PROCEDIMENTOS E TÉCNICAS Profª. Ana Maria Oliveira PLANEJAMENTODERECURSOSHUMANOS Ano: 2008.

Apresentação em tema: "PROCEDIMENTOS E TÉCNICAS Profª. Ana Maria Oliveira PLANEJAMENTODERECURSOSHUMANOS Ano: 2008."— Transcrição da apresentação:

1 PROCEDIMENTOS E TÉCNICAS Profª. Ana Maria Oliveira PLANEJAMENTODERECURSOSHUMANOS Ano: 2008

2 CONCEITO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS “Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança. (Maria Diva da Salete Lucena)

3 PLANEJAMENTO DE RH PARA QUE SERVE? ANTECIPAR QUAL A FORÇA DE TRABALHO E OS TALENTOS HUMANOS NECESSÁRIOS PARA A REALIZAÇÃO DA AÇÃO ORGANIZACIONAL FUTURA. MELHORAR A UTILIZAÇÃO DOS RH. COMBINAR EFICIENTEMENTE AS ATIVIDADES E OS OBJETIVOS FUTUROS DA ORGANIZAÇÃO. EXPANDIR A BASE DE INFORMAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE RH PARA ASSISTIR OUTRAS ATIVIDADES DE RH E A OUTRAS UNIDADES ORGANIZACIONAIS. FAZER COM SUCESSO AS PRINCIPAIS DEMANDAS NOS MERCADOS LOCAIS DE TRABALHO. COORDENAR DIFERENTES PROGRAMAS DE GERÊNCIA DE RH, TAIS COMO PLANOS DE AÇÃO EFETIVA E NECESSIDADES DE CONTRATAÇÃO.

4 PLANEJAMENTO DE RH ELEMENTOS-CHAVE INTEGRAÇÃO COM O NEGÓCIO E OS OBJETIVOS DA EMPRESA PARTICIPAÇÃO GERENCIAL DIMENSÃO DO TEMPO INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS, PROGRAMAS E ATIVIDADES DE RH

5 PLANEJAMENTO DE RH INTEGRAÇÃO COM O NEGÓCIO E OS OBJETIVOS DA EMPRESA Identificar as novas aplicações tecnológicas, suas exigências de capacitação profissional e quais as disponibilidades, internas e de mercado de trabalho. Identificar a capacidade para operar efetivamente (quantitativa e qualitativa. Estabelecer as exigências de potencial para engajar-se em um processo contínuo de mudanças. Estabelecer o perfil gerencial necessário para implantar mudanças e inovações e cultivar a motivação com o trabalho e a produtividade. Equacionar os custos de pessoal, relacionando-os com produtividade, qualidade e resultados. Analisar que tendências e mudanças do ambiente sócio-econômico- político e da empresa afetarão os RH, e como gerenciar os conflitos e o processo de interação e conciliação dessas forças.

6 PLANEJAMENTO DE RH PARTICIPAÇÃO GERENCIAL Verificar se as funções estão preenchidas adequadamente. Verificar a disponibilidade de pessoal qualificado, competente e de bom desempenho. Conhecer a capacidade de contribuição de cada um. Conhecer os talentos do pessoal gerenciado. Como estão sendo direcionados esses talentos. Analisar se a capacidade instalada está além ou aquém das necessidades. Verificar se há pessoas com potencial para assegurar a continuidade da área gerenciada. Estabelecer o que deve ser feito para que a área gerenciada tenha suas necessidades de RH eficazmente equacionadas.

7 PLANEJAMENTO DE RH DIMENSÃO DO TEMPO Identificar se a empresa utiliza tecnologia altamente sofisticada e em constante processo de mudança e evolução. Analisar se as características do negócio exigem alto grau de especialização. Prospectar se há disponibilidade dessa mão-de-obra no mercado ou é preciso desenvolver internamente. Estabelecer o tempo que a empresa precisa para formar ocupantes de cargos-chaves e críticos. Estabelecer prioridade na identificação de potencial, planos de sucessão e planos de desenvolvimento. Qual o interesse da empresa em criar o seu “patrimônio”de RH, motivá-los, desenvolvê-los e mantê-los. Estabelecer o tempo de vivência empresarial para o desenvol- vimento e formação de gerentes.

