Recrutamento e Seleção de Pessoas  Turismo  Profa. Maria de Lourdes Nunes  2007.

Apresentação em tema: "Recrutamento e Seleção de Pessoas  Turismo  Profa. Maria de Lourdes Nunes  2007."— Transcrição da apresentação:

1 Recrutamento e Seleção de Pessoas  Turismo  Profa. Maria de Lourdes Nunes  2007.

2 Recrutamento de Pessoas  MERCADO DE TRABALHO OFERTA E PROCURAOFERTA E PROCURA FATORES CONDICIONANTESFATORES CONDICIONANTES AVALIAÇÃO CRÍTICAAVALIAÇÃO CRÍTICA  MERCADO DE RECURSOS HUMANOS OFERTA E PROCURAOFERTA E PROCURA AVALIAÇÃO CRÍTICAAVALIAÇÃO CRÍTICA

3 Recrutamento de Pessoas  Mercado de Trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Oferta maior do que a procura – é uma situação em que ocorre uma acentuada disponibilidade de emprego. Há excesso de ofertas.Oferta maior do que a procura – é uma situação em que ocorre uma acentuada disponibilidade de emprego. Há excesso de ofertas. Oferta equivalente à procura – é uma situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procuras de emprego.Oferta equivalente à procura – é uma situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procuras de emprego. Oferta menor do que a procura – é uma situação em que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos.Oferta menor do que a procura – é uma situação em que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos.

4 Recrutamento de Pessoas  Logo – O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época.

5 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  Dimensão de Espaço – Todo mercado é caracterizado por uma área física, geográfica ou territorial;  Dimensão de Tempo – Todo mercado depende de uma época. Em épocas diferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes;  Dimensão de Oferta e de Procura – Todo mercado se caracteriza pela oferta e pela procura.

6 Recrutamento de Pessoas  ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.  ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo.

7 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice para analisar as perdas de pessoal e suas causas;Índice para analisar as perdas de pessoal e suas causas; D X 100 EM EM D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado; EM=Efetivo médio dentro do período considerado.

8 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice para planejamento de Recursos Humanos;Índice para planejamento de Recursos Humanos; A + D X 100 2_______ 2_______ EM EM A= Admissões de pessoal dentro do período considerado; D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado; EM=Efetivo médio dentro do período considerado.

9 Recrutamento de Pessoas  DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Fenômenos Externos: Oferta e Procura de recursos humanos no mercado, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc.Fenômenos Externos: Oferta e Procura de recursos humanos no mercado, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. Fenômenos Internos: Política Salarial, Política de Benefícios, Tipo de Supervisão, Oportunidades de Crescimento Oferecida, Tipo de Relacionamentos, Condições Físicas ambientais, Moral do Pessoal, Cultura Organizacional, Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal, Critérios e Programas de Treinamento de Pessoal, Política Disciplinar, Critérios de Avaliação do Desempenho e grau de flexibilidade das políticas da organização.Fenômenos Internos: Política Salarial, Política de Benefícios, Tipo de Supervisão, Oportunidades de Crescimento Oferecida, Tipo de Relacionamentos, Condições Físicas ambientais, Moral do Pessoal, Cultura Organizacional, Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal, Critérios e Programas de Treinamento de Pessoal, Política Disciplinar, Critérios de Avaliação do Desempenho e grau de flexibilidade das políticas da organização.

10 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos PrimáriosCustos Primários Custos SecundáriosCustos Secundários Custos TerciáriosCustos Terciários

11 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos PrimáriosCustos Primários  Custos de Recrutamento e Seleção;  Custo de Registro e Documentação;  Custo de Integração;  Custo de Desligamento.

12 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos SecundáriosCustos Secundários  Reflexos na Produção;  Reflexos na Atitude do Pessoal;  Custo com Horas Extras;  Custo Extra Operacional.

13 Recrutamento de Pessoas  CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAl Custos TerciáriosCustos Terciários  Custo Extra de Investimento;  Perdas nos Negócios.

14 Absenteísmo  Profa. Lourdinha  Turismo – 2007.

15 Recrutamento de Pessoas  ABSENTEÍSMO – É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados no trabalho. Principais Causas de Absenteísmo:Principais Causas de Absenteísmo:  Doença efetivamente comprovada;  Doença não comprovada;  Razões diversas de caráter familiar;  Atrasos involuntários;  Faltas voluntárias por motivos pessoais;  Dificuldades e Problemas Financeiros;  Problemas de Transporte;  Baixa Motivação para Trabalhar;  Supervisão precária da Chefia;  Política inadequadas da Organização.

