuneração estratégica: - conceitos - remuneração direta e indireta - projetando um sistema de remuneração

Remuneração - administração de salários - remuneração por competências - pesquisa salarial

Programas de incentivo: - recompensas e punições - remuneração fixa versus remuneração variável - planos de incentivos - participação nos resultados - distribuição do lucro

ESTRUTURA DO SALÁRIO O que é salário mesmo ???

Parâmetros Mínimos Para Ajuste do Salário a) Salário mínimo: (art. 7º, IV, da CF/88) Salário profissional: Lei 5.194/66 - Engenheiros - 6 salários mínimos Piso salarial normativo: é o valor mínimo que deve ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões definido nos acordos, convenções coletivas ou fixados por sentença normativa nos dissídios coletivos.

Piso Salarial Normativo:

Salário de livre estipulação: O salário pode ser objeto de livre estipulação das partes (empregador e empregado), desde que seja maior aos parâmetros anteriores (art. 444, da CLT);

PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO 1.1 Mensalista 1.2 Horista . 1.3 Comissionista puro . 1.4 Comissionista misto 1.5 Demais parcelas componentes do salário 1.5.1 Horas extras 1.5.2 Adicional noturno 1.5.3 Adicional de Insalubridade 1.5.4 Adicional de periculosidade 1.5.5 Salário família 1.6 Descontos nos salários 1.6.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas 1.6.2 Contribuição Sindical 1.6.3 Contribuição confederativa, assistencial, etc. 1.6.4 Vale Transporte 1.7 Descontos de INSS e IRRF 1.7.1 Tabela de Incidências 1.7.2 Contribuição Previdenciária (INSS) 1.7.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 1.7.3.1 Regime de competência 1.7.3.2 Regime de caixa 1.7.3.3 Exemplos de cálculo .

Conceito de Remuneração Definição de Salário: Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também; As comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (art. 457, § 1º, da CLT) e as parcelas in natura definidas no art. 458, da CLT. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º,da CLT).

Conceito de Remuneração Definição de Gorjetas: Considera-se gorjetas A importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado Cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título Destinada a distribuição aos empregados (art.457, § 3º, da CLT).

Remuneração Salário Horas extras Adicional noturno Adicional periculosidade e insalubridades Adicionais de qualquer natureza Prêmios e gratificações Anuênios, biênios, triênios, qüinqüênios, etc. Repouso semanal remunerado (DSR) Habitação Alimentação pago em dinheiro Transporte pago em dinheiro Outras parcelas in natura ou utilidades Gorjeta Espontâneas (por estimativa) Compulsórias (cobrada do cliente)

Mensalista

Horista 1) 25 dias úteis → 5 domingos e feriados no mês ; 2) Jornada diária: 7,333333 horas (44 horas semanais ÷ 6); 3) Horas trabalhadas no mês: 183,33 horas (7,333333 horas x 25 dias úteis) → Valor total do salário-hora no mês: R$ 766,32 (R$ 4,18 x 183,33 horas); 4) Horas descansadas no mês (DSR): 36,67 (7,33333 horas x 5 domingos/feriados) → Valor total do salário-hora em DSR no mês: R$ 153,28 (R$ 4,18 x 36,67). Dem

Comissão

Tipos de Comissionistas Comissionista Puro é o empregado que recebe seu salário exclusivamente à base de comissões convencionado com seu empregador por ocasião do contrato de trabalho. A legislação não define o montante do percentual ou se valor fixo sobre vendas ou serviços, etc. Comissionista Misto é o empregado que recebe comissão mista é aquele que além das comissões também recebe um valor fixo, do qual esta parte fixa pode ser como mensalista ou horista.

Comissionista Puro

Comissionista Misto

Demais Parcelas Componentes do Salário Hora Extra poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, devendo constar, obrigatoriamente,a importância da remuneração da hora extraordinária, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal (art. 7º, XVI, da CF/88 e art. 59, da CLT).