8 PLANEJAMENTO DE RH INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS, PROGRAMAS E ATIVIDADES DE RH Verificar a integração entre as diversas áreas da organização. Verificar se as ações são integradas com as iniciativas, se os programas e as atividades estão fluíndo sempre de uma abordagem global que delimita objetivos comuns, interação de atividades e reciprocidade de participação. Levar em conta as decisões estratégicas globais para RH, planos de desenvolvimento, de sucessão, ou as recomendações propos- tas pelo resultado das avaliações de desempenho. Estabelecer um relacionamento estreito entre RH e organização, no sentido de direcionar as ações para fora de suas fronteiras, visando atender mais produtivamente às expectativas dos clientes. RH deve conhece a fundo o negócio da empresa? Suas estratégias, suas peculiaridades, implicações no trabalho e no mercado onde atua, pessoas: administradores, gerentes e supervisores.

9 BASES DO PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AJUSTAMENTO ADEQUAÇÃO AO MERCADO MUDANÇA INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE ENXUGAMENTO REDUÇÃO DE PESSOAL PROGRAMAS DE RH REQUISITOS DOS RH OBJETIVOS MISSÃO EXPANSÃO NOVAS ADMISSÕES

10 PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO A RELAÇÃO ENTRE PESSOAL E A PROCURA ESTIMADA PELO PRODUTO/SERVIÇO É INFLUENCIADA PELAS VARIAÇÕES NA PRODUTIVIDADE, TECNOLOGIA, CAPITAL FINANCEIRO E HUMANO. ACRÉSCIMOS DE PRODUÇÃO BASEADOS NA TECNOLOGIA, LEVAM A REDUÇÃO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL. O ACRÉSCIMO DE PRODUTIVIDADE LEVA A REDUÇÃO DE PREÇOS, RESULTANDO EM AUMENTO DE VENDAS E DA NECESSIDADE DE PESSOAL. ESTE MODELO UTILIZA PREVISÕES OU EXTRAPOLAÇÕES DE DAOS HISTÓRICOS. ESTÁ VOLTADO PARA O NÍVEL OPERACIONAL DA ORGANIZAÇÃO. NÃO LEVA EM CONSIDERAÇÃO FATOS IMPREVISTOS, COMO: ESTRATÉGIAS DOS CONCORRENTES, GREVES E FALTA DE MATÉRIA-PRIMA.

11 PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS ESTE MODELO TAMBÉM FOCALIZA O NÍVEL OPERACIONAL DA ORGANIZAÇÃO. É UTILIZADO POR EMPRESAS DE GRANDE PORTE. CONSISTE EM: ESCOLHER UM FATOR ESTRATÉGICO ( nível de vendas, volume de produção, plano de expansão). ESTABELECER NÍVEIS HISTÓRICOS (passado e futuro) PARA CADA FATOR ESTRATÉGICO. DETERMINAR OS NÍVEIS HISTÓRICOS DE MÃO-DE- OBRA PARA CADA ÁREA FUNCIONAL. PROJETAR NECESSIDADE DE MÃO-DE-OBRA, CORRELACIONANDO PROJEÇÃO DOS NÍVEIS DE CADA FATOR ESTRATÉGICO.

12 PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES TAMBÉM CONHECIDO COMO MAPA DE SUBSTITUIÇÃO OU ORGANOGRAMA DE ENCARREIRAMENTO. REPRESENTAÇÃO VISUAL DE QUEM SUBSTITUI QUEM NA EVENTUALIDADE DE ALGUMA POSSÍVEL VAGA FUTURA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. O STATUS DEPENDE DE DUAS VARIÁVEIS: DESEMPENHO ATUAL: Avaliação de Desempenho PROMOVABILIDADE: Desempenho atual Estimativa de sucesso futuro

13 PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES A=Pronto p/Promoção B=Requer + Experiência C=Não tem Substituto Diretor Geral José Fagundes (58) A/1 Luiz Bento (42) B/1 José Soares (43) Gerente Depto. Luiz Bento (42) A/1 João Brito (36) B/2 Milton Sá (32) Chefe de Seção José Silva (43) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29) Chefe de Seção Sérgio Leme (40) A/1 Cleiton Dias (35) A/3 Ary Graça (32) Supervisor Milton Sá (32) C/3 Raul Frol (30) Supervisor João Brito (36) C/3 Luiz Lins (29) 1=Desempenho excepcional 2=Desempenho satisfatório 3=Desempenho regular 4=Desempenho fraco

