CURSO PARA DIRETOR GERAL DE CFC

Apresentação em tema: "CURSO PARA DIRETOR GERAL DE CFC"— Transcrição da apresentação:

1 CURSO PARA DIRETOR GERAL DE CFC
GESTÃO DE PESSOAS

2 MÓDULO IV. GESTÃO DE PESSOAS
UNIDADES Carga Horária Unidade 1 – Relações Interpessoais 4 horas-aula Unidade 2 –Visão Sistêmica em Gestão de Pessoas Unidade 3 – Desenvolvimento de habilidades gerenciais

3 Unidade 1. Relações interpessoais
Profissionalismo: Características esperadas de um profissional (Sá, 2001)  i) Planejamento ii) Competência iii) Comprometimento iv) Excelência v) Ética

4 Unidade 1. Relações interpessoais
Relacionamento vertical e horizontal O relacionamento vertical pressupõe níveis ou grupos hierárquicos diferentes, um exemplo, é a relação existente entre o diretor geral e o coordenador de setor. O relacionamento horizontal por sua vez acontece dentro de um mesmo nível hierárquico, um exemplo, é o relacionamento entre membros de uma equipe.

5 Unidade 1. Relações interpessoais
Comunicação Características de uma comunicação eficaz na equipe: i) A mensagem deve ser fácil de ler, ouvir ou ver. ii) Os objetivos devem ser claros e cronologicamente organizados para facilitar a compreensão. ii) É preciso colocar-se no lugar do outro para sentir sua capacidade de entender o que está sendo comunicado.

6 Unidade 1. Relações interpessoais
Motivação No presente trabalho o entendimento adotado é o de que a motivação é um fenômeno interno e externo e que, portanto, as lideranças e chefias são capazes de estimular a motivação dos membros da equipe. Essa mesma liderança deve ser, por outro lado, o profissional mais motivado da organização.

7 Unidade 1. Relações interpessoais
Ética e respeito nas relações interpessoais Os gestores podem interferir no comportamento ético dos funcionários ou subalternos ao aderirem aos seguintes princípios. i) Seja um modelo de comportamento visível: ii) Comunique expectativas éticas: iii) Ofereça treinamento ético: iv) Seja bastante claro ao recompensar atitudes éticas e punir as antiéticas vi) Forneça mecanismos de proteção

8 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
A seleção deverá avaliar características relacionadas a personalidade, inteligência emocional e conhecimento técnico. i) Personalidade: ii) Inteligência emocional iii) Conhecimento técnico

9 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
Etapas gerais do processo seletivo Em geral o processo seletivo com vistas à contratação contem as seguintes etapas (Robbins, 2010):  i) Seleção Inicial ii ) Seleção substantiva iii) Seleção contingente

10 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
Desenvolvimento Prover instrumentos e mecanismos para que os membros da organização não se tornem obsoletos. Manter o padrão de qualidade do corpo técnico e favorecer o aumento de desempenho da equipe. A forma mais comum de desenvolvimento é o treinamento. A gama de possibilidades de treinamento é ampla e pode objetivar, desde habilidades básicas até a cursos avançados de liderança.

11 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
Gestão de desempenho O que é desempenho? Para que fazer gestão de desempenho? A gestão de desempenho, desenvolve-se em torno de um processo denominado de Avaliação de Desempenho.

12 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
Técnicas de avaliação de desempenho i) Relatórios escritos ii) Incidentes críticos iii) Escalas gráficas de mensuração iv) Escalas de mensuração ancoradas em comportamento v) Comparações forçadas vi) Ordenação simples

13 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
Estrutura de remuneração com foco no desempenho A relação visível entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade ocorre quando a avaliação é usada para conceder recompensas aos membros da organização. Para maximizar a motivação, as pessoas precisam perceber que os esforços que realizam conduzem a uma avaliação de desempenho favorável, e que essa avaliação vai resultar em recompensas às quais dão valor (Robbins, 2010).

14 Unidade 2. Visão sistêmica em gestão de pessoas
A remuneração é, freqüentemente o custo operacional mais alto para uma organização. A estrutura de remuneração é uma definição estratégica da organização. Os programas de remuneração variável tais como planos de remuneração por unidades produzidas, incentivos salariais, participação nos lucros e participação nos ganhos, por exemplo, são estruturas nas quais a remuneração está vinculada ao desempenho individual ou organizacional.

15 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Liderança Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos. Logo liderar é uma habilidade que pode ser desenvolvida.

16 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Delegação Atribuição da liderança. A delegação não pressupõe um contexto organizacional descentralizado, haja vista pode haver descentralização de tarefas e não de poder.

17 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Administração de conflitos A presença de conflitos em maior ou menor grau, é inevitável nas organizações. O que o gestor deve fazer na situação de conflito? As cinco estratégias de resoluções de conflitos: i) ) Competição ii) Colaboração iii) Evitamento ou Fuga iv) Acomodação v) Compromisso

18 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Técnicas de negociação A negociação é uma estratégia para a solução de conflitos. Segundo Robbins (2011) negociação é um processo pelo qual duas ou mais partes interdependentes, com algum conflito aparente, decidem como alocar os recursos que são escassos.

19 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Equipes integradas é o resultado de uma liderança eficaz A integração e o fortalecimento da equipe de trabalho e das equipes de trabalho é papel da liderança.

20 Unidade 3. Desenvolvimento de habilidades gerenciais
Práticas que repercutem no desempenho da equipe de trabalho: i) Reconhecer e respeitar as diferenças individuais ii) Utilizar os objetivos e o fedback iii) Vincular as recompensas ao desempenho iv) Garantir a equidade do sistema v) Permitir que os membros da equipe participem das decisões que os afetam vi) Negociar e atender as queixas dos membros da equipe vii) Estabelecer metas claras e reais

21 OBRIGADO (A)!