Demais Parcelas Componentes do Salário Adicional noturno Para os empregados que trabalham em período considerado noturno , terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73, da CLT), há convenções coletivas de trabalho que estabelecem regras específicas para o pagamento do adicional noturno, como por exemplo, elevando o percentual mínimo de 20% para 30%, 35%, etc

Demais Parcelas Componentes do Salário A insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente nocivo, levando em conta ainda o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso da jornada de trabalho, observados os limites que estão previstos na Norma Regulamentadora NR-15, aprovada pela Portaria 3.214/78, com alterações posteriores. Necessário Perícia Médica devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego. Dispõe o art. 192, da CLT,

Demais Parcelas Componentes do Salário Adicional de periculosidade Nos termos do art. 193, da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da Norma Regulamentadora nº 16 no Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com produtos inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado de vida, sendo caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE) 30 % sobre o salário

Demais Parcelas Componentes do Salário O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados(art. 65, da Lei 8.213/91).

Salário Família Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família (art. 81, § 3º, do Decreto 3.048/99 - RPS); · As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de salários (art. 81, § 3º, do Decreto 3.048/99 - RPS).

Descontos nos salários

Contribuição Sindical A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração (art. 580, da CLT). Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos (art. 582, da CLT). Caso o empregado não estiver trabalhando no mês de março em virtude de admissão posterior e que não tenha contribuído com sindical no ano ou retorno de afastamento será descontado a contribuição sindical no primeiro mês subseqüente ao da admissão ou reinício do trabalho (art. 602, da CLT).

Contribuição Sindical

Contribuição confederativa, assistencial, etc. Contribuição assistencial é a prestação pecuniária, voluntária, feita pela pessoa pertencente à categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação. Contribuição confederativa é o custeio do sistema confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações, tanto da categoria profissional como da econômica. É fixada em assembléia geral (art. 8º, IV, da CF/88).

Vale Transporte Para os empregados que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa descontará dos seus vencimentos 6% do seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, quando se tratar de comissionista, o valor das comissões e DSR.

Descontos de INSS e IRRF Veremos as regras de desconto da contribuição previdenciária (INSS) e do imposto de renda retido na fonte (IRRF), bem como a tabela de incidências conforme a natureza da verba trabalhista.

Contribuição Previdenciária (INSS) A contribuição do empregado, inclusive o doméstico, e a do trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota sobre o seu salário-de-contribuição mensal

Contribuição Previdenciária (INSS)

Benefícios sociais: - conceito de benefícios e encargos sociais - tipos de benefícios sociais - objetivo do plano de benefícios - desenho do plano de benefícios - previdência social e previdência privada

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) Sobre os rendimentos do trabalho assalariado, conforme relação de proventos trabalhistas indicados , estão sujeitos à incidência do imposto de renda na fonte os rendimentos pagos por pessoas físicas ou jurídicas, dos quais são denominadas fontes pagadoras. Fato gerador: O cálculo do IRRF será calculado sobre os rendimentos efetivamente recebidos em cada mês, ou seja, na data do pagamento, da qual é o fato gerador deste tributo. Forma de tributação: São tributações exclusivas os rendimentos de salários, férias e 13º salário, ou seja, a tributação do IRRF sobre essas verbas são feitas em separado e não são cumulativas. O IRRF sobre 13º salário é feito na ocasião do pagamento da 2º parcela ou na rescisão de contratual de trabalho. Deduções: Para apuração da base de cálculo do IRRF, poderão deduzir do total dos rendimentos tributáveis:

Prazo de recolhimento: O IRRF será recolhido até o último dia útil do segundo decêndio do mês subseqüente ao mês da ocorrência dos fatos geradores (até o dia 20, se este dia não for útil = antecipar), art. 70, da Lei nº 11.933, de 2009.

Regime de competência São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários da competência dentro do próprio mês competência. Por exemplo, os salários de setembro de 2010, cujo adiantamento de salário é feito no dia 15/09/2010 e o pagamento do salário em 30/09/2010. Regime de caixa São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários do mês competência na competência seguinte. Por exemplo, os salários de setembro de 2010, cujo adiantamento de salário é feito no dia 20/09/2010 e o pagamento do salário é no dia 06/10/2010 (5º dia útil do mês subsequente).