14 PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL CARACTERIZA O FLUXO DE PESSOAS PARA DENTRO, ATRAVÉS E PARA FORA DA ORGANIZAÇÃO. PERMITE A PREDIÇÃO A CURTO PRAZO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL PELA VERIFICAÇÃO HISTÓRICA DO FLUXO. É UM MODELO VEGETATIVO E CONSERVADOR, PARA ORGANIZAÇÕES ESTÁVEIS E SEM PLANOS DE EXPANSÃO. É MUITO ÚTIL NA ANÁLISE DO SISTEMA DE CARREIRAS. É CAPAZ DE PREDIZER AS CONSEQUÊNCIAS DE CONTINGÊNCIAS COMO: POLÍTICAS DE PROMOÇÃO, AUMENTO DO TURNOVER, DIFICULDADES DE OBTENÇÃO.

15 PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL Nº. INICIAL DESLIGA MENTOS (-) TRANSFE RÊNCIAS (-) ADMIS SÕES (+) PROMO ÇÕES (+) Nº. FINAL (=) NÍVEL 4 DIR 411 360 OPER 3561122518 30 CHEF 291431 12 GER 1112

16 PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO É O MODELO MAIS SISTÊMICO, AMPLO E ABRANGENTE. DO PONTO DE VISTA DE INSUMOS, LEVA EM CONTA QUATRO FATORES INTERVENIENTES : VOLUME DE PRODUÇÃO PLANEJADO. MUDANÇAS TECNOLÓGICAS QUE ALTEREM A PRODUTIVIDADE DO PESSOAL. CONDIÇÕES DE OFERTA E PROCURA NO MERCADO E COMPORTAMENTO DA CLIENTELA. PLANEJAMENTO DE CARREIRAS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. DO PONTO DE VISTA DO FLUXO INTERNO, CONSIDERA MUTÁVEL A COMPOSIÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO, TURNOVER E MOVIMENTAÇÃO INTERNA.

17 PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO ADMISSÕES RETORNOS DE AFASTAMENTOS PROMOÇÕES DE TRANSFERÊNCIAS DE FORÇAS DE TRABALHO DE UMA SUBUNIDADE DA ORGANIZAÇÃO DESLIGAMENTOS DEMISSÕES P/EMPRESA APOSENTADORIA TRANSFERÊNCIAS PARA PROMOÇÕES PARA AFASTAMENTOS ENTRADAS SAÍDAS

18 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (EXEMPLO ESQUEMÁTICO) PROVISÃOAPLICAÇÃODESENVOLVIMENTO DIAGNÓSTICO MISSÃO POLÍTICAS ESTRATÉGICAS DIRETRIZES TÁTICAS PLANO DE AÇÃO MANUTENÇÃO AVALIAÇÃO NÍVEL 1 NÍVEL 6 NÍVEL 5 NÍVEL 4 NÍVEL 3 NÍVEL 2

19 PLANEJAMENTO DE RH IMPORTANTE O PLANEJAMENTO DE RH É UMA TENTATIVA DE SE ESTIMAR AS FUTURAS NECESSIDADES E SUPRIMENTOS DE RH. ATRAVÉS DA COMPREENSÃO DOS FATORES QUE INFLUENCIAM A DEMANDA POR TRABALHADORES, OS PLANEJADORES PODEM PREVER AS NECESSIDADES ESPECÍFICAS A CURTO, MÉDIO E LONGO PRAZO. O PLANEJAMENTO DE RH REQUER CONSIDERÁVEL TEMPO, ASSESSORIA E RECURSOS FINANCEIROS. O RETORNO DO INVESTIMENTO PODE NÃO JUSTIFICAR O DISPÊNDIO NAS PEQUENAS EMPRESAS. ENTRETANTO, CADA VEZ MAIS AS GRANDES ORGANIZAÇÕES USAM ESTE INSTRU- MENTO COMO UM MEIO DE CONSEGUIR MAIOR EFICÁCIA.