16 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada.O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Índice = nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100Índice = nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100 Efetivo médio x nº de dias de trabalho

17 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO Índice de Absenteísmo por ausências de horas e atrasos:Índice de Absenteísmo por ausências de horas e atrasos: Índice = Total de homens / horas perdidas x 100 Total de homens / horas trabalhadasÍndice = Total de homens / horas perdidas x 100 Total de homens / horas trabalhadas

18 Recrutamento de Pessoas Recrutamento de Pessoas  O recrutamento de Pessoal é freqüentemente feita por pessoas que não têm experiência e conhecimento das tarefas realizadas!!!  No processo de selecionar, apenas julgar o caráter de uma pessoa, embora seja útil, não é o suficiente para se fazer uma boa contratação!!!  Todo processo de recrutar e selecionar é uma coisa única, e todos os estágios são interdependentes!!!

19 Recrutamento Recrutamento  DECIDINDO O QUE VOCÊ PRECISA... Descrição da funçãoDescrição da função Determinando critérios de seleçãoDeterminando critérios de seleção Definindo as especificaçõesDefinindo as especificações Educação e experiência – Do que você realmente precisa?Educação e experiência – Do que você realmente precisa? Que salário oferecer?Que salário oferecer?

20 Recrutamento de Pessoal  CONCEITO DE RECRUTAMENTO Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.

21 Recrutamento de Pessoas  RECRUTAMENTO INTERNOINTERNO  Prós e Contras  Fontes de Recrutamento EXTERNOEXTERNO  Prós e Contras  Fontes de Recrutamento

22 Recrutamento de Pessoas CARGO X CARGO XCANDIDATO Y ESPECIFICAÇÕES DO CARGO CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO O QUE O CARGO REQUER O QUE O CANDIDATO OFERECE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DO CARGO PARA SABER OS REQUISITOS DO CARGO TÉCNICAS DE SELEÇÃO PARA IDENTIFICAR CONDIÇÕES PESSOAIS DO CANDIDATO VERSUS

23 Modelagem de Cargos  CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGOS: Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico;Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico; Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

24 Modelagem de Cargos FONTES DE DADOS Analista de Cargos Funcionário Supervisor DESCRIÇÃO DO CARGO Tarefas Deveres Responsabilidades DADOS SOBRE O CARGO Tarefas Padrões de Desempenho Responsabilidades Conhecimento exigido Experiência necessária Habilidades exigidas Deveres Equipamento usado MÉTODOS DE COLETA DE DADOS Entrevistas Questionários Observações ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Requisitos de Habilidades Exigências físicas Requisitos de conhecimento Capacidades necessárias FUNÇÕES DE RH Recrutamento e Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Remuneração

25 Modelagem de Cargos  MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Aspectos principais do modelo clássico são:Aspectos principais do modelo clássico são:  A pessoa como apêndice da máquina;  Fragmentação do trabalho;  Ênfase na eficiência;  Permanência. O modelo clássico foi projetado para:O modelo clássico foi projetado para:  Redução de custos;  Padronização das atividades;  Apoio à tecnologia.

26 Modelagem de Cargos Capítulo 7  MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Desvantagens e limitações do modelo clássico:Desvantagens e limitações do modelo clássico:  Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos;  Desmotivação pelo trabalho;  Trabalho individualizado e isolado;  Monopólio da chefia;  Era da informação.

27 Modelagem de Cargos Capítulo 7  Vantagens Esperadas Cargos simples requerem treinamento e facilitam a seleção.Cargos simples requerem treinamento e facilitam a seleção. Cargos simples requerem pessoas com pouca habilidades e salário baixos.Cargos simples requerem pessoas com pouca habilidades e salário baixos. Cargos simples permitem troca rápida e fácilCargos simples permitem troca rápida e fácil A mecanização, o ocupante não fica cansado.A mecanização, o ocupante não fica cansado. A padronização facilita o controle.A padronização facilita o controle. A padronização e a mecanização facilitam a previsão da produção.A padronização e a mecanização facilitam a previsão da produção. A administração tem controle sobre os trabalhadores.A administração tem controle sobre os trabalhadores.  Resultados Reais A economia no custo da seleção e treinamento pode não existir devido à rotatividade de pessoal. Elevados absenteísmo e rotatividade requerem trabalhadores extras. A monotonia do trabalho em linha leva a produtividade baixa, exigindo incentivos salariais. A rotatividade e o absenteísmo elevam o custo de recrutamento e seleção. A supervisão aumenta a distância entre o trabalho e a administração.

28 Modelagem de Cargos Capítulo 7  Modelo Clássico Ênfase na tarefa e tecnologia;Ênfase na tarefa e tecnologia; Fundamentado na estrutura;Fundamentado na estrutura; Busca da eficiência através de método e racionalização do trabalho;Busca da eficiência através de método e racionalização do trabalho; Preocupação com o conteúdo do cargo;Preocupação com o conteúdo do cargo; Baseado em ordens;Baseado em ordens; Trabalhador executa e obedece;Trabalhador executa e obedece; Conceito homo economicusConceito homo economicus Recompensas salariais e materiaisRecompensas salariais e materiais  Modelo Humanístico Ênfase na pessoa e no grupo social; Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo; Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas; Preocupação com contexto do cargo, com seu entorno social; Baseado em comunicações Trabalhador participa das decisões; Conceito de homo social; Recompensas sociais e simbólicas.