Obs.* da Tabela de Incidências 1) Abono pecuniário de férias e o adicional constitucional de 1/3 (IRRF): Atualmente existe previsão de incidência no art. 43, II, do Decreto 3.000/99 (RIR); O STJ tem publicado, desde 1994, as súmulas 125 e 136 demonstrando o entendimento da não incidência de imposto de renda sobre o pagamento de férias e licença-prêmio não gozadas por necessidade do serviço; A partir de 06/05/2009 a Receita Federal do Brasil, através na Instrução Normativa nº 936/2009 pacificou o entendimento de que o abono pecuniário não incide em IRRF;

Obs.* da Tabela de Incidências continuação.... 2) Aviso Prévio Indenizado (INSS): O art. 201, do §11º da CF/88, arts. 22, II e 28, I, da Lei 8.212/91 e as decisões atuais do TST a respeito da matéria excluem a incidência de contribuição previdenciária (INSS) sobre o valor do aviso prévio indenizado (art. 487, §1º, da CLT). De outro lado, a Receita Federal do Brasil, através da Instrução Normativa nº 925/2009 estabelece a incidência; 3) 13º salário indenizado - reflexo do aviso prévio indenizado (INSS): Segue as mesmas razões indicadas no item anterior, sobre aviso prévio indenizado;

Obs.* da Tabela de Incidências continuação... 4) Férias vencidas, proporcionais, a dobra e 1/3 pagas na rescisão de contrato de trabalho (IRRF): O art. 43, II, do Decreto 3.000/99 ( há previsão de incidência de IRRF). A exclusão de incidência atualmente são acolhidas pelo Superior Tribunal de Justiça, através das Súmulas 125 e 136; da Secretaria da Receita Federal - Solução de Divergência COSIT nº 01/2009, por força do § 4º do art. 19 da Lei nº 10.522/2002;

Assistência a rescisão contratual (homologação) 1) Cabimento: 2) Finalidade: 3) Assistência gratuita: 4) Competência: Sindicato, M.T.E Defensor Público e o Juiz de Paz. 5) Das partes: será praticado na presença do empregado e do empregador 6) Procuração: 7) Documentos necessários: Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual

devidos na rescisão contratual; Documentos necessários: Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias; b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas; c) Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão; d) Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis quando a homologação for no MTE; e) Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia doTempo de Serviço – FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada; f) Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC) quando se tratar de rescisão contratual que dá o direito ao saque do FGTS; g) Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido; h) Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 7, aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações; i) Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação; j) Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; k) Prova bancária de quitação, quando for o caso.

Contribuição Previdenciária (INSS) A arrecadação (desconto) e o recolhimento (repasse) das contribuições é obrigação da empresa em relação aos seus empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando as da respectiva remuneração. (art. 30, I, da Lei 8.212/91).

Exemplo 1: Mês de referência julho/2011 → Salário de R$ 1.110,00 por mês gratificação de 15% sobre este salário. Pede-se ,,, Cálcular o INSS a descontar

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) Fato gerador: O cálculo do IRRF será calculado sobre os rendimentos efetivamente recebidos em cada mês, ou seja, na data do pagamento, da qual é o fato gerador deste tributo. Forma de tributação: São tributações exclusivas os rendimentos de salários, férias e 13º salário, ou seja, a tributação do IRRF sobre essas verbas são feitas em separado e não são cumulativas. O IRRF sobre 13º salário é feito na ocasião do pagamento da 2º parcela ou narescisão de contratual de trabalho.

Deduções do IRRF a) as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (art. 74, I, RIR/99); as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas no País (FAPI) relativa a rendimentos do trabalho com vínculo empregatício ou de administradores (art. 74, II e § 1º, RIR/99) b) O cônjuge; ou companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho; c) A filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho ou quando maiores até vinte e quatro anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, entre outros dependentes; d) O valor da pensão alimentícia fixada decisão judicial;

Tabela Progressiva para o cálculo do Imposto de Renda na Fonte e Carnê-Leão Dedução por dependente do Imposto de Renda: R$ 164,56

Exemplos de cálculos IRRF Exemplo 1 (Regime de Competência): Empregado com salário de R$ 5.000,00 O adiantamento do mês de outubro/2010 pago no dia 15 e o salário pago em 31/10/2011, ou seja, adiantamento e salário pagos dentro do próprio mês Possui 2 dependentes. OBS. a) No Adiantamento não haverá retenção de IRRF.

INSS R$ 406,09

Exemplos de cálculos IRRF Exemplo 2 (Regime de Caixa): Empregado com salário de R$ 5.000,00 pago o adiantamento de salário em 20/10/2011 no valor de R$ 2.000,00 O salário de outubro/2011 pago em 06/11/2011 possui 2 dependentes Obs. a) No Pagamento haverá retenção de IRRF conforme abaixo:

INSS R$ 406,09

JORNADA DE TRABALHO A legislação trabalhista estabelece a semana civil: de segunda-feira a domingo. Em regra geral, a jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas semanais (art. 7º,XIII, CF/88). Os dias destinados a trabalho na semana

JORNADA DE TRABALHO INFERIOR Há casos em que a jornada diária é inferior a 8 horas: 6 diárias horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, da CF/88); Serviços de telefonia é de 6 horas diárias e 36 horas semanais (art. 227, da CLT),regime de tempo parcial cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais (art. 58-A, da CLT), etc.

Período de Descanso Descanso intra-jornada: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66, da CLT); Repouso semanal: Todo empregado, inclusive o doméstico, tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local (art. 7º, XV, da CF/88 e art. 1º, da Lei 605/49).

Intervalos para Repouso/Alimentação a) O tempo destinado ao repouso e alimentação não é computado na jornada diária de trabalho; b) O limite mínimo de 1 hora pode ser diminuído se houver autorização da convenção ou acordo coletivo de trabalho c) Se não for concedidos estes intervalos, serão tidos como horas extraordinárias.Base legal: art. 71, da CLT e Portaria MTb nº 3.214/1978, NR 24

Serviços aos domingos Nos serviços que exijam trabalho aos domingos (Decreto nº 27.048/1949) Será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização (art. 67, parágrafo único, da CLT). Com exceção quanto aos elencos teatrais, Homens a cada 7 semanas devem ter um domingo de folga (Portaria MTPS nº 417/66) Atividades do comércio, um domingo a cada 3 semanas e que seja autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007) Mulheres, a folga deve coincidir um domingo a cada quinzena (art. 386, da CLT) em qualquer situação

Trabalho Noturno Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno, o executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (art. 73, § 1º, daCLT).

Raciocínio do Calculo

Observações do Raciocínio Para converter o tempo trabalhado em hora-relógio para hora-noturna considerar o índice 1,142857 (60 minutos ÷ 52,50 minutos); Para converter o tempo trabalhado em hora-noturna para hora-relógio considerar o índice 0,875000 (52,50 minutos ÷ 60 minutos);

Compensação do Horário de Trabalho Em geral, a compensação de horas, objetiva a redução ou diminuição do trabalho em sábados, dias pontes que antecedem ou sucedem feriados, dias de carnaval, etc. É facultada a compensação de horários mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XIII, da CF/88), dispensa da hora extra. Dentro do período máximo de 1 ano, não pode ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias (art. 59, § 2º, da CLT). O acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados (art. 74, § 1º, da CLT).

Quadro de Horário e marcação de Ponto O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho Afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74, da CLT).

Ponto Para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, Instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso (art. 74, § 2º, da CLT ) .

Jornada de Trabalho - não aplicação art. 62, da CLT não são abrangidos pelo regime de jornada de trabalho: Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados; Os gerentes (cargos de gestão) aos quais se equiparamos diretores e chefes de departamento ou filial e quando o salário do cargo de confiança Gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).