29 Modelagem de Cargos Capítulo 7  MODELO CONTINGENCIAL O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões:O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões:  Variedade;  Autonomia;  Significado das tarefas;  Identidade com a tarefa;  Retroação.

30 Modelagem de Cargos Capítulo 7  DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.

31 Modelagem de Cargos Capítulo 7  DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente.Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente. Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular. Análise de cargos é o procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.Análise de cargos é o procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

32 Modelagem de Cargos Capítulo 7  MÉTODO DE COLHEITA DE DADOS SOBRE CARGOS Método de EntrevistaMétodo de Entrevista  Entrevistas Individuais com o funcionário;  Entrevistas Grupais com grupos de funcionários que ocupam o mesmo cargo;  Entrevistas com o Supervisor. Método da ObservaçãoMétodo da Observação  Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo. Serve para cargos simples e rotineiros. Método do QuestionárioMétodo do Questionário  Mesmo processo da entrevista, porém os dados são coletados através de instrumentos.

33 MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7  OS VELHOS MEIOS COM MUITOS NÍVEIS ADMINISTRATIVOS. COM MUITOS NÍVEIS ADMINISTRATIVOS. CENTRALIZADA NA CÚPULA.CENTRALIZADA NA CÚPULA. AMPLO E DIVERSIFICADO.AMPLO E DIVERSIFICADO. SIMPLIFICADO E ESTREITO.SIMPLIFICADO E ESTREITO. UNIDADE ADM. FORMAL.UNIDADE ADM. FORMAL. SALÁRIO CONFORME CARGO E DESEMPENHO INDIVIDUAL.SALÁRIO CONFORME CARGO E DESEMPENHO INDIVIDUAL. LIMITADO APENAS AO CARGO. OCUPANTE DESCARTÁVEL.LIMITADO APENAS AO CARGO. OCUPANTE DESCARTÁVEL.  OS NOVOS MEIOS POUCOS NÍVEIS ADMINISTRATIVOS. DESCENTRALIZADA. PEQUENO E CENTRADO. MULTIFUNCIONAL. INTEGRADOS/EQUIPES. SALÁRIO FLEXÍVEL POR METAS E DESEMPENHO INDIVIDUAL E GRUPAL. AMPLO E CONCEITUAL.

34 MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 AS CINCO COMPETÊNCIAS BÁSICAS NO LOCAL DE TRABALHO.AS CINCO COMPETÊNCIAS BÁSICAS NO LOCAL DE TRABALHO.  RECURSOS – Tempo, dinheiro, materiais e humanos.  INTERPESSOAL – Participa como membro, ensina, serve, lidera, negocia e trabalha com diversidade.  INFORMAÇÃO – Obtém e avalia, organiza e mantém, interpreta e comunica e processa a informação.  SISTEMAS – Compreende sistemas, monitora e corrige desempenho, melhora e desenha sistemas.  TECNOLOGIA - Seleciona tecnologia, aplica às tarefas e mantém o equipamento.

35 MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 EMPOWERMENTEMPOWERMENT  Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas e impõe as seguintes condições: Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades;Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades; Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento;Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento; Encoraje as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões;Encoraje as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões; Peça opiniões das pessoas;Peça opiniões das pessoas; Saia do meio do caminho;Saia do meio do caminho; Mantenha a equipe com moral elevado e confiança.Mantenha a equipe com moral elevado e confiança.

36 MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7  CONTEÚDO DO CARGO O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executarO QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar QUANDO FAZ – PeriodicidadeQUANDO FAZ – Periodicidade COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc.COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc. ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalhoONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.

37 MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7  CONTEÚDO DO CARGO O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executarO QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar QUANDO FAZ – PeriodicidadeQUANDO FAZ – Periodicidade COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc.COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc. ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalhoONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.

38 Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8  O QUE MEDIR RESULTADOSRESULTADOS  Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. DESEMPENHODESEMPENHO  Comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSOFATORES CRÍTICOS DE SUCESSO  Os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

39 Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8  CONCEITO DE AVALIAÇÃO: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO QUE MEDE O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO. O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO É O GRAU EM QUE ELE ALCANÇA OS REQUISITOS DO SEU TRABALHO.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO QUE MEDE O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO. O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO É O GRAU EM QUE ELE ALCANÇA OS REQUISITOS DO SEU TRABALHO. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO DE REVER A ATIVIDADE PRODUTIVA PASSADA PARA AVALIAR A CONTRIBUIÇÃO QUE OS INDIVÍDUOS FIZERAM PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS DO SISTEMA ADMINISTRATIVO.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO DE REVER A ATIVIDADE PRODUTIVA PASSADA PARA AVALIAR A CONTRIBUIÇÃO QUE OS INDIVÍDUOS FIZERAM PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS DO SISTEMA ADMINISTRATIVO. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É A IDENTIFICAÇÃO, MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É A IDENTIFICAÇÃO, MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.

40 Recrutamento e Seleção de Pessoas  Turismo  Profa. Maria de Lourdes Nunes  2007